Il y a sept mois, le Package Handler’s Organizing Committee (PHOC) a voté pour commencer une campagne réclamant que le salaire de base dans les trois centres d’activités d’UPS à Twin Cities soit augmenté à 15$/l’heure (actuellement à 10$), en plus d’une augmentation salariale de 5$ pour l’ensemble des employé-e-s. Nous avions concentré nos énergies sur la mobilisation en vue d’actions de perturbation pendant la haute saison au printemps 2015. Maintenant que ce pic est passé, j’aimerais partager certains de mes sentiments sur la progression, l’évolution et l’exécution de cette campagne, ainsi que comment cela a influencé notre organisation en général chez UPS dans Minneapolis.

J’ai le sentiment que ce document sera utile dans les futures rétrospectives sur la campagne de Boxmart et sur le comité du PHOC lui-même. Cependant, j’espère aussi qu’il puisse servir de référence pour les autres comités d’organisations dans le SITT-IWW pour penser sur le long travail que représente une campagne syndicale de moyen à long terme comme celle-ci. Si oui ou non une telle campagne aura un effet positif sur votre organisation est une décision que seul votre comité peut prendre, mais j’espère qu’en partageant mon point de vue que cela permettra à d’autres Wobblies de faire des choix plus éclairés.

La proposition:

– Quoi: une hausse de 5$ du salaire horaire dans tous les domaines, ce qui ferait en sorte que le salaire de départ soit amené à 15$. Aussi, mettre fin aux petits vols salariaux et autres problèmes dans le milieu de travail, dans la mesure du possible.

– Quand: Beaucoup d’actions directes durant la saison forte de 2015 dans toutes les opérations de Twin Cities ainsi que d’autres au moment opportun. La campagne débutera dans les deux prochains mois.

– Qui: Une pétition créée par le comité central, des réunions de groupe dirigées par ——, les autres tâches sont déléguées à —,— et — dans la mesure du possible de recueillir le soutien du reste de la section. Les nouveaux contacts dans l’usine seront appelé-e-s à faire de l’organisation sur le milieu de travail, les enjeux seront à traiter avec une escalade des actions directes et l’inoculation. L’OTC prépare un OT peu après les rencontres de groupe pour les nouveaux contacts. Le comité central s’arrange pour combler le manque d’information de ceux et celles qui ne peuvent pas assister à l’OT.

– Où: La rencontre est au bureau du SITT-IWW à Twin Cities, les actions sont dans le MPLS, Eagan, Maple Grove et l’aéroport. Les actions sont focalisées sur les opérations au Minnesota à moins que d’autres opportunités se manifestent.

Comment:

– Utiliser les pétitions pour rassembler des contacts pour les réunions de groupe. Créer un groupe sur Facebook et d’autres points de contact.

– Utiliser les réunions de groupe pour identifier les personnes partantes pour être organisateurs et organisatrices (ou tout autre rôle) et définir les grandes lignes directrices d’où investir les efforts, qui pourront être changées si nécessaire afin de mieux refléter les préoccupations des travailleuses et travailleurs.

– Continuer avec les organisatrices et organisateurs potentiels, aller aux OT lorsque possible et faires des jumelages pour les one-on-ones. Créer un comité de campagne pour le large travail à réaliser, amener une escalade des objectifs (vols salariaux, harcèlements, etc.), faire grossir le comité lui-même.

– Faire des actions directes sur les petits objectifs, là où les actions symboliques sont appropriées. Inclure des objectifs qui ne concernent pas directement le milieu de travail, comme l’esclavage salarial dans les prisons.

– Faire un suivi des représailles pour ce qui a été mentionné plus haut.

– Ramener les plus petits objectifs, susciter l’enthousiasme et de l’engagement et tenir des réunions de groupe dans les mois qui précèdent le moment fort des actions.

– Faire du gros dérangement durant le moment fort des actions.

– Publiciser les gains obtenus et les perspectives des travailleuses et travailleurs des luttes, faire un suivi des représailles.

– Définir d’autres objectifs.

Observations:

Nous avons dévié-e-s de la proposition originale assez tôt. Le premier tour de pétitions s’est plutôt bien déroulé, rassemblant plus de 200 signatures de Minneapolis et Maple Grove. Dans une courte période de temps, nous avions collecté les coordonnées des signataires dans un document partagé et avons appelé toute la liste. Nous avons planifié la première réunion de groupe au début de Mars. Il y avait une douzaine de personnes disant vouloir venir. Mais personne n’est venu. Nous avons tenté le coup à nouveau, avec le même résultat. Nous avons donc redirigé nos efforts pour faire du jumelage d’un-e à un-e avec les contacts. Ça a permis un plus grand succès, mais nous avons échoué à atteindre le nombre de signatures que nous avions espéré.

