Pourquoi exiger un salaire minimum à 22$/h?

On nous dira qu’on exagère : que demander un salaire minimum de 22$ de l’heure est irréaliste, utopique ou que ça n’a juste aucun bon sens. Quelques syndicats ont récemment revendiqué un salaire minimum à 18$ de l’heure. Cette proposition, basée sur des études de l’IRIS, n’est pas inintéressante. Comme le dit un de mes camarades : « il faut le dire quand les centrales font de la bonne job ». Donc, good job aussi aux militant.es de la FTQ qui ont tracté au métro Frontenac il y a quelques semaines pour informer les travailleuses et travailleurs des changements à la loi sur la Santé et sécurité au travail. C’est important de laisser ses intérêts corpos de côté et d’aller vers les gens. Vous êtes plusieurs dans les centrales à pousser dans cette direction, sans doute à contre-courant, lâchez pas.

Pour ce qui est de la revendication du salaire minimum à 18$ de l’heure, c’est malheureusement trop peu. Devant les coûts exorbitants des loyers, l’explosion des prix sur la nourriture, le prix de l’essence qui coûte les yeux de la tête, 18$ de l’heure, de l’avis même de certain-es qui travaillent pour des miettes, c’est trop peu. Surtout que les grands patrons de ce monde n’ont fait que s’enrichir depuis le début de la pandémie. C’est sans parler des tas de subventions qui ont été distribuées aux entreprises privées en laissant de côté les gens qui en arrachaient le plus : les travailleuses et travailleurs de premières lignes, du milieu communautaire en passant par les épiceries, qui ont dû rentrer au travail dans des conditions difficiles et inhabituelles. On ne parlera pas non plus des gens sans-emploi, des personnes assistées sociales, des gens sans statuts et celles et ceux vivant dans la rue qui ont le plus souffert de la pandémie et du manque de ressources. L’Organisation populaire des droits sociaux se bat depuis des décennies pour un revenu minimum garanti. C’est étonnant de constater que cette proposition n’est pas davantage prise en compte par les syndicats et partis politiques. Faudrait les écouter. 

C’est sûr que l’argent ne règle pas tout. Mais ça demeure une des ressources les plus essentielles pour survivre dans ce régime capitalisme. Avoir un bon salaire permet à des gens d’avoir un meilleur espace de vie, d’avoir accès à de meilleurs aliments, d’avoir accès à des p’tits plaisirs aussi banal que d’aller au cinéma. Avoir un bon salaire et des bonnes conditions de travail, être reconnu.es comme travailleurs et travailleuses ou tout simplement comme personne à part entière, c’est important aussi pour la santé mentale et la santé en général. Au cas où vous ne le savez pas, les boss et les riches vivent plus vieux que nous autres… Bref, l’argent ne règle pas tout, mais permet d’espérer vivre un peu mieux, plus longtemps…

Comme vous le savez, le IWW n’est pas un syndicat partisan. Nous avons aucune ligne de parti. Certains de nos membres sont communistes, d’autres anarchistes; certains sont sociaux-démocrates. Bien que nos membres soient libres de leur choix politique, nous n’appuierons jamais, comme organisation, un parti politique, quel qu’il soit. L’histoire du parlementarisme et des partis politiques, de gauche comme de droite, ont démontré leur incapacité à changer radicalement le mode de vie des gens ordinaires. Pire, les leaders des partis politiques ont tous plus souvent qu’autrement nui au bien commun par diverses politiques mises en place. En revanche, nous sommes un syndicat qui se bat dans le quotidien pour améliorer les conditions de vie des gens par des actions directes et de l’auto-formation. On n’est pas parfait, mais on essaie de proposer des solutions qui aideront les travailleuses et travailleurs les plus précaires. Revendiquer un salaire minimum à 22 $ de l’heure, et tenter d’amener nos camarades à lutter pour cette revendication, c’est une solution susceptible d’aider concrètement, ici et maintenant, les travailleuses et travailleurs qui en ont le plus besoin. 

Venez prendre la rue avec nous le 1er mai 2022 au métro Papineau dès 12h30 pour revendiquer, entre autres, un salaire minimum à 22$ de l’heure. 

Solidairement,

Un texte original du Blog des Wobs du Communautaire

COMMENT LA PANDÉMIE A DÉCLENCHÉ UNE VAGUE DE GRÈVES EN ITALIE

Morgan M jette un œil sur la vague de grèves en Italie à la lumière de la pandémie du coronavirus et les réponses du gouvernement et de l’industrie, interviewant un pompier militant dans un syndicat local de base. Image: Des travailleurs des installations de TNT FedEx à Gênes et Bologne en grève le 7 avril pour des conditions plus sûres.

Lorsque le COVID-19 a frappé l’Italie, le gouvernement a tenté d’isoler les personnes tout en laissant rouler l’économie. Alors que le gouvernement interdisait les rassemblements et soulignait l’importance de l’isolement, il poussait également les travailleurs à continuer de se présenter au travail, quelles que soient les conditions. Cette contradiction a provoqué une vague de grèves sauvages à travers le pays.

En Italie, le Travail se négocie généralement à deux niveaux : les accords sectoriels fixant des normes industrielles et les accords spécifiques fixés à une entreprise particulière.

Il existe trois grandes confédérations syndicales (comme la CSN, la FTQ, et la CSQ) ainsi que deux petites confédérations de droite. Les trois grandes confédérations sont la CGIL, qui est la plus grande et affiliée au Parti Communiste ; la CISL qui était chrétienne-démocrate ; et l’UIL qui était affiliée au Parti Socialiste.

Au niveau national, les confédérations syndicales négocient avec la Confindustri, qui représente les employeurs et le gouvernement dans une sorte de partenariat social triparti.

Au niveau de l’entreprise, il existe des « conseils de travail » qui représentent les travailleurs. Tous les syndicats qui ont le soutien de plus de 5 % des employés (il n’y a pas de formule Rand comme au Canada) peuvent participer au conseil. Il existe deux types de conseils où la force du syndicat dépend de la largeur du membership au sein de l’entreprise. Les deux types diffèrent selon que les syndicats nomment les délégués syndicaux ou que les employés les élisent.

Parallèlement, il y a les syndicats Cobas – les COmités de la BASe (syndicale). Il existe de nombreux syndicats Cobas, allant des très petits à ceux qui comptent entre 40 et 50 000 membres. Ils fonctionnent de manière similaire au Syndicat Industriel des Travailleurs et Travailleuses-IWW en Amérique du Nord, c’est-à-dire organisés en dedans et en dehors de la structure légale du travail. Le SI Cobas a attiré l’attention pour avoir su organiser des grèves dans le secteur de la logistique. Le SI Cobas fera souvent grève jusqu’à la fin (jusqu’à ce qu’une résolution soit atteinte) par opposition à la grève limitée, qui est une tactique plus courante.

Malheureusement, les différentes directions syndicales des Cobas se voient souvent comme des rivales et ne font pas grèves ensemble.

J’ai eu la chance d’interviewer Mariopaolo, un pompier et militant de la base du syndicat Cobas «Unione Sindacale Di Base» (USB), au sujet des grèves qui s’y sont déroulées. Il y milite depuis quelques années, luttant pour que l’USB demeure hors des accords nationaux afin de maintenir sa liberté de faire grève. Il est également actif dans une coordination de militants Cobas de la base, encourageant l’unité d’action entre les différents syndicats Cobas.

Lorsque la pandémie a éclaté, l’Italie a commencé à isoler des individus dans le nord du pays. Pouvez-vous expliquer la réaction de la classe ouvrière à la limitation des actions des travailleurs et travailleuses ?

En Italie, comme dans la plupart des pays – en particulier ceux où le capitalisme est âgé – la classe ouvrière est depuis des années marquée par une passivité générale.

Dans cette passivité générale, un gouvernement décidant de limiter la liberté d’action des syndicats n’est pas considéré par la plupart des travailleurs et travailleuses comme un problème. En effet, si nous ne sommes plus habitué.e.s d’utiliser un outil de protestation (grèves, assemblées, piquets), lorsque celui-ci nous est retiré, on ne le remarque qu’en principe : dans les faits, on ne remarque plus son absence.

Il y a cependant eu des exceptions. Vendredi le 4 mars, ArcelorMittal – le plus grand aciériste du monde, propriétaire à la fois de Bethléem et de Republic Steel aux États-Unis – a conclu un accord avec le gouvernement sur les plans de licenciements et les congédiements dans ses aciéries en Italie. À l’aciérie de Gênes, le syndicat FIOM-CGIL – le plus grand syndicat des métallurgistes et des travailleurs et travailleuses de l’automobile en Italie – a convoqué une réunion d’usine le 9 mars, ce qu’ils peuvent faire à tout moment pour des questions syndicales. ArcelorMittal a interdit la réunion en invoquant le décret d’isolement social que le gouvernement avait publié ce jour-là. Le syndicat FIOM de l’aciérie a répondu qu’il allait déclarer la grève et organiser une réunion à l’extérieur de l’usine. Les jours suivants, cependant, la propagation de l’épidémie s’est considérablement aggravée, ce qui a conduit à la révocation des assemblées.

Il convient toutefois de préciser que ni le décret gouvernemental du 4 mars ni les décrets ultérieurs n’ont interdit les grèves. Par conséquent, par crainte de contagion, c’est-à-dire pour défendre leur propre santé, les travailleurs et travailleuses ont déclenché une grève dans de nombreuses usines au cours des jours suivants.

Le gouvernement a-t-il rendu obligatoire le travail dans les zones d’isolement ?

Le gouvernement n’a pas arrêté les activités essentielles avant le 23 mars (nous y reviendrons plus tard). Les premiers cas ont été découverts 21 février dans 10 petites communes de quelques milliers d’habitants de la province de Lodi (en Lombardie, au sud de Milan) et dans une petite commune de la région Vénétie. Le gouvernement a fermé ces 11 municipalités en tant que « zones rouges », d’où personne ne pouvait ni entrer ni sortir. Comme il s’agissait de petites municipalités, il était difficile pour les entreprises qui y étaient situées de poursuivre la production car une partie plus ou moins importante de leur personnel habitait d’autres municipalités ; et ces travailleurs et travailleuses ne pouvaient donc plus accéder à leurs emplois dans la zone rouge. Notons aussi que ces entreprises n’avaient plus accès aux matières premières et produits semi-finis nécessaires à la production.

Cependant, la situation a changé le 9 mars, lorsque le gouvernement a créé une zone rouge beaucoup plus étendue, qui englobait l’ensemble de la région de Lombardie et 14 provinces d’autres régions.

Par le fait même, le gouvernement a élargi son contrôle face à la circulation des personnes et la limitation des manifestations, réunions et rassemblements à un tiers du territoire national. Mais comme aucun arrêt de production n’avait été annoncé, les entreprises des 11 zones rouges de la municipalité d’origine ont pu reprendre la production.

La même chose s’est produite le 11 mars, lorsque le gouvernement a étendu la zone rouge à l’ensemble du territoire national.

Ces mesures visant à étendre les restrictions de circulation et d’assemblées ont commencé à inquiéter les travailleurs et les travailleuses, ce qui a eu pour effet de les faire déclencher des grèves dans bon nombre d’usines.

Des grèves se sont propagées dans tout le pays. Précisons que ces dernières n’étaient pas instiguées par les dirigeants des syndicats du régime (CGIL, CISL, UIL – les centrales syndicales qui signent les accords nationaux), ce qui ne s’était pas produit en Italie depuis de nombreuses années.

Le 14 mars, face à cette situation, les syndicats du régime ont signé un accord avec le gouvernement et la plus grande organisation d’industriels italiens (la Confindustria) visant non pas à arrêter la production non-essentielle, mais plutôt à garantir des mesures de sécurité pour les travailleurs et travailleuses.

Les décrets du gouvernement ont établi des mesures obligatoires pour atténuer le risque de contagion. Dans plusieurs cas, les syndicats ont utilisé ces dispositions légales pour imposer des licenciements temporaires aux employeurs en attendant la mise en œuvre de ces mesures, comme le prévoit le protocole du 14 mars.

Où les syndicats et les entreprises ne sont pas parvenus à un accord sur les licenciements temporaires, des grèves ont été organisées. Dans certains cas, les syndicats ont déclaré qu’il ne s’agissait pas de grèves mais « d’abstentions de travail ». Il va sans dire qu’une grève n’est rien d’autre qu’une abstention collective de travail. Cependant, cette distinction a probablement été utilisée par les syndicats – et les travailleuses et travailleurs – dans l’espoir que des allocations de chômage seraient versées, comme le prévoient les décrets gouvernementaux.

Comment la vague de grèves a-t-elle commencé? Étaient-elles spontanées? Provenant des syndicats Cobas? De l’intérieur de la CGIL?

Les grèves ont commencé à se multiplier lorsque la gravité de l’épidémie est devenue apparente. Elles sont également le produit de l’escalade des mesures gouvernementales, du 21 février au 11 mars.

Nous devons préciser ce qu’est une « grève spontanée ». Certes, les travailleurs et travailleuses ont exercé une pression pour faire grève. Dans de nombreux cas, ils et elles ont trouvé le soutien des délégués d’usine [délégués syndicaux] des syndicats du régime, qui ne se sont pas opposés aux grèves. Certaines des structures régionales des syndicats du régime ont proclamé des grèves générales. Ce fut le cas de la FIOM (CGIL- automobiles et métallurgie) en Lombardie, au Trentin et à Turin; et le cas de la FILCAMS-CGIL-CGIL (le syndicat CGIL du commerce, des services et du tourisme) à Gênes.

Ce sont les dirigeants nationaux des confédérations – la CGIL, la CISL et l’UIL – qui n’ont pas organisé le mouvement de grève afin de stopper les activités non-essentielles à plein salaire. Ils n’ont pas appelé à une grève générale nationale multisectorielle et le 14 mars – alors que l’épidémie avait déjà montré toute sa gravité et fait des milliers de victimes dans le nord de l’Italie – ils ont signé le protocole susmentionné.

Les syndicats de base – SI Cobas, USB, CUB, ADL Cobas – ont appelé à des grèves nationales dans certaines industries et, le 25 mars, l’USB a appelé à une grève dans toutes les industries, à l’exception des travailleurs essentiels.

Cependant, ces syndicats n’ont pas la force de promouvoir de véritables grèves générales, même au sein des industries corporatistes, à l’exception de SI Cobas, situé dans la logistique. Même après les 8 et 11 mars (avec l’extension de la zone rouge d’abord à l’ensemble de la Lombardie et ensuite à l’ensemble du pays) et la multiplication des grèves qui résultèrent, les grèves nationales des syndicats Cobas n’ont pas réussi à impliquer une partie importante des travailleurs et travailleuse. Cela est dû au fait que les syndicats du régime – bien que soutenant les grèves qui ont eu lieu au niveau corporatiste et au niveau régional – n’essaient jamais d’unifier les grèves au niveau national. De plus, même dans cette situation propice à la mobilisation des travailleurs et travailleuses, les dirigeant.e.s des syndicats Cobas ont refusé de faire corps et n’ont cessé de se faire la guerre.

Comment ces grèves ont-elles été organisées?

Les grèves sont l’expression d’un mouvement de base de la part des travailleurs et travailleuses qui, face aux appels du gouvernement à rester confiner, se sont retrouvés contraints de se rendre au travail avec un risque évident de contagion. Les délégué.e.s syndicaux étant soumis.e.s eux-mêmes à cette double contrainte, cela explique en partie leur large soutien aux grèves.

D’un autre côté, le manque d’unification des grèves n’aboutissant pas à une grève nationale de toutes les catégories de travail, visant non seulement à ne pas exposer les travailleurs au risque de contagion mais aussi à obtenir le plein salaire, a empêché l’extension des grèves. Ces grèves se limitant ainsi aux zones où l’épidémie était la plus importante, où les travailleurs étaient aux prises avec le choix « santé ou salaires ».

La CGIL et d’autres syndicats cherchent à travailler avec des entreprises, comme le fait l’UAW aux États-Unis (ou les grandes centrales du Québec). Si je comprends bien, la CGIL a essayé de travailler avec l’industrie mais n’a pas réussi et des grèves sauvages ont alors éclatées ?

La gravité de l’épidémie s’était déjà clairement manifestée le 8 mars. Face à la généralisation des grèves, le protocole signé par les dirigeants nationaux de la CGIL, de la CISL et de l’UIL – avec le gouvernement et l’industrie – a permis de reporter la fermeture complète des secteurs économiques non-essentiels autant que possible. Ce protocole prévoyait que la mise en œuvre des mesures (de santé et de sécurité, et de confinement) se fasse de concert entre l’entreprise et les syndicats dans chaque secteur de production. Le protocole prévoyait également une suspension temporaire de la production, avec des fonds de chômage destinés aux travailleurs et travailleuses, si aucun accord ne pouvait être trouvé. Si tel était le cas, le syndicat se réservait le droit de déclencher une grève.

Ainsi, les syndicats du régime ne s’opposent pas aux grèves, mais se réservent plutôt la possibilité de les organiser. En revanche, les syndicats ont permis au gouvernement de reporter la suspension des activités non-essentielles jusqu’au 25 mars, 11 jours plus tard.

Le respect des règles de confinement (des accords entre le syndicat et l’entreprise) était possible dans les entreprises où les syndicats du régime avaient une force suffisante et où les délégué.e.s étaient combattifs et combattives.

À la fin, les travailleurs et travailleuses de la plupart des petites et moyennes entreprises – où travaille la majorité de la classe travailleuse d’Italie – sont laissés à la merci des patrons.

Un texte original de Organizing Work.

Conseil d’organisation que j’aurais aimé recevoir il y a 10 ans

L’auteur, qui a préféré demeurer anonyme, a travaillé comme organisateur de terrain pour le plus grand syndicat de la fonction publique aux États-Unis, avant de devenir enseignant dans une grande région urbaine. Il fait aujourd’hui de l’organisation avec collègues et étudiant.es autour d’enjeux relatifs à l’accessibilité de l’éducation et l’obtention de permis de conduire pour migrants sans-papiers. 

Je me suis mit à réfléchir à une série de conseils que je me donnerais, si je pouvais parler au jeune organisateur que j’étais il y a dix ans. J’ai tellement appris au courant de cette dernière décennie et j’ai aussi commis beaucoup d’erreurs. Alors voici ce que j’aurais aimé entendre il y a dix ans, basé sur mon expérience personnelle, ainsi que mes propres erreurs. Évidemment, ces conseils me concernent toujours aujourd’hui; je ne suis quand même pas devenu un organisateur parfait.

  • Il est important de s’organiser autour d’objectifs clairs, réalistes et qui représentent des points progressifs qui nous permettent de mesurer l’avancement et le succès de notre campagne. La sensibilisation et les réjouissances à elles seules ne nous permettent pas de mesurer ces choses là. Il faut s’organiser autour de choses tangibles qui ont un impact direct sur la qualité de vie et de travail des gens.
  • Participer aux manifestations n’est pas l’épicentre de l’organisation syndicale. Parfois, ce peut être de bons moments, mais il ne faut pas se laisser croire que ça compte comme ‘’faire quelque chose’’ de constructif et mettre son énergie à sauter de manif en manif.
  • Écouter les opinions et l’apport des gens autour de soi. Écouter leurs idées en premier. Vérifier où ils et elles en sont, quels sont leurs problèmes et enjeux au lieu de deviner et d’anticiper ces derniers. 
  • Éviter de s’organiser seulement avec des personnes issues des mêmes sous-cultures et scènes culturelles en marge desquelles nous sommes issu.es. Le résultat d’une telle organisation va créer un effet d’exclusion auprès de personnes qui ne viennent pas des mêmes milieux.
  • Ne pas se laisser emporter dans les théories super idéologiques et dogmatiques. La majorité des personnes se foutent des chicanes idéologiques qui ont eu lieu en 1936 ou de tes divergences politiques avec un tel ou une telle. Bien que ce soit intéressant comme passe-temps et que la théorie et l’histoire peuvent nourrir des idées, la gauche est parfois trop obsédée avec l’idéologie comme identité. Démontres plutôt ta méthodologie au travers de tes méthodes d’organisation.
  • Respecter le processus collectif en travaillant au travers de désaccords et en planifiant collectivement.
  • Cogner aux portes, décrocher le téléphone et faire des appels; contacter les gens sans toujours passer par les réseaux sociaux.
  • Être constant.e, comme un riff de drum. Être à l’heure et tenir parole sur ses engagements.
  • Ne pas fermer la porte à certaines personnes suite à un accrochage ou un différend idéologique. Ne pas laisser de camarades derrière ou oublier certaines personnes. Les gens ne sont pas une ressource inépuisable.
  • Inclure et aller vers des personnes qui ne sont pas déjà en position d’autorité. Trop souvent, les organisateurs.trices vont instinctivement vers des personnes qui ont déjà beaucoup de capital social et donc plus d’autorité.
  • Le pouvoir est dans la shoppe, pas dans le bureau. Voir les rangs tels qu’ils sont sur le plancher des vaches.
  • Pas besoin de demander la permission. 
  • Rester proches des travailleurs.ses.
  • Participer à construire les compétences d’organisation des étudiants.es. Considérer les étudiants.es comme des adultes et même des camarades de luttes, tout en sachant que tu es leur professeur. L’essentiel est de bâtir de vraies relations, fais-les rire. 
  • Ne pas avoir peur d’être en désaccord, mais ne pas devenir odieux.se pour autant.
  • Ne pas se laisser accaparer par toutes les fioritures de l’organisation. Bien que les affiches, les tracts et les info-lettres sont de supers outils, on ne mérite pas de dessert avant d’avoir mangé son assiette!
  • Organiser la classe ouvrière, pas la gauche.

Article original d’Organizing Work.
Traduit de l’anglais par Elizabeth Stone

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Trouvons d’autres solutions que la grève!

Rasmus Hästbacka et Kristian Falk, du syndicat suédois SAC (Sveriges Arbetares Centralorganisation, ou Organisation centrale des travailleurs de Suède), plaident en faveur d’une troisième voie entre le « fondamentalisme consensuel » de la bureaucratie syndicale dominante en Suède et « l’idéalisation » des grèves au sein de la base : il nous faut réapprendre à faire pression sur nos lieux de travail.

Let’s find alternatives to striking
Affiche du SAC des années 1970 : « Vous faites le travail! Vous devez prendre part aux décisions! »

Qu’est-ce qui définit un mouvement syndical? C’est un mouvement constitué de collègues qui se serrent les coudes et qui agissent ensemble. Il faut le distinguer de la bureaucratie syndicale représentée par les élu.e.s et les responsables syndicaux juché.e.s loin de la base et rémunéré.e.s à part des travailleur.e.s. Sur le marché du travail suédois, le mouvement syndical prend la forme de petits îlots dispersés dans l’ombre des grandes bureaucraties syndicales. Ces îlots comprennent le SAC syndicaliste, le syndicat suédois des débardeurs et quelques branches locales de travail au sein des bureaucraties centrales LO (Landsorganisationen i Sverige ou Organisation nationale suédoise), TCO (Tjänstemännens Centralorganisation ou Confédération des employé.e.s professionnel.le.s) et SACO (Sveriges Akademikers Centralorganisation ou Confédération suédoise des associations professionnelles).

La renaissance du mouvement syndical suédois est entravée par le « fondamentalisme consensuel » : les hauts responsables syndicaux se concentrent sur la recherche d’un consensus (samförstånd) avec les employeur.e.s par le biais des conventions collectives mais depuis des décennies, les employeur.e.s négligent de plus en plus les intérêts des travailleur.e.s au profit de la recherche de ce consensus. Le marché du travail se détériore en Suède, et les conditions de travail commencent à ressembler à celles du début du 20e siècle : on y trouve des environnements de travail dangereux, des salaires très bas et des employeur.e.s tout simplement criminel.le.s.

En tant que syndicalistes, nous ne rejetons pas les conventions collectives légalement contraignantes. En fait, au SAC, nous testons actuellement une nouvelle stratégie en matière de conventions collectives. Mais nous soulignons toujours que c’est la lutte collective qui donne aux conventions collectives leur valeur.

Romancer les grèves

Alors que les hauts fonctionnaires de la LO, du TCO et de SACO souffrent du fondamentalisme consensuel, l’opposition de la base souffre souvent d’une obsession de la grève. Au sein du mouvement ouvrier populaire en Suède, on entend souvent un appel à de grandes grèves, voire à une grève générale. Le recours aux grèves a pris de l’ampleur en réponse à la remise en question de la loi suