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Réclamer le respect… un strict minimum

La branche montréalaise du SITT-IWW a, depuis quelques années maintenant, une campagne qui lui est propre et unique, lancée le 8 mars 2018 lors de la Journée Internationale des Luttes des Droits des Femmes.

Elle a pour titre : ‘Réclame Ton Respect’.

Partie sur l’idée de dé-macho-iser le milieu syndical et se réapproprier les luttes syndicales, certain-e-s membres du syndicat ont décidé de monter une campagne qui lui ressemble : mettre fin aux oppressions sur les milieux de travail, que ce soit du sexisme, du harcèlement, de l’homophobie, du racisme ou même de la transphobie.

Un Réclame Ton Respect, comment ça se passe ?

Ça commence par un-e employé-e qui contacte le SITT-IWW pour l’aider avec une problématique sur son milieu de travail. S’enclenche ensuite une mise en marche soit rencontrer la ou les personne-s, discuter et faire un plan de match. Cette campagne vise à collectiviser une problématique car les personnes victimes sont souvent isolées et en détresse (alors que, la plupart du temps, plusieurs autres, sur le même plancher de travail, vivent la même réalité).

Chaque campagne et chaque réalité sont différentes.

Une histoire de campagne victorieuse

Je vais parler ici de mon expérience d’une campagne menée, en tant qu’organisatrice externe à cette campagne. Le SITT-IWW n’est pas un syndicat de service mais bien un syndicat de solidarité : empowerer les travailleurs et travailleuses sous notre mantra : chaque travailleuse et travailleur est une organisatrice ou organisateur syndical.

Nous avons été approché-e-s par des employée, Max* et Camille*, car elles et certain-e-s de leurs collègues vivaient du harcèlement, de l’intimidation, du racisme, de l’homophobie et tellement d’autres horreurs, et ce, par leur patron. Cela devait cesser !

Lors de notre première réunion, Max et Camille avaient déjà réussi à réunir les 3/4 de leurs collègues autour d’une table.
C’était irréel pour moi qui m’en allait jaser de comment on solidarise nos collègues…
Wow, le travail était déjà fait ! Quelle belle réunion mais en même temps avec un goût doux-amer, tout le monde était solidaire parce que tout le monde avait été violenté-e-s par ce même boss, certains hommes présents, n’avaient pas vécu la chose mais étaient solidaires de leurs collègues. 

Ensemble, on est plus fort-e-s, exactement !

Toutes ces personnes parlaient des horreurs faites par leur boss et avaient déjà décidé d’envoyer une lettre à leur Comité d’Administration (C.A.), et ce, en bypassant leur boss/manager problématique. La hiérarchisation est parfois en elle-même problématique, leur boss étant leur seul lien avec le C.A.

Il a fallu trouver les adresses électroniques des membres du C.A., faire une liste claire de demandes tout en énumérant les faits reprochés, tenir des journaux de bord pour preuves, planifier des réunions futures mais surtout, planifier ce qu’on allait faire suite aux différentes réponses possibles du C.A.

Quel était notre véritable levier ? Ici c’était atteindre l’image publique de l’organisme.

On a commencé par cette dite-lettre, signée par les 3/4 de la shop, tout en gardant en tête qu’ultimement, publiquement, la problématique pourrait ressortir, notre seul véritable levier avant des démissions collectives par exemple. L’idée étant d’avoir le gros bout du bâton et pouvoir réclamer un milieu de travail sain ! Le strict minimum !

Un milieu de travail sain… bien sûr que c’est légitime ! C’est un droit qui est si difficilement accessible et les conseils d’Éducaloi, par exemple, sont ridicules quand on vit une situation problématique. L’action directe et la solidarité sont la clé de gains rapides et efficients.

La lettre fut envoyée, sans oublier de donner un délai de réponse afin que ça ne tombe pas dans les craques du plancher. La lettre fut reçue et le boss problématique a été interdit de la réunion du C.A. suivante. Ce fût une petite victoire déjà en soi !

La suite ? Le C.A. a demandé à rencontrer les personnes 1-à-1 et de signer une lettre de confidentialité. Les 2 demandes ont été refusées par le groupe. Notre force c’est la solidarité et on a appris par la bande que ce même boss avait déjà été viré pour les mêmes problématiques ailleurs… et sous couvert de la confidentialité, personne ne pouvait donc vraiment le savoir ! C’est indécent de remettre des personnes problématiques en situation de pouvoir encore et encore et ce, sous le chapeau du volet confidentiel et donc en toute connivence… ark ! Plutôt que changer et éduquer, c’est ça, pelletons le problème dans la cour du voisin en se mettant des oeillères ! Neunon !

Finalement, des rencontres ont été faites, en groupe, les demandes ont été acceptées dont : virer le boss et avoir une voix, un-e représentant-e des employé-es, sur le C.A.

Écrit ainsi, cela semble facile… ce ne l’a pas été. Ça a été tout un challenge émotionnel, tout un challenge de garder, pendant des mois, des gens solidaires entre elles et eux sans se démonter malgré les stratégies mises en place par le patronat. Mais quelle belle victoire que de se débarrasser d’un oppresseur (qui malgré les efforts d’éducation ne changeait pas) et de pouvoir avoir enfin la chance d’exprimer le point de vue des travailleuses et travailleurs à la plus haute instance de la compagnie !

On a réussi malgré les hauts et les bas, les réticences, les erreurs et les apprentissages, à travers toutes ces petites victoires cumulées !
Boss viré, milieu de travail assaini !

La culture du silence doit cesser.

 
Réclame Ton Respect c’est ici la réappropriation de son milieu de travail et un pas de plus vers l’équité et le respect, finalement, vers la normalité.

Bravo à elles et eux ! Solidarité !

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La solidarité à vingt milles piastres

Quelqu’un entend parler de l’IWW par un.e ami.e, on nous contacte par internet et on s’arrange pour se rencontrer et discuter des moyens à prendre pour réclamer le salaire volé. C’est comme ça que débutent plusieurs de nos campagnes Réclame ta paie, mais notre plus récente ne s’en est pas tenue à l’ordinaire. Récit d’une campagne victorieuse, la plus grosse dans l’histoire de notre branche. 

Dans son premier message fin janvier, une travailleuse nous parle d’un restaurant chic qui a fermé ses portes, de chèques qui ont rebondi et de plusieurs heures travaillées mais impayées. On l’appelle pour demander plus de détails, et on apprend que ce sont 11 employé.e.s du restaurant fermé qui ont des chèques rebondis et/ou des salaires impayés! L’information est relayée aux volontaires du syndicat pour les campagnes Réclame ta paie, et devant l’ampleur du cas, une équipe de trois Wobblies est formée. Rapidement, on organise une réunion avec le plus de travailleurs.euses possible. À cette première rencontre, 5 des 11 sont présent.e.s, on comptabilise tous les salaires à réclamer pour se rendre compte que plus de 20 000$ sont en jeu! On note aussi toutes les informations pertinentes au sujet du boss: en plus du restaurant fermé, il est aussi co-propriétaire d’une chaine de cafés à Montréal et d’une compagnie de distribution de café. Il a aussi l’habitude de ne pas payer ses employé.e.s; les travailleurs.euses ont entendu parler d’histoires similaires à la leur, qui s’étalent sur les 10 dernières années. Le boss ne se laissera pas facilement impressionner. Cette fois par contre, la réclamation sera organisée et soutenue par un syndicat. On ne perds rien pour attendre, on établit aussitôt un calendrier d’actions directes à faire dans les prochaines semaines. 

Toutes les campagnes du SITT-IWW pour réclamer des salaires volés s’appuient sur l’action directe. Les 11 employé.e.s ont tous et toutes fait une plainte à la CNESST (sauf une, qui travaillait au noir), mais ces plaintes peuvent prendre facilement un an pour aboutir à un paiement. Pour plusieurs travailleurs.euses, un an c’est beaucoup trop à attendre pour trois à quatre semaines de paies. L’action directe met pression sur l’employeur pour le convaincre qu’il a plus à perdre s’il ne paie pas, sans passer par le juridique. Ce sont toujours les travailleurs.euses qui choisissent démocratiquement quelles actions entreprendre, même si les membres du syndicat peuvent leur en suggérer quelques unes. 

La première étape est d’envoyer les lettres de demande au boss, pour lui rappeler les montants qu’il doit payer et pour l’informer que le syndicat est maintenant sur le cas. Pendant que les lettres sont en cours de livraison, le boss contacte une travailleuse des 11 avec l’intention de la payer après qu’elle se soit plainte publiquement. Des membres du syndicat accompagnent à cette rencontre, profitant de l’occasion pour remettre les lettres de demande au boss en mains propres. Il prends les lettres sans réagir et on ne reçoit aucun message de sa part par courrier/courriel ou téléphone. C’est le temps de commencer les actions. 