D’avoir dévié aussi tôt a fait en sorte que le comité n’a pas grandi au rythme nécessaire pour continuer l’escalade comme prévu. Un petit comité fait en sorte que notre capacité à tenir des actions autour de petits enjeux était réduite. Notre influence ne s’est pas répandue à d’autres secteurs de l’édifice. En regardant en arrière, ça aurait dû être les premiers signes montrant que notre stratégie devait être révisée.

Mais nous avons réuni beaucoup de contacts.

Nous avons fait un travail convenable pour stimuler des conversations et un certain niveau d’engouement autour des demandes par le biais d’actions symboliques. Nous avons fait passer une pétition à chaque action de perturbation, ce qui a rajouté plusieurs contacts à notre liste. Nous avons appelé chacun des contacts pour organiser des one-on-ones ou les inviter aux réunions de comités. En septembre, nous avons distribué des autocollants avec « Je supporte un 15$/l’heure comme salaire minimum et une augmentation de 5$ pour les employé-e-s actuel-le-s. C’est le temps!! » Beaucoup de gens les avaient avec eux à leur travail et beaucoup se sont rendu sur des murs, de l’équipement, ou d’autres surfaces du quartier. En novembre, nous sommes restés à l’extérieur de l’entrée entre les quarts de soir et de nuit en compagnie de manifestant-e-s qui avaient des affiches avec le même texte que les autocollants. Nous avons pris des photos des manifestant-e-s tenant les affiches, lesquelles furent affichées sur la page Facebook.

Mais de l’engouement, ce n’est pas de l’organisation. Beaucoup de gens « touché-e-s » par cette campagne ne vont pas plus loin que signer une pétition. Peu surprenant, ce sont les personnes avec qui les organisateurs et organisatrices ont eu de meilleures relations qui viennent aux réunions, et qui participent dans la campagne dans une plus grande mesure. Ces relations se sont construites au travers de plusieurs parcours, mas la meilleure façon était les rencontrent one-on-ones (ou une autre forme de conversation AEIOU).

L’agitation n’a pas souvent été un enjeu lorsque nous organisions nos camarades. Je crois que les plus grandes difficultés sont l’éducation et l’inoculation. Lorsque l’agitation est très élevée, ces difficultés sont généralement les premiers sujets abordés avec les camarades. Ce sont aussi des sujets difficiles à couvrir pendant nos quarts de travail. Si tu ne peux pas t’éduquer et t’inoculer, comment feras-tu pour construire une organisation à long terme? Les one-on-ones deviennent encore plus cruciaux dans l’équation. Les one-on-ones répétés. Les participations les plus consistantes que nous avons eues ont été les résultats de séries d’interactions à l’extérieur du travail et un effort persistant visant à régler ce qui pouvait empêcher quelqu’un-e de s’organiser.

Réflexions:

Une chose qui je crois nous avons échoué-e-s de faire est de permettre à la campagne d’évoluer en grosseur et en capacité en fonction de comment le comité organisationnel changeait. Au début de l’année, nous étions au sommet d’un élan et nous avions un relativement gros comité qui a connu son apogée à six membres en good standing sur deux sites. À ce moment, nous étions optimistes à propos de notre capacité à organiser de larges pans d’une industrie de travailleuses et travailleurs à et réussir des actions à grande échelle durant le pic de la saison. Au même moment, nous avions pris quelques retards à faire nos one-on-ones, qui ont toujours été en haut de notre liste d’outils d’organisation. Je crois que nous avons trop compté sur les contacts en milieux de travail et sur les conversations, tout comme sur les outils d’agitation comme le Screw UPS. Plus tard durant l’été et l’automne, notre comité a perdu la moitié de ses organisatrices et organisateurs sur le plancher de travail, et nous n’avons pas pu les garder comme organisatrices ou organisateurs externes. Le comité réduit a maintenu le cap sans prendre le temps d’analyser nos capacités. Nous réalisions trop tard que nous n’avions pas fait suffisamment de one-on-ones, autrement nous aurions pu développer nos camarades au point où nous aurions pu leur demander de s’impliquer davantage dans l’organisation pour nous maintenir sur la bonne voie.

Il y a eu plusieurs moments durant la campagne où nous avions un afflux d’élan. Ce sont des moments où nos camarades avec qui nous avions une bonne relation (à l’intérieur et à l’extérieur du plancher de travail) ont assisté à nos réunions et ont contribué avec leurs griefs et leurs idées sur la campagne. La leçon est simple: nous avons besoin d’être cohérents sur l’agitation, l’éducation et l’organisation de nos camarades. C’est vraiment difficile de générer un élan lorsque nos réunions hebdomadaires réunissent les mêmes personnes, parlant des mêmes choses, arrivant avec les mêmes tâches. Aussi, c’est facile d’avoir des réunions avec des collègues moins bien organisées si leurs ami-e-s et/ou d’autres collègues de confiance sont là.

J’ai commencé à écrire ce texte à un moment « faible énergie ». À ce même moment, nous en tant que comité avions de sérieuses discussions et avons depuis pu générer un nouvel élan d’énergie. Nous avions tout juste accueilli un camarade dans le SITT-IWW. Il y avait de sérieuses discussions à propos de faire un « sick-in ». J’ai encore plus d’espoir maintenant que ce texte servira d’outil pour améliorer la qualité de notre travail d’organisation en son ensemble, en vue de construire un pouvoir d’agir chez les travailleuses et travailleurs de UPS dans la ville de Minneapolis et bâtir un mouvement ouvrier militant et révolutionnaire, composé de personnes vivaces, endurcies et engagées.

Les impacts sur l’organisation:

Lorsque cette proposition a été présentée en premier lieu au PHOC, j’ai eu des réserves sur quelques aspects. Ma principale réticence concernait le fait d’entreprendre une si grande campagne avec un comité à la fois relativement petit (moins d’1% des camarades à temps partiel du secteur de Minneapolis), et relativement jeune (la moitié des camarades du comité avaient travaillé trois mois ou moins chez UPS). Pouvions-nous gérer la pression de construire une revendication si monumentale en relativement peu de temps sans perdre de vue sur les plus petits enjeux qui ont été mis de l’avant dans les campagnes d’organisations précédentes? Est-ce que quelqu’un-e nous prendrait au sérieux? Pouvions-nous décider de changer de cap en six mois sans perdre tout notre soutien, ou bien allons-nous avoir l’impression d’avoir complètement perdu notre temps?

J’ai fini par voter en faveur de cette proposition. Je suis heureux de l’avoir fait. Ceci dit, j’ai hésité au cours de cette campagne à savoir si cela avait un effet positif ou négatif sur l’organisation en général à UPS. C’est un peu dû au fait qu’il y a eu des pics ainsi que des creux d’élan. Voici une analyse de mes craintes initiales qui représentent bien mes sentiments mitigés.

1- Pouvions-nous gérer la pression de construire une si monumentale revendication en relativement peu de temps sans perdre de vue sur les plus petits enjeux qui ont été mis de l’avant dans les campagnes d’organisations précédentes? Pour la plupart, je crois que nous avons pu maintenir notre habilité de s’attaquer à des combats plus petits. Il y a même eu une amélioration dans notre capacité à traiter les petits griefs d’une certaine manière, puisque notre réseau de contacts s’est agrandi et que nous nous sommes engagé-e-s avec plein de gens. Je crois que nous en avons appris plus sur les griefs des travailleuses et travailleurs, et que de plus en plus d’entre elles/eux en sont venu-e-s à nous connaitre puisqu’illes venaient nous voir lorsque des problèmes se faisaient sentir avec leurs conditions de travail.

Mais d’un autre côté, mener cette campagne a été extrêmement exigeant. Même lorsque nous avons pris du retard sur les tâches, un Burnout se cachait toujours dans l’ombre. Screw UPS était publié moins fréquemment cette année que l’année d’avant. Et bien que j’espère que ce ne soit pas vrai, je me demande si le stress chronique associé à quelques organisateurs (dont la plupart travaillaient à 2-3 endroits à l’année longue) travaillant sur une si grosse campagne pour un lieu de travail si grand ne nous a pas empêchés de nous pencher sur les plus petits combats. Cela aurait pu se présenter sous la forme d’un rejet clair, ou dans l’impossibilité de reconnaître un problème / une opportunité lorsque cela se présente. Je peux au moins dire que nous n’avons jamais, de ce que je sais, tourné le dos à des camarades qui se sont présentés à nous avec des problèmes autour desquelles nous pouvions nous organiser. Mais ai-je failli à venir en aide à quelqu’un-e qui passait visiblement une mauvaise journée? Ai-je fait un mauvais travail d’écoute vis-à-vis un-e camarade qui essayait de m’organiser? Ce sont d’importantes questions à se poser régulièrement.

2- Est-ce que quelqu’un-e nous prendrait au sérieux? Oui. Pas tout le monde, mais je ne crois pas que nous étions naïfs et naïves. Travailler dans un travail manuel syndiqué qui paye moins qu’un travail comparable, mais non syndiqué à travers la ville veut dire que les gens écoutent lorsqu’il est question d’une hausse de salaire. Pour les travailleuses et travailleurs ayant moins d’ancienneté (disons dans les cinq dernières années ou depuis le dernier contrat), nos emplois à temps partiel ne sont presque jamais suffisants pour bien vivre. Pour ceux et celles qui ont été dans la compagnie plus longtemps, illes avaient vu leur salaire stagner depuis que Reagan était président. Le salaire stagnant est parmi les plus importants problèmes pour les Teamsters. Alors en ce sens, les salaires étaient un enjeu pertinent pour une campagne syndicale double/solidarité.

Mais bien évidemment il y avait des gens pour nous décourager. Beaucoup de ces réactions se basaient sur les préjugés envers les Teamsters. «Ce n’est pas dans le contrat, » et « seulement si les Teamsters le supportent», étaient des réponses typiques entendues provenant de gens n’ayant ni signé la pétition ni montré un quelconque effort. Un excellent remède à ces sentiments était une bonne vieille réunion one-on-ones. Être capable de s’assoir avec quelqu’un-e, expliquer le rôle des Teamsters dans notre lieu de travail, et pourquoi nous élevions cette demande parmi celles existantes était souvent suffisant pour obtenir du support. Une de nos répliques les plus populaires était, aussi idiot que cela puisse paraître, ressemblait à « eh bien, si les Teamsters ne veulent pas l’obtenir pour nous, nous allons avoir à l’obtenir nous-même.» La plus grande leçon que j’ai apprise est le pouvoir des one-on-ones. Si quelqu’un-e vous prend pour un-e agitateur ou agitatrice, cette personne est moins portée à vous prendre au sérieux que si cette personne vous connaît comme organisateur ou organisatrice.

3- Pouvions-nous décider de changer de cap en six mois sans perdre tout notre soutien, ou bien allons-nous avoir l’impression d’avoir complètement perdu notre temps? C’est une question peu évidente à répondre, car elle est tout à fait hypothétique. Cependant, je pense toujours qu’il y a une certaine manière d’évaluer une grosse campagne. Les choses ne vont pas toujours comme prévu, alors il est utile de posséder un plan de secours qui peut aider à sauver les acquis et prendre une autre direction.

Cette question vous force à penser de façon critique aux étapes nécessaires à la construction et la gestion d’une campagne. Par exemple, notre première étape pour réunir massivement les noms et contacts avec une pétition nous assurait d’avoir gagné une ressource précieuse, même si nous aurions dû abandonner la campagne de départ, celle du salaire à 15$. Cette liste a aussi généré des one-on-ones avec une variété de travailleuses et travailleurs que nous n’aurions pas contacté-e-s autrement. Même si la campagne échoue, nous avons bâti des relations avec plus de nos camarades, et possiblement certains d’entre eux et elles sont devenus des organisateurs et organisatrices.

Conclusion:

Entreprendre cette campagne m’aura appris d’importantes et marquantes leçons comme organisateur syndical. Plusieurs de ces leçons, je ne les aurais pas apprises si nous avions continué-e-s sur les chemins déjà tracés. J’ai appris l’importance d’un comité fonctionnant démocratiquement avec une diversité d’opinions et de perspectives. La responsabilité des membres du comité doit être établie très tôt, et maintenue même durant les moments les plus difficiles de la campagne. J’ai rapidement réalisé que je ne pouvais pas être un organisateur efficace en parlant seulement aux gens que je connaissais déjà. Organiser n’est pas une activité sociale confortable; par moments, ça ressemble à ce que mes camarades décrivent comme « une zone de guerre ». Et aussi longtemps que vous comprenez et restez préparé-e-s pour ça, vous pouvez faire d’importants gains dans la lutte contre le salariat. Mais cette campagne a été plus qu’une expérience enrichissante. Malgré quelques moments persistants de déceptions et de doutes intenses, je suis convaincu que cette campagne a eu des impacts très positifs sur l’organisation à UPS. Nous avons développé une équipe militante de travailleurs et travailleurs sur le planché de travail, et amené quelque-un-e-s d’entre eux et elles dans le SITT-IWW. Nous avons utilisé notre réseau de contacts dans notre milieu de travail. Ces réseaux traversent les barrières d’âges, d’ethnies et de genres. Nous avons appris à reculer et jouer la défensive lorsque les conditions l’exigent. À travers tout le stress, la joie, la déception et l’humour, nous sommes resté-e-s ensemble et avons même grandi-e-s ensemble en tant que comité. Alors que la campagne de 15$/l’heure de départ ne fut pas couronnée de succès, je crois que nous avons montré que l’idée d’entreprendre une grande campagne, une campagne publique contribue à une réussite plus grande et globale dans l’organisation de nos camarades.

Pour le Syndicat pour tous et toutes,

Camarade Cœur de Bord

Membre du PHOC