On débute en envoyant des courriels dénonçant la situation à plusieurs partenaires d’affaire du boss, sans résultats. On enchaine ensuite avec un «phone zap», où pendant deux heures plusieurs personnes appellent continuellement aux commerces du boss pour bloquer les lignes téléphoniques, puis un blitz de commentaires négatifs sur les pages de ses entreprises (facebook, google, yelp, etc). Pour faire monter la pression publique, on publie sur le blog du syndicat un article qui expose directement le boss et les salaires impayés. À ce stade, trois semaines se sont écoulées et certain.e.s travailleurs.euses reçoivent des messages du boss pour, en somme, les menacer de poursuites et leur dire que le syndicat ne lui fait pas peur. La prochaine action, début mars, continue l’escalade des moyens de pression, cette fois en se présentant physiquement aux cafés dont le boss est copropriétaire pour distribuer des tracts à l’entrée. Les gérants paniquent un peu, mais on réussit à tracter trois jours devant trois cafés sans trop de trouble. 

C’est la semaine du tractage que le syndicat se fait enfin contacter par le boss pour arranger une rencontre, qui se tient le 14 mars. Lors de celle-ci, il nous sert les histoires habituelles: “ce n’est qu’un malentendu, c’est moi la vraie victime, on aurait pu juste se parler pas besoin de m’attaquer”, etc. Reste qu’on sort de la rencontre avec environ 12 000$ en chèques! 6 des 11 ex-employé.e.s sont désormais complètement payé.e.s, il reste encore quelques milliers à réclamer pour les 5 autres. 

Le reste de la campagne s’étend sur 4 mois, durant lesquels nous discutons et négocions avec le boss pour obtenir le reste des salaires. Un moment donné, il nous semble que le boss nous ignore, alors on organise une toute petite action de tractage à deux de ses cafés, pour ravoir son attention. Toute cette histoire se conclue le 19 juin dernier, lorsque les derniers chèques nous sont livrés par l’employeur. Une seule travailleuse n’a pas eu tout son argent, et c’est parce qu’elle a décidé d’arrêter la campagne d’action directe et de s’en remettre uniquement aux plaintes qu’elle a déposé à la CNESST. On souligne que la travailleuse qui se faisait payer en-dessous de la table a bien reçu son argent, sans difficulté particulière.

Au total, les efforts des 11 travailleurs.euses et du syndicat auront permis de réclamer 20 995$, en heures impayées et 4%. Il est certain qu’une campagne d’action directe implique plus de travail que le seul geste de déposer une plainte, mais cette victoire considérable nous démontre encore une fois qu’armé.e.s de la solidarité, nous pouvons surmonter tous les obstacles, et bâtir un monde meilleur pour demain.

La solidarité n’a pas de prix,

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À quand la grève?

Avec la Journée internationale des travailleurs et travailleuses qui est toute proche, je me suis mis à réfléchir à ma job, à la société en général, à un peu tout. Pis ça va mal à shop, comme dirait l’autre.

 

Les inégalités sociales explosent depuis des années. Nos salaires stagnent tandis que nos loyers augmentent sans arrêt. Aller faire une épicerie ou payer le bill d’hydro est de plus en plus un exercice comptable. Patrons et PDG, eux, se donnent des gros bonus et souvent à même l’argent que l’État prend de nos poches pour leur sauver le cul. L’environnement, lui, pendant ce temps-là,  continue de se prendre des claques pour satisfaire de riches actionnaires d’industries en voie de (nous faire) disparaître. Faire valoir nos droits en tant que travailleurs et travailleuses, ça relève du bon vouloir des tribunaux, quasi toujours là pour faire la belle vie à nos boss. Et pour s’assurer d’avoir une belle ambiance sociale, ajoutons à cela les politiques racistes qui ne font que nous diviser tandis qu’on nous appauvrit.

 

À échelle moins macro, ça fait quelques années que je suis intervenant et je dois dire que je trouve ça difficile. Pas tant la job, parce que j’aime profondément les gens que j’accompagne et avec qui je travaille. Mais c’est difficile de voir ces personnes, mes collègues comme les participant-e-s de notre organisme, devoir se débattre contre un système de plus en plus violent pour essayer d’obtenir des services ou faire respecter des droits qui sont censés nous être acquis. C’est tough de voir de plus en plus de monde dans la misère pendant qu’on nous demande de remplir des statistiques et de répondre à des attentes bureaucratiques épaisses. Et rough de voir mes collègues (et moi-même) se brûler par les deux bouts à essayer de compenser avec des miettes pour un État qui n’a plus rien de providentiel.

 

Mais on est pas aussi isolé-e-s qu’on le pense. Si mes collègues et moi-même on le sent qu’on fonce droit vers un mur, ça veut dire qu’on est pas les seul-e-s à en avoir ras-le-bol. Pis ça me force à réfléchir. Ça me force à penser que je peux plus attendre après mes coordos et ma direction collabo qui me disent de me taire, qu’il y a rien à faire, pendant qu’eux y gèrent ça, le communautaire. Comme dit un camarade, on peut pas se permettre d’avoir la classe floue. Plus, ça me force à faire un portrait de la situation et à me demander où on s’en va en général, comme société.

 

Donc, collectivement, on fait quoi pour stopper ces attaques? On fait quoi pour non seulement arrêter de manger la volée, mais pour aller chercher ce qui nous revient de droit, soit des meilleures conditions de vie pis le dernier mot sur comment on la fait rouler, cette société? Comment mettre à profit notre meilleure arme, soit la solidarité?

 

Ma réponse est celle-ci : un arrêt complet de la machine (et de toutes les plus petites), pour faire plier l’État et nos boss, tentons la grève générale.

 

Et je fabule pas trop (j’espère). En 2014, plusieurs groupes, notamment les IWW et des regroupements communautaires, dont la Coalition Main Rouge, ont appelé à une grève générale le 1er mai 2015. Pendant un an, des militant-e-s des IWW et de différents groupes communautaires ont organisé des assemblées, ont multiplié les moments où se réunir pour se concerter et se préparer pour une journée de grève générale. Bon nombre d’associations étudiantes et quelques syndicats, notamment de l’éducation, ont emboîté le pas. Le contexte s’y prêtait bien : le secteur public tombait en négociation et les compressions étaient l’ennemi commun. Le mot « austérité » a été mis sur la map.

 

Le contexte actuel a des différences et des similitudes. On subit toujours les mêmes politiques qui favorisent la classe des boss. Il y a un nouveau gouvernement provincial en place, qui ne cesse de se mettre les pieds dans les plats et qui a vite fait de montrer son mépris pour les travailleuses et travailleurs (on a qu’à penser aux paroles de Legault à propos du lock-out d’ABI, un boss ça reste un boss).

 

L’an prochain, le secteur public sera à nouveau en négociation. Les infirmières ont démontré depuis plus d’un an leur écoeurement généralisé. La CAQ s’attaque aux enseignant-e-s, que ce soit par son projet de loi sur les symboles religieux ou par leur obsession pour la création de maternelles 4 ans, alors qu’il y a un manque flagrant de personnel pour combler ces futurs postes, aussi peu désirée soit cette promesse électorale. Les associations étudiantes ont bien changé, mais le mouvement pour la rémunération des stages a fait parler de lui.

 

Mais bon, pour une grève générale, il faut du monde pour lancer le bal. Pis surtout, avoir un discours plus combatif et plus rassembleur que les centrales syndicales, toujours prêtes à se pencher pour garder la paix sociale.

 

Sans qu’on se pète les bretelles, je crois qu’on peut convenir que les travailleuses et les militantes du communautaire ont prouvé plus d’une fois leur capacité à brasser de la marde et à (se) mobiliser. Malgré l’éléphant qu’est le secteur public et l’attention qu’il occupera durant les négociations, le communautaire pourrait très bien lancer un appel à la mobilisation en vue d’une grève dans le communautaire et par le fait même inviter ses alliés dans les mouvements syndicaux et étudiants à faire de même. Surtout que les infirmières et les enseignantes semblent aussi écoeurées de leurs conditions, il y aurait de belles alliances sur des bases autonomes à faire.

 

La Coalition Main Rouge et la Coalition du 1er mai 2015 avaient démontré leur capacité à rejoindre différents groupes et à créer des liens en 2014-2015. Ces mêmes groupes une fois mobilisés avaient opté pour des actions selon leurs moyens. Des grèves illégales dans plus de dix cégeps, une interruption des activités économiques dans certaines régions, des grèves étudiantes, des voies de transports bloquées; des occupations de bureaux ministériels par-ci, des manifestations par-là, une grève générale quoi.

 

Il n’y a pas de formule magique pour faire une mobilisation ou obtenir des gains. Je n’ai pas la prétention d’avoir un plan de match parfait, d’autres ont de meilleures analyses et savent sûrement mieux que moi comment on pourrait fesser le plus fort. Mais je suis un intervenant communautaire et militant syndical écoeuré, pis quand je regarde l’épuisement de mes collègues, les burn outs qui s’accumulent pis le monde en général en arracher de plus en plus, je ne peux pas m’empêcher de me demander, en 2020, dans le communautaire, on la déclenche quand la grève?

 

Solidarité,

Un membre du comité communautaire des IWW Montréal.

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Témoignage : s’organiser comme messager-ère à vélo

En février dernier, 5 messagers à vélo ont été renvoyés par la compagnie QA Courier à Montréal. Ces messagers avaient refusé de monter sur leur vélo en pleine tempête de neige car ils jugeaient que cela contrevenait à leur droit de travailler dans des conditions sécuritaires. Suite à leur renvoi subi, les patrons de chez QA avaient augmenté les conditions de travail des prochain-es coursier-ères… On a également pu assister à une grande vague de solidarité pour ces messagers à vélo. Le 18 février 2019, plus d’une cinquantaine de personnes s’étaient déplacées au petit matin en soutien avec les 5 renvoyés lors d’une conférence de presse pour exiger de meilleures conditions de travail pour toutes les messagères et tous les messagers à vélo! Voici un texte écrit par un-e camarade messager-ère à vélo :

« Bien que les bikers de QA renvoyés en février ne se soient pas fait réengager, le patron a quand même augmenté le salaire de ses nouveaux bikers, pas de 10 ni de 15%, mais bien de 20% avec même une grosse prime lors de l’embauche. Cela me dit 2 choses : que, contrairement à ce que les patrons veulent bien nous faire croire, les messagers et messagères sont des pièces indispensables sur l’échiquier de l’industrie de la messagerie mais aussi que ces patrons ont les moyens et le pouvoir de mieux nous payer/traiter.

S’ils ne le font pas, c’est simplement parce que personne ne se soulève. Cette affaire qui aura marqué l’industrie et la communauté en date du 13 février 2019 se résout donc, ne serait-ce que pour l’instant, par une nette augmentation salariale pour les nouvelles et nouveaux bikers qui se feront embauché-e-s chez QA dans le présent et futur.

Seulement ça, c’est une victoire énorme en soi. Lorsque j’ai commencé à me mobiliser avec mes camarades en 2016 pour réclamer de meilleures conditions de travail, je gagnais 100$ par jour et c’était le meilleur deal en ville. Nombreux sont ceux et celles qui nous démontaient en disant qu’on y gagnerait rien, ou encore que rien n’allait changer parce que ça faisait déjà un bon 10 ans que rien n’avait bouger. EH BEN SURPRISE! En seulement 3 ans, mes camarades et moi, on a fait bondir notre salaire de 50% après notre renvoi.

Tout ça est né de mobilisation et de persévérance. Donc à ces gens, je leur réponds que rien ne bouge parce que personne ne bouge. Mobilisez-vous, éduquez-vous et restez fortes et forts, camarades. Si une entreprise ne te respecte pas, elle ne te mérite pas! »

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Syndicalisme, communautaire et journée de réflexion

Lendemain de la Journée internationale des travailleurs et travailleuses

Le 2 mai dernier, une journée de réflexion sur les conditions de travail dans le communautaire était organisée par les organismes Au bas de l’échelle, le Centre de Formation populaire ainsi que le Regroupement intersectoriel des organismes communautaires de Montréal (RIOCM).

Nous étions trois membres du comité communautaire des IWW Montréal à y assister. Ce fut une journée intéressante et bien organisée. Il y a eu matière à brasser des idées avec plus d’une centaine de personnes. Nos félicitations au passage à l’organisation. Plusieurs propositions ont été mises de l’avant; nous allons en mentionner quelques-unes, en expliquant les pour et les contre, ainsi qu’émettre certaines critiques que nous espérons constructives.

 

Contexte

Trois ateliers encadraient les discussions : les conditions de travail, la conciliation travail-vie personnelle et le milieu de travail. Les enjeux soulevés ont été principalement le manque de financement (majoritairement), le surmenage, les burnouts, le gros roulement de staff, la culture du martyr, le peu de liens des salarié-e-s avec leur conseil d’administration, le sexisme sur les lieux de travail, la bureaucratisation, le financement par projet (et donc la précarité), etc.

Ce sont, somme toute, des problèmes que la plupart d’entre nous qui travaillons dans le communautaire avons déjà constaté et qui pèsent sur nos épaules au quotidien.

Avant d’aller de l’avant, un petit aparté est nécessaire pour expliquer le contexte des discussions. Nous l’avons dit, une bonne centaine de personnes étaient présentes. Cependant la majorité de ces personnes étaient soit à des postes de direction, à la coordination avec un pouvoir d’embauche et de renvoi ou bien membre de conseil d’administration. C’est donc dire que nous parlions de nos conditions de travail avec des boss. Des boss visiblement soucieux de leurs salarié-e-s (et qui subissent eux-mêmes et elles-mêmes certains des enjeux discutés), mais des boss tout de même. Et les discussions en ont été teintées.

Également, pour être clair : les réflexions et critiques que nous apportons ici sont les nôtres, celles de syndicalistes.

 

Vocation versus emploi

Plusieurs personnes l’ont évoquée : il existe une culture du martyr au sein des organismes communautaires. Celle de ne pas compter les heures supplémentaires, d’accepter des conditions souvent précaires, et ce, sous prétexte que notre travail en est un de care. On travaille avec du monde précaire et souvent magané, notre travail est essentiel. Un peu le même discours que l’on sert aux infirmières et aux métiers dits féminins. Un hasard? Probablement pas. On dit également souvent du communautaire qu’il s’agit d’un travail ‘’militant’’. La frontière entre militantisme et travail n’est pas toujours clairement définie. Il est fréquent de voir des personnes se surmener au travail sur cette base, que la ‘’cause’’ mérite une couple d’heures supplémentaires non payées!

Des propositions intéressantes sont ressorties. Déconstruire ce discours premièrement. Expliquer la nature de nos emplois, de dénoncer ces situations de surmenage, comme justement les travailleuses de la santé le font depuis des mois avec force, que ce soit via des textes publics ou des vidéos. Refuser d’en faire davantage (avec de moins en moins de moyens).

Une expression est ressortie cependant à plusieurs reprises de la bouche de directeurs ou directrices d’organismes, soit le besoin de « sensibiliser leurs employé-e-s à l’overtime ». Façon de remettre la faute de l’overtime sur les épaules des employé-e-s, mais ni sur les directions ni sur la structure des organismes, et encore moins sur les bailleurs de fonds. Si les employeurs acceptent les exigences de rendement qu’imposent les bailleurs de fonds, tout en nous sachant souvent « low staff », il est inconséquent de demander aux salarié-e-s d’offrir les mêmes services, mais en moins de temps.

 

Financement, bureaucratisation et paperasse

Évidemment, l’enjeu principal demeure : le sous-financement et le financement par projet. Quelques personnes ont évoqué la possibilité de faire pression sur les partis politiques dans le cadre des campagnes électorales. Tenter de nouveau de faire une grève du communautaire, avec peut-être des objectifs plus clairs et de manière décentralisée que celle avortée du 7 février dernier. Et de ratisser plus large et d’en parler davantage. Mais surtout de mobiliser une des bases mêmes des organismes : soit les salarié-e-s!

[À ce sujet, une anecdote personnelle et un parallèle avec la Journée de réflexion : à ce jour, très très peu d’employé-e-s d’organismes avec un mandat de santé et services sociaux (telle la prévention des ITSS) à qui je parle avaient entendu parler de cette grève manquée du 7 février dernier. Tout comme peu de mes collègues en intervention avaient entendu parler de cette journée de réflexion sur nos conditions de travail. Visiblement, si ce sont les coordos ou directions qui reçoivent une invitation à parler des conditions de travail du milieu, il y a peu de chance que ça se transmette aux employé-e-s. Imaginez alors parler de faire grève…]

Pour ce qui est des enjeux de précarité liés au financement par projet plutôt qu’à la mission, peu de solutions ont été mises de l’avant, outre d’en faire une revendication de grève. Nous avons mentionné à quelques reprises de s’attaquer à certains bailleurs de fonds privés comme Centraide, qui participent activement à cette culture entrepreneuriale, mais personne n’a repris la balle au bond, ce qui en soit en dit long sur le manque d’analyse que nous avons de notre propre « industrie » de travail.

 

Se faire entendre en tant que travailleuses et travailleurs

Une annonce a été faite, à savoir qu’une association nationale de travailleuses et travailleurs du communautaire serait créée dans les prochains mois. Peu de détails ont été dévoilés. Comme son assemblée de création n’a pas eu lieu, il est difficile de dire quel sera son mandat, mais nous pouvons soupçonner qu’il s’agira de faire valoir nos droits, de revendiquer un meilleur financement, etc.

En posant quelques questions dans les semaines suivantes à des personnes impliquées dans sa création, nous avons certaines réserves, voire inquiétudes, mais le projet nous intéresse malgré tout.

Déjà, avoir un espace où proposer des actions, où échanger et parler de nos conditions de travail est en soi intéressant. De pouvoir se regrouper est quasiment un luxe, considérant toutes les tâches qui nous incombent et nous pèsent. Ce sera certainement un projet dans lequel il pourra s’organiser des actions concernant les métiers que nous faisons.

Cependant, quelques inquiétudes demeurent. Premièrement, qui pourra en faire partie? Est-ce que seront qualifié-e-s de travailleurs et travailleuses les personnes qui ont des pouvoirs d’embauche et de renvoi au sein de nos organismes? Supposons qu’on se met à parler de syndicalisation, allons-nous faire face à un groupe interne qui s’y opposera farouchement? Ou simplement à parler d’autogestion, de conflits internes, de rapports de pouvoir au sein de nos organismes… Parlera-t-on de conditions de travail ou seulement de sous-financement de manière générale? La question se pose.

 

Syndicalisme de solidarité et autogestion

Évidemment, nous avons prêché à plusieurs pour des solutions qui nous ressemblent. Contre une certaine frilosité à se syndiquer sous un modèle traditionnel, nous avons parlé de mettre de l’avant un syndicalisme de solidarité. À savoir se mobiliser, nous la base, par et pour nous-mêmes, de manière à non seulement parler de sous-financement, mais également à remettre au goût du jour l’autogestion au sein des organismes communautaires dans lesquels nous travaillons. Mais aussi pour pouvoir aborder des sujets comme le harcèlement, les rapports employé-e-s versus directions/conseils d’administration, etc. C’est pourquoi notre syndicalisme se fait sur une base volontaire, pour permettre aux gens de se faire entendre selon leurs besoins.

Nous avons mentionné l’importance de ne plus rester impassibles lorsqu’un organisme se fait couper. Et je crois que cet objectif demeurera pour nous un de nos mandats principaux : faire valoir la solidarité au sein des personnes qui travaillent dans le communautaire. Parce c’est ensemble que nous avons un rapport de force et que nous pouvons protéger nos organismes.

 

Conclusion

En somme, ce fut une rencontre intéressante. Nous espérons qu’elle ne sera pas qu’un exercice isolé et qu’elle sera suivie d’une réflexion plus générale et plus large. Les organismes qui l’ont organisée ont entamé quelque chose d’important, nous espérons que ça se poursuive et que des suites lui soient données.

La rencontre fut somme toute à l’image du communautaire : nous connaissons  bien les problèmes que nous vivons, nous avons une bonne idée des solutions à notre portée, mais le passage à l’action est nébuleux, voire incertain.

Quoi qu’il en soit, de notre bord, nous apporterons toute l’aide que nous pourrons à nos collègues du milieu, et nous les invitons à nous contacter. Plus nous serons nombreuses et nombreux, plus notre voix portera.

 

An injury to one, an injury to all!

 

Des membres du Syndicat des travailleuses et travailleurs du communautaire.

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Aux Origines du Syndicalisme de Solidarité: Rapport Minoritaire 5

Lors des récentes formations des organisateurs d’IWW, nous avons parlé du genre d’accords que les syndicalistes de la solidarité pourraient faire avec un patron. Après tout, nous visons à garantir de meilleures conditions et à en tirer parti, ce qui signifie , d’une part, de pouvoir négocier avec la direction et commémorer les accords que nous avons conclus.

 

Les lecteurs et lectrices de mes rubriques me verront régulièrement critiquer des éléments de contrats qui, à mon avis, doivent être exclus si nous voulons être un mouvement fort. Certains de ces éléments sont souhaités par les bureaucraties syndicales enracinées, certains sont souhaitables pour la gestion, et certains servent les deux intérêts, le tout en abandonnant les travailleurs et les travailleuses. Je parle des retenues de cotisations syndicales, des prérogatives de la direction et des clauses de non-grève. Il y a d’autres caractéristiques des contrats, comme l’arbitrage exécutoire comme dernière étape d’une procédure de règlement des griefs, les délais qui favorisent la gestion, les ‘’zipper clauses’’ et ainsi de suite, dont je me plains régulièrement.

Mais quels sont les types d’accords que nous devrions conclure, alors? En règle générale, je parle des accords en termes d’utilisation de l’action directe pour prendre le pouvoir sur des situations spécifiques et négocier pour commémorer le résultat. Mais il y a des éléments dans les contrats actuels qui sont très utiles. Ce qui reste à voir, c’est si un contrat plus englobant qui protège vraiment et étend les droits des travailleurs et des travailleuses peut être négocié dans le climat actuel.

 

À mon avis, au moment de négocier, les travailleurs et les travailleuses devraient chercher à obtenir:
1) la fin du statut d’emploi « de gré à gré »;
2) une procédure de règlement des griefs;
3) toutes les améliorations économiques et de conditions de travail qu’ils elles peuvent souhaiter et;
4) les clauses de pratiques passées.

La plupart des contrats contiennent une clause de « discipline progressive » ou de « congédiement motivé », qui met effectivement fin au statut d’employé ‘’de gré à gré’’. Cela m’intéresserait d’entendre des syndicalistes chevronné-e-s sur le genre de clauses de discipline progressiste qui ont bien fonctionné dans leurs expériences. L’une d’entre elles que nous avons négociée ici reposait sur l’idée de ne pas rendre la tâche facile de discipliner les employé-e-s pour de simples actes répréhensibles. La direction était obligée pour chaque discipline de rédiger une dissertation sur les bonnes qualités de la personne disciplinée, de préciser comment améliorer la performance et de rencontrer régulièrement la personne concernée pour discuter des progrès. Parce que c’est un peu pénible de faire cela, seules les infractions les plus graves sont relevées, et les anciennes disciplines insignifiantes ont tout simplement disparues.

Les procédures de règlement des griefs sont la façon systématique dont les problèmes qui surviennent dans une usine sont traités. De nombreuses clauses limitent la définition d’un grief à des questions couvertes par le contrat, réduisant ainsi la capacité des travailleurs et des travailleuses à déposer des griefs sur des questions non prévues dans le contrat. On pourrait faire valoir que les questions qui ne sont pas couvertes par le contrat sont exemptes des limites des résolutions proscrites dans le contrat, alors ce n’est peut-être pas la pire chose qui puisse arriver. Mais avoir une procédure que la direction a accepté de suivre quand un conflit survient peut être très avantageux pour les travailleurs et les travailleuses.

Trop souvent, j’ai vu le vent sortir des voiles des campagnes d’organisation avec des promesses de la direction qui ne sont jamais livrées. Un processus clair démontre à tout le monde quand il sont en train d’être éjecté-e-s, et les travailleurs et les travailleuses peuvent ainsi décider plus rapidement comment monter la barre. Je préfère que la dernière étape d’une procédure de règlement des griefs soit effectivement une zone grise où rien n’est assuré. Oui, avoir des étapes à l’avance – des réunions pour discuter de la question, la mettre par écrit, apporter un médiateur, et tout ce qui a du sens dans la structure de votre lieu de travail. Mais de s’en remettre à un tiers – qui n’a pas à travailler en vertu de l’accord auquel il vous oblige à vous soumettre – pour prendre la décision finale n’est pas l’idéal. Les clauses de pratique passées disent effectivement: « À moins que nous parvenions à un accord, le lieu de travail reste tel qu’il est actuellement. » Ce que cela a pour effet est de mettre le fardeau de changer le lieu de travail sur les épaules de l’employeur. Ils doivent venir au syndicat pour parler des changements et le syndicat peut être ou ne pas être en accord, ou négocier. Lorsque les travailleurs et les travailleuses décident qu’une situation doit être réglée, la procédure de règlement des griefs peut être utilisée pour mettre la discussion au calendrier. Ces clauses ont largement disparues des contrats actuels, mais je pense qu’il est temps pour une renaissance.

 

La série des “Rapports minoritaires” a été écrite et publiée en 2002 sur le site web de l’IWW, par le FW Alexis Buss.

Lien vers l’article original: https://www.iww.org/about/solidarityunionism/explained/minority5

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Aux Origines du Syndicalisme de Solidarité: Rapport Minoritaire 4

La plupart des campagnes syndicales s’organisent autour des problèmes vécus dans un milieu de travail ou dans une industrie spécifique. Les travailleuses et travailleurs forment des comités, une campagne est lancée, et les problèmes vécus en milieu de travail sont explicités de manière à faire croître le soutien accordé au syndicat. De manière générale, ce mode d’organisation vise l’obtention d’une reconnaissance formelle de la part du patronat dans le respect des procédures légales en place, afin qu’une convention collective soit négociée.

 

Mais qu’arrive-t-il lorsque vient le temps de négocier ladite convention? Il est faux de croire que les parties patronale et syndicale prennent part à ce processus en toute égalité, et que de ce processus émerge une entente qui soit avantageuse pour tout le monde. Dans le contexte du syndicalisme accrédité, les syndicats entrent dans le processus de négociation en position de faiblesse : leur légitimité en tant que syndicat et la satisfaction de leurs revendications dépendent avant tout de la bonne foi de la classe patronale, plutôt que de la mise en œuvre d’actions combatives.

 

Le concept de « paix du travail », appliqué au Canada notamment par la Formule Rand et par l’adoption des lois d’accréditation syndicale, faisait l’affaire tant du patronat que des gouvernements et des bureaucraties syndicales : le patronat en avait assez du syndicalisme de combat et de ses méthodes perturbatrices (occupations, manifestations, grèves, sit-ins, etc.), les gouvernements en avaient assez de devoir aider les grandes entreprises à se démerder après chaque conflit de travail, et la bureaucratie syndicale en avait assez d’avoir à « gérer » des membres qui réclament d’être respectés. Le système des conventions collectives fut donc mis en place afin de donner au patronat la responsabilité légale de négocier les conditions des travailleuses et travailleurs avec les syndicat, encadrée par des règles et des lois qui limitent essentiellement le champ d’action syndical à une joute légale et rhétorique.

 

Traditionnellement, il est présumé que tant que l’entreprise visée est profitable, les syndicats et la classe patronale profitent du renouvellement des conventions collectives ou de la renégociation des contrats d’embauche pour améliorer les conditions des travailleuses et travailleurs. Ce n’est toutefois pas le cas : il est très courant que les entreprises, syndiquées ou non, ferment des usines, des succursales ou des bureaux, abolissent des postes, réduisent les salaires et les avantages sociaux, et ne démontrent de manière générale aucune compassion pour les travailleuses et travailleurs, même quand les affaires vont bien. De plus, il est habituel – et généralement attendu – que les conventions et contrats contiennent une série de clauses et de prérogatives managériales complètement inutiles et absurdes, voire nuisibles, pour les travailleuses et travailleurs.

 

Puisque plusieurs syndicats semblent considérer que les travailleuses et travailleurs doivent être « géré-e-s » par des patrons qui font ce qu’ils veulent, la plupart des conventions collectives et contrats d’embauche négociés accordent au patronat un pouvoir total sur les milieux de travail. De plus, en récoltant les cotisations directement sur la de paie de leurs membres, les syndicats accrédités ont intérêt à les encourager à ne pas faire la grève, sous peine de perdre une partie de leur revenu et d’avoir à soutenir les perturbations des grévistes.

 

Lorsque nous réfléchissons aux moyens qui s’offrent à nous de transformer le syndicalisme, nous devons donc tenir compte de ces éléments, et ne pouvons pas nous limiter à dire « organisons mieux nos milieux de travail »; tant que nous n’aurons pas résolu le problème des syndicats complaisants qui ne font rien pour aider leurs membres à prendre le contrôle de leurs milieux, nous serons coincé-e-s dans un paradigme de négociation à perte avec une classe patronale qui décide de l’ordre du jour.

 

Comment, donc, devons-nous sortir de ce jeu dont nous n’avons pas écrit les règles? Il faut d’abord et avant tout cesser de faire de la reconnaissance légale et de la négociation contractuelle des priorités absolues. Bien que nos syndicats et nos réseaux de solidarité doivent être en mesure d’agir pour régler les enjeux aux sources de la plupart des campagnes syndicales (salaires, avantages sociaux, conditions de travail, etc.), il est absolument nécessaire de se faire respecter en tant que travailleuses et travailleurs, ainsi que d’avoir le contrôle sur nos milieux de travail et sur la manière dont notre travail nous lie à notre communauté et au monde. Il nous faut créer un contexte dans lequel ce sont les patrons et les patronnes, et non les syndicats, qui veulent la signature d’une entente; il nous faut créer un contexte dans lequel c’est le patronat qui recule sur ses positions afin d’obtenir notre collaboration. C’est là une partie importante du potentiel de lutte qu’offre le syndicalisme de solidarité.

 

L’objectif de ce syndicalisme, tel que défendu par le SITT-IWW, est d’organiser les travailleuses et travailleurs de manière à ce que notre pouvoir ne puisse être ignoré par le patronat et par les gouvernements, ou récupéré par des syndicalistes de façade. Le syndicalisme de solidarité est l’une des manières d’y parvenir, puisque l’objectif de notre lutte n’est pas simplement de signer un contrat ou d’obtenir un statut légal.

 

En fait, autant que possible, il nous faut éviter de céder notre pouvoir collectif pour le remplacer par un contrat ou par un cadre légal; si les contrats et les ententes nous aident à rendre nos patrons et patronnes redevables en les obligeant à respecter leurs engagements, c’est très bien. Mais si la négociation ne devient qu’un processus par lequel on négocie ce que nous perdrons comme droits et avantages, et par lequel nous légitimons un contrôle patronal total sur nous en tant que travailleuses et travailleurs, il y a définitivement quelque chose qui cloche.

 

Note: cet article a été traduit de l’anglais et adapté à la réalité canado-québécoise par x377545. Dans le texte original, l’auteur évoquait plus spécifiquement dans le contexte américain la procédure de Card Check recognition et la procédure électorale syndicale, encadrées par la National Labor Relations Act (NLRA).

 

La série des “Rapports minoritaires” a été écrite et publiée en 2002 sur le site web de l’IWW, par le FW Alexis Buss.

Lien vers l’article original: https://www.iww.org/about/solidarityunionism/explained/minority4

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Aux origines du Syndicalisme de Solidarité: Rapport Minoritaire 3

Dans cette rubrique, ainsi qu’à d’autres occasions, j’ai écrit à propos de l’avantage majeur dont dispose le SITT-IWW par rapport aux syndicats corporatistes. Plus particulièrement en ce qui a trait à notre approche permettant à toute travailleuse ou tout travailleur de s’impliquer et de trouver un sens à son implication par l’organisation syndicale, et ce qu’une majorité de collègues ait démontré ou non son envie de négocier avec le patron. J’ai nommé le syndicalisme minoritaire.

Il y a d’autres avantages au SITT-IWW — nous croyons au principe d’un droit de vote par membre. Tout et toute responsable et représentant et représentante du syndicat est élu-e et ces postes voient un roulement fréquent. Tout changement structurel du syndicat est sujet à un vote, incluant les montants des cotisations et les amendements constitutionnels : démocratie. Nos membres sont très motivé-es à se battre pour gagner de meilleurs conditions de travail. Les Wobblies sont souvent les premiers et premières à arriver sur une ligne de piquetage et les derniers et dernières à en partir, même lorsque l’action ne les touche pas directement : Militantisme. Ces éléments ne devraient pas nous rendre uniques, mais c’est malheureusement trop souvent le cas.

Un militantisme et une démocratie croissantes ne peuvent que bénéficier à tout organisme ouvrier, en particulier aux syndicats corporatistes et il y a des gens qui travaillent très fort pour ce genre de réformes. Celles-ci restent de bien minimes réformes pour les syndicats qui restent sagement dans les limites du code du travail.

Depuis que j’ai écrit la première édition de cette rubrique, j’ai réalisé à quel point l’idée du syndicalisme minoritaire dérange le modèle des grandes centrales syndicales,  en particulier lorsqu’on parle de juridictions. Jetons un coup d’œil à un exemple hypothétique:

Alice, une employée du quai de chargement chez Best Buy, se fait dire qu’elle doit acheter ses propres chaussures de sécurité. C’est légal. Elle ne veut pas payer, ces chaussures sont coûteuses. Disons, pour les besoin de la cause, que la plupart de ses collègues sont du même avis. La directive qui leur a été transmise doit être appliqué dans deux semaines.

Alice discute avec un électricien qui est venu installer un nouveau gadget au magasin. Il est membre IBEW (The International Brotherhood of Electrical Workers) et lui dit que, si elle était syndiquée, elle n’aurait pas ce problème puisque le syndicat s’assurerait que la compagnie paie pour l’équipement de sécurité.

Alice appelle l’IBEW et affirme vouloir rejoindre le syndicat. C’est de la pure folie aux oreilles de son interlocuteur. Il faudrait qu’elle suive le programme d’apprentissage et la liste d’attente est longue. De plus, il n’y a pas suffisamment de travail dans la région pour justifier de nouveaux membres. Alice raccroche, déroutée par ce contact avec le syndicat de métier.

Elle discute avec un camionneur faisant une livraison. Le camionneur est un Teamster. Lui aussi lui dit que de former un syndicat est la bonne manière de régler leur situation. Alice appelle donc les Teamsters et demande à rejoindre le syndicat. Disons que nous avons affaire ici à une section qui expérimente un peu avec le syndicalisme minoritaire étant donné qu’ils mènent une campagne chez Overnite (compagnie de transport) et ont eut à développer une stratégie leur permettant de tenir une présence syndicale sur le lieu de travail (à noter que je dis cela aux fins de la discussion — ce n’est pas quelque chose qui s’est réellement passé). Les Teamsters lui répondent «Oui, rejoins nous.»

Cependant, un des collègues d’Alice a un frère qui travaille dans le secteur publique, lui aussi sur les quais de chargement, et est représenté par le SEIU (Service Employees International Union). Ce collègue devient membre SEIU.

Le UFCW (United Food & Commercial Workers), qui représente les travailleurs et travailleuses de l’industrie du détail, a vent de ce qui se déroule et exige le transfert de ces deux membres en son nom, ce que l’AFL-CIO (American Federation of Labor – Congress of Industrial Organizations) leur accorde. Aucun des deux syndiqué-es ne veut être affilié au UFCW vu leur incapacité à représenter adéquatement les travailleurs et travailleuses de supermarchés à travers le pays. Ils décident plutôt de s’acheter leurs propres chaussures de sécurité et d’abandonner l’idée d’un syndicat.

Bien que le scénario ci-haut soit fictif, je crois qu’il illustre bien les problèmes qui feraient surface advenant que les syndicats corporatistes adoptent une stratégie de syndicalisme minoritaire ou un programme d’affiliation directe. La raison pour laquelle je crois que la situation se déroulerait ainsi — peut-être pas à tous les coups, mais assez souvent pour que ce soit problématique — est que les syndicalistes corporatistes ont abandonné le syndicalisme minoritaire en 1935 lorsqu’ils et elles ont plaidé-es en faveur de la loi Wagner.

La loi Wagner — bien quelle offre une certaine protection aux travailleuses et travailleurs impliqués dans des campagnes de syndicalisme minoritaire par le biais de ses clauses protégeant l’action concertée — a été accueillie à bras ouverts par les dirigeants syndicaux. En effet, elle garantie les droits exclusifs de négociations aux syndicats qui remportent le pouvoir de représentation, tout en facilitant la gestion des clauses reliées aux membres, tel que la perception des cotisations. L’AFL-CIO a poussé encore plus loin avec, au sein de sa structure, un langage anti-maraudage et juridictionnel ayant protégé les pires syndicats affiliés, empêchant les travailleurs et travailleuses d’accentuer les aspects démocratiques et militants des syndicats les représentants.

En Australie, le gouvernement, les syndicats accrédités et les patrons ont découpé le paysage ouvrier du pays en juridictions industrielles. Les syndicats ont les droits exclusifs de négociation des normes industrielles telles que les congés, les salaires, le normes de sécurité, les heures and conditions de travail. Ils ont le droit de négocier peu importe la densité de membres, mais les résultats de ces négociations affectent tous et toutes les travailleuses et travailleurs de l’industrie, syndiqué-es ou non. Lorsqu’un ou une travailleur ou travailleuse devient membre, c’est généralement pour s’attaquer à un problème sur leur propre lieu de travail. Un travailleur peut devenir membre d’un syndicat et s’en servir pour agiter pour son propre intérêt ou pour le lieu de travail en entier. Vu l’historique des syndicats américains se battant pour des droits légaux, je peux m’imaginer un système basé sur celui de l’Australie, mais sans le droit de représenter une industrie entière.

Cela serait mis en place par l’AFL-CIO qui découperait les juridictions et approuverait que seuls les syndicats ayant une présence dans certaines industries puissent représenter un ou une membre y travaillant. La majorité de ce travail a déjà été fait, il a seulement été mis à l’écart au courant des dernières années plus difficiles. Le système Australien a été mis en place parce que l’activité ouvrière était en hausse. Beaucoup se déplaçaient d’un syndicat à l’autre, changeant d’organisation comme bon leur semblait à la recherche d’un niveau de militantisme maximal. Plutôt que d’encourager ce dévouement, le choix fut pris de contrôler les travailleurs et travailleuses en ne leur permettant l’adhésion que dans des circonstances précises.

Note intéressante : le système Australien n’est pas réellement un syndicalisme industriel. Par exemple, il y a un syndicats des secrétaires. Les secrétaires sont une partie indispensables de pratiquement n’importe quelle industrie, mais plutôt que d’être membres du syndicat qui représente la leur, elles et ils sont représenté-es par un syndicat de métier. Ironiquement, bien que la grande majorité des secrétaires soient des femmes, le syndicat est contrôlé par des hommes antiféministes, principalement à cause du peu de membres du syndicat ayant le droit de vote. Le syndicat en fait très peu pour organiser les gens qu’il représente et s’efforce même de contrer toute tentative de réforme par les membres. Le syndicat peut se comporter de cette façon puisqu’il peut conserver son droit de négociation malgré une très faible quantité de membres, permettant ainsi à un groupuscule d’individus très impopulaires auprès des secrétaires d’en être les uniques représentants.

Pour revenir au scénario d’Alice, que ferait le SITT-IWW dans cette situation? Nous nous occuperions immédiatement des chaussures de sécurité. Alice serait tout d’abord mise en contact soit avec un section locale intersectorielle ou un conseil industriel régional, un organisme qui sert à unifier les travailleurs et travailleuses peu importe leur industrie. Elle serait mise en contact avec d’autres membres, se ferait offrir des formations et y trouverait de la solidarité. Elle apprendrait comment s’organiser afin d’obtenir des gains ainsi que comment bâtir une présence syndicale sur son lieu de travail.

Le SITT-IWW est ouvert à tous les travailleurs et toutes les travailleuses et notre système de syndicats industriels est conçu afin d’augmenter notre rapport de force. La seule raison pour laquelle ont devrait se demander quel syndicat industriel rejoindre est pour nous donner le plus de pouvoir de négociation possible, non pas pour protéger un territoire. Le SITT-IWW s’opposait à la loi Wagner quand les penseurs qui l’ont créée en ont fait le première ébauche. C’est parce que nous avons vu le danger que représentait le fait de s’en remettre à des lois pour organiser la classe ouvrière à notre place et nous ne voulions pas de la bureaucratie encombrante, de la courte-vue et des méthodes de désolidarisation des syndicats corporatistes.

Bâtir notre mouvement de cette façon nous rend profondément unique. Nous choisissons d’expérimenter avec de nouvelles méthodes d’organisation, des méthodes qui ont le potentiel non seulement de réussir à subvenir à des revendications plus modestes, mais aussi le potentiel de créer un mouvement capable de faire une réelle différence.

 

La série des “Rapports minoritaires” a été écrite et publiée en 2002 sur le site web de l’IWW, par le FW Alexis Buss.

Lien vers l’article original: https://www.iww.org/about/solidarityunionism/explained/minority3

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Aux origines du Syndicalisme de Solidarité: Rapport minoritaire 2

Lors de la plus récente Assemblée Générale de l’IWW, j’ai eu la chance de participer à un panel pour partager des idées sur la manière de reconstruire le mouvement syndical. Mon échange avait pour thème le syndicalisme minoritaire. En voici quelques extraits:

 

Si le syndicalisme doit redevenir un mouvement, nous devons sortir du modèle actuel, qui repose sur une recette de plus en plus difficile à préparer: une majorité de travailleurs et travailleuses vote un syndicat, un contrat est négocié. Nous devons revenir au type d’agitation qui nous a gagné la journée de huit heures et construit les syndicats en tant que force vitale. L’une des manières d’y parvenir est ce que l’on appelle maintenant le “syndicalisme minoritaire”. Il s agit de constituer des réseaux de solidarité organisés et significatifs capables de gagner des améliorations sur les lieux de travail individuels, dans les industries et au profit de la classe ouvrière internationale.

 

Le syndicalisme minoritaire se produit à nos propres conditions, indépendamment de la reconnaissance juridique. Il ne s’agit pas de se contenter de créer une petite clique de mécontents professionnels. Il devrait plutôt aspirer à grandir, mais à court terme, il donne un exemple des types d’organisation possibles lorsque nous décidons que nos syndicats vont exister parce que nous en avons besoin.

 

Les régimes de relations de travail entre les États-Unis et le Canada sont établis en partant du principe que la majorité des travailleurs et travailleuses doivent avoir un syndicat, généralement agréé par le gouvernement dans un contexte mondial, ce qui est relativement rare. Et même en Amérique du Nord, l’idée selon laquelle un syndicat a besoin d’une reconnaissance officielle ou d’un statut de majorité pour avoir le droit de représenter ses membres est relativement récente, principalement grâce au choix des syndicats de faire du commerce légal des garanties d’adhésion.

 

Le mouvement syndical n’a pas été construit par le syndicalisme majoritaire – il n’aurait pas pu exister. Il y a cent ans, les syndicats n’avaient aucun statut juridique (en effet, les tribunaux ont souvent statué que les syndicats constituaient une conspiration illégale et constituaient une forme d’extorsion) – ils ont été reconnus par leur pouvoir industriel brut.

 

Lorsque l’IWW s’est battue pour la journée de huit heures dans les champs de bois et de blé, ils n’ont pas décidé de prouver leur majorité au patron par le biais d’élections. Les travailleurs et travailleuses ont plutôt tenu des réunions pour décider quelles étaient leurs revendications, élu des comités d’atelier pour représenter ces revendications, et utilisé des tactiques telles que quitter le travail après un quart de huit heures pour persuader les patrons récalcitrants d’accepter leurs revendications. La reconnaissance syndicale dans les métiers de construction a été réalisée grâce à une combinaison de grêves, d’actions directes et de respect des piquets de grêve des uns et des autres (et ce qui, souvent, ne suffit pas).

 

La vague de grèves d’occupation qui ont mis en place le CIO en auto et en acier, par exemple, a été entreprise par des syndicats minoritaires qui étaient très présents sur les lieux de travail avec des antécédents d’agitation. Les syndicats ont ensuite fait appel à cette présence minoritaire pour entreprendre des actions directes qui ont galvanisé la main-d’œuvre la plus importante dans leurs usines et ont inspiré les travailleurs et travailleuses de tout le continent.

 

Le syndicalisme a été construit grâce à l’action directe et à travers l’organisation du travail. Mais dans les années 1930, les patrons ont eu de plus en plus de mal à recruter des voyous et des juges amis, et à procéder à des licenciements collectifs. Reconnaissant qu’il n’y avait aucun moyen d’écraser les syndicats et fatigués des conflits continus, ils ont proposé un accord: si les syndicats acceptaient d’abandonner leur pouvoir industriel et travaillaient plutôt par des voies appropriées – le Conseil national des relations professionnelles aux États-Unis, divers offices provinciaux au Canada – le gouvernement agirait comme un arbitre “impartial” pour déterminer si le syndicat était ou non le représentant de bonne foi des travailleurs.

 

À court terme, les syndicats ont pu court-circuiter le besoin de signer les travailleurs un par un et de percevoir les cotisations directement. Les patrons ont échangé des syndicalistes en costume pour les voyous qu’ils avaient précédemment employés. Et après une brève période d’adhésion, les syndicats (particulièrement aux États-Unis) ont entamé une spirale à long terme. Dans le cadre de ce modèle exclusif de négociation, les syndicats ne tentent pas de fonctionner sur le tas tant qu’ils n’ont pas obtenu de certification légale. Ce processus juridique offre aux patrons une possibilité presque illimitée de menacer et d’intimider les travailleurs et de traîner les procédures pendant des années. C’est un système conçu pour interférer avec le droit des travailleurs à s’organiser – et l’IWW l’a souligné lorsque la loi nationale sur les relations de travail a été adoptée.

 

Cependant, si le régime de droit du travail est conçu autour de ce syndicalisme à majorité majoritaire, il ne l’exige pas réellement. Tant que les travailleurs agissent de concert, ils jouissent des mêmes droits juridiques fondamentaux – tels que ceux-là – qu’ils soient ou non dans un syndicat officiellement certifié. En effet, dans certains cas, ils jouissent de droits plus importants, les tribunaux ayant statué que la plupart des contrats syndicaux renvoient implicitement au droit de grève. Il est illégal de licencier des membres d’un syndicat minoritaire pour leur activité syndicale, de les discriminer, de les licencier pour grève, de refuser de permettre aux représentants syndicaux de participer à des audiences disciplinaires, etc. Un groupe organisé de travailleurs et travailleuses ont des droits légaux, mais ce serait une erreur de s’attendre à ce que les commissions du travail les appliquent plus vigoureusement qu’elles ne le font pour les syndicats qui ont été certifiés. Et un groupe organisé de travailleurs, même s’il s’agit d’une petite minorité, a beaucoup plus de pouvoir que les travailleurs individuels non organisés.

 

Dans la plupart des cas, vous avez autant de droits juridiques qu’un syndicat majoritaire en tant que syndicat minoritaire – à la seule exception d’être certifié en tant qu’agent négociateur exclusif et seul habilité à négocier un contrat. Un syndicat minoritaire a le droit de présenter des griefs (même s’il n’existe peut-être pas de procédure officielle de réclamation); se livrer à une activité concertée, faire des demandes au patron; chercher des réunions, voire déclencher une grêve (même si ce n’est pas une bonne idée si vous n’avez pas le soutien de la majorité).

 

Si vous choisissez bien vos problèmes et les utilisez comme une opportunité pour parler avec vos collègues et les mobiliser, vous pouvez vous battre simultanément pour de meilleures conditions et construire un ‘syndicat’. En faisant campagne sur des questions qui comptent pour vos collègues, vous acquérerez de l’expérience en auto-organisation, vous apprendrez à qui vous pouvez vous fier, et vous établirez que le syndicat est des travailleurs et travailleuses sur le tas et qu’ils sont là pour un long moment.

 

Le mouvement syndical a été construit lorsque des groupes de travailleurs et travailleuses se sont réunis ensemble et ont commencé l’agitation pour leurs revendications: parfois, ils persuadaient leurs collègues d’approcher leur patron et demander que certains problèmes soient corrigés. Parfois, ils refusaient de travailler sous des conditions de travail ou de façon non sécuritaires, et persuadaient leurs collègues de faire de même. D’autres fois, ils agissaient individuellement, parfois ils faisaient des manifestations à l’échelle de la ville sur des questions d’intérêts communs telles que les heures de travail ou le travail dangereux.

 

Le point crucial est qu’ils ont agi. Ils ont identifié les éléments-clé de leurs problèmes; ils se sont réunis, ils ont décidé d’un plan d’action, puis ils l’ont exécuté. C’est le syndicalisme en action. Il ne nécessite pas de reconnaissance officielle, il ne nécessite pas de contract. Il requiert des travailleurs et des travailleuses qui s’unissent ensemble et agissent collectivement.

 

Si le syndicalisme doit redevenir un mouvement, nous devons sortir du modèle actuel et revenir au type d’agitation sur le terrain qui nous a gagné la journée de huit heures et a construit les syndicats comme force vitale. Le syndicalisme minoritaire consiste à former des réseaux de solidarité organisés et significatifs capables de gagner des améliorations sur les lieux de travail individuels, dans toutes les industries et au bénéfice de la classe ouvrière internationale. Il s’agit d’un processus, un processus qui offre l’espoir de transformer notre plus grande faiblesse – le fait que nos membres soient dispersés dans de nombreux lieux de travail en grande partie désorganisés – en une force.

 

La série des “Rapports minoritaires” a été écrite et publiée en 2002 sur le site web de l’IWW, par le FW Alexis Buss.

Lien vers l’article original: https://www.iww.org/about/solidarityunionism/explained/minority2

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Lastcall! C’était mon dernier shift de portier.

Après plus ou moins six ans d’expérience combinée par-ci, par-là, c’est officiellement la fin de ma vie de portier. Bien que je quitte avec un peu d’amertume, et en dépit de quelques moments un peu moins propres que la profession exige, c’est un métier qui tout au long de mon parcours va être resté aussi honorable que gratifiant à mes yeux. Portier, ce n’est probablement pas le métier typique quand on pense à la gauche, qu’elle soit radicale ou syndicale, mais c’était le mien. Au fil des dernières années j’ai alimenté mon fil d’actualité Facebook des diverses anecdotes qui ponctuaient mes soirées et avec un peu de retard et suite aux pressions de Vanessa et Manu (Merci!),  je vous les présente ici dans un texte dont j’espère que l’origine mi-statut, mi-souvenir, ne viendra pas trop nuire à la fluidité de la lecture.

 

Ma toute première job en sécurité remonte à un quelconque temps des fêtes aux environs de 2009-2010. Agent dans un Centre Hi-Fi. Si rester debout 12 heures par jour avait quelque chose d’un peu emmerdant, la véritable aliénation c’était vraiment d’avoir Shreck 3 joué en boucle sur 44 écrans de marques et de tailles différentes. « Je n’ai jamais lu le capital de Marx, mais j’ai les marques du Capital partout sur moi ». Et moi dont Bill, et moi dont.

 

C’est deux ou trois ans plus tard que j’ai fait le saut vers le monde des bars. Pour le bum de bas étage élevé à grand coup de G.I-Jo, Marvel Comic, shows punks et batailles de sortie de bar que j’étais, être engagé comme portier à la Coop du Café Chaos avait été une grande source de fierté. Sans emploi et un peu sur la brosse, j’étais allé voir le manager pour lui demander s’il cherchait un doorman. Probablement en contraste avec ma grande soeur pas mal plus bum que moi, j’avais réussi à passer pour un bon conciliateur et il m’avait référé au head doorman qui acceptait de me prendre, mes 5 pieds 9, mes 165 lbs mouillées et moi si je réussissais à le sortir. Une grande respiration et un headlock plus tard, demandez et vous recevrez. J’étais engagé. Ce fut une drôle d’année, mais une belle année. Aider les kids et moins kids des scènes contre-culturelles à garder le principal bar qui les accueillait à rester propre en limitant les interventions policières avait quelque chose d’un peu spécial, mais on parlait le même langage. Quelque part entre le fin parfum Robine-Sueur #5 du punk des Maniks Monday et l’attaque olfactive du trop-plein de Herbal Essence de la crowd des jeudis métal, il y avait une même compréhension de ce que c’était le respect d’une place et de son staff. Accessoirement, à cause de la paye qui allait en descendant dû aux problèmes financiers de la place, mais plus sérieusement après avoir été pris pour cible par des néo-nazis en manque de sensations fortes, c’est avec beaucoup de regret que j’aie dû néanmoins démissionner au bout d’un an et mettre fin à cette belle aventure au coeur de la Night Life du centre-ville.

 

Ce ne fut pas moins un choc quand quelques années plus tard j’atterris dans le coquet cadre de porte d’un petit bar bon chic, bon genre d’un quartier gentrifié du nord de l’île et de sa clientèle genre jeunes professionnels friqués.

 

Ils ont entre 25 et 35 ans, costards bleu marine taillés sur mesure pour aller avec leurs coupes de cheveux de Playboy. Ils ont les mains aussi propres que ce que leurs joues sont roses et s’ils ne sont pas à discuter avec humour et admiration des différentes crosses que leurs potes genre vendeurs de chars font pour se mettre de l’argent dans les poches sur le dos des clients ils essaient de calculer la marge de profit qu’ils feront l’année prochaine ou le meilleur angle d’approche pour culbuter la secrétaire.

 

Mesdames et messieurs, tout ce qu’il y avait de plus laid en ce bas monde était planté là devant moi, sur mon coin de rue, à fumer des tops trop chères et à sniffer de la poudre qu’ils auraient probablement dû payer plus chère.

 

Toujours relativement fortunée, mais un peu plus variée qu’au premier coup d’oeil, je m’étais quand même attaché à une partie de cette clientèle. Quelque part entre les pseudos artistes, les hipsters, les touristes, les français du Plateau, les douches de Laval et les prolos aspirant à une élévation sociale, il y en avait pour tous les goûts! Considéré comme le bar trash du quartier par plusieurs je me suis toujours dit qu’il fallait fondamentalement être un gosse de riche pour trouver que le summum de la trasherie c’était une clé de poudre sur le bord de la ruelle et une petite vite dans la salle de bain (ou vice-versa). Un de ces quatre faudra bien qu’ils et elles descendent de leur tour d’ivoire pour aller rencontrer le vrai monde. Remarquez, les gosses de riche aussi ça leur arrive de se perdre au fond de leurs narines. Ils ont plus de moyens pour s’en sortir et de vous à moi, leur mal d’être à quelque chose d’un peu superficiel si on compare à ce qui se passait en bas de la pente dans la ruelle du Chaos, mais ils ne sont pas plus jolis à regarder quand ça leur arrive.

 

On est un soir de novembre, une cliente vient d’arriver, ça faisait trois mois qu’elle n’était pas venue. Elle essaie d’arrêter la coke. 15 minutes après son arrivée, un de ses amis lui avait déjà donné un baggies. Consommation oblige, elle est pas foutue de se rappeler de mon nom, mais semblerait-il que j’ai la gueule de quelqu’un à qui on vient se confier ou demander conseil. J’aurais aimé ça trouver des cools mots, mais j’ai rien trouvé de mieux que de lui suggérer de rentrer chez elle ce mettre en pyjama devant Netflix et de sauter un vendredi soir qui somme tout va ressembler aux 50 derniers et aux 50 prochains. D’ici une heure ou deux, son regard va devenir un peu vide, sa mâchoire va se serrer et elle va commencer à radoter les mêmes phrases creuses. Elle va se réveiller demain matin après s’être dit que c’était juste ce soir, retour à 0 pour l’addiction, 50$ de moins dans les poches et deux ou trois remords. C’est que sans ça il manque un truc à sa soirée. Un grand vide.

J’ouvre la porte au dealer. Il me souhaite une bonne soirée, je lui rends la pareille.

 

Dans un bar tout le monde joue un peu un rôle. Le barman est ton ami, à toi et aux 150 autres client.es. La serveuse te trouve mignon, non ton nom ne l’intéresse pas. Je vais te mettre dehors si tu consommes, mais je connais le prénom de tous les dealers.

 

D’ailleurs, ne te fâche pas, les clients aussi jouent un rôle. Déjà ça se voit aux fringues que les gens mettent. Je n’ai pas d’avis particulier sur l’esthétique de la sandale à talon haut, mais si l’objectif de la soirée est de se lancer dans un concours de shooters, moi je suggère toujours la botte de marche ou le soulier de course. (Profession portier, ascendant cordonnier, tendance pas designer de mode.). Ensuite, il y a son rapport au boulot. Parce qu’il faut vraiment être un avocat ou un architecte pour penser que hurler frénétiquement aux oreilles du bouncer qu’on est avocat ou architecte se transforme automatique en un passe-droit pour avoir pisser sur la terrasse ou insulter un autre client au sujet de son orientation sexuelle. Finalement, il y a le style de vie, comme ce client chaud raide au bar, un peu problématique. Catégorie : J’étais un caïd à 20 ans, j’en ai aujourd’hui 50 et non seulement la vie ne m’a pas raté, mais en plus la taverne où j’allais est devenue un bar branché ou je ne suis plus assez beau pour être le bienvenu aux yeux du gérant.

Moi: Je m’excuse mon chum, va falloir que tu viennes avec moi, la soirée est finie.

Client: *regarde autour pour être sûr que personnes nous voit* Ok ok, mais je peux-tu te rejoindre dans 2 minutes? Je veux pas que le monde voit que je me fais sortir.

 

Je vous jure, il y a des conversations qui ont fait plus mal à mon petit coeur de portier que bon nombre des coups de poing que ma gueule d’ange a reçus.

 

Qu’on ne se méprenne pas, outre un léger décalage en termes de classe sociale, j’ai beaucoup aimé travailler à ce dernier emploi comme à tous les autres avant. Tous les autres sauf la sécurité dans un Centre Hi-Fi pour Noël. Rester debout, immobile pendant 12 heures je peux le faire, mais devant Shreck 3 sur repeat affiché dans 43 écrans de formes et de tailles différentes c’est tout simplement de la torture. Mais j’ai aimé les partys de fin de session de science politique, comme les shows punks du lundi soir, en passant par les premiers Word Up Battle ou les victoires de l’équipe amateure de Rugby. Les jeudis soirs pluvieux où il n’y a qu’une poignée d’âmes en peine qui viennent boire leur solitude. Les Saint-Jean ou la fierté patriotique n’a d’égale que la quantité de vomi dans le caniveau. L’amour un peu cross side du jour de l’an, comme l’extra de testostérone du petit gars qui met un masque à l’Halloween. J’ai profité de chaque instant.

 

J’ai eu droit à des perles de réflexion imbibée de tequila: « Moi je trouve ça cave les batailles de bar. Tant qu’à me battre je veux le faire pour de quoi de vrai. Tsé comme me battre pour ma patrie. Quelque chose d’intellectuel quoi. » J’ai majoritairement eu des partners en or et le staff, quand il ne remet pas en question ta décision de sortir un client a toujours été marrant. La majorité des habitués avec leur bonne humeur ont sauvé je ne sais pas combien de mes soirées d’un ennui certain. Et ça a toujours été un plaisir de m’assurer que les habitués, comme le voisinage, passent un bon moment. J’y serais sûrement encore si ce n’avait été d’une accumulation de fatigue et d’un manque de respect pathologique de la haute direction du premier au dernier jour. Parce qu’on va se le dire, la seule chose qui est plus nocive que de travailler de nuit, c’est le travail en soi.

 

Merci à tout le monde qui a fait des dernières années, une chouette expérience. Sans rancune aux clients que j’ai sortis à coup de pied dans le cul. Ne prenez pas votre voiture en partant siouplait, un à la fois dans la salle de bain et pisse pas sur l’arbre j’ai dit. C’est mon Last call.

 

Cheers guys!

 

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Crédit photo: wikimedia.org

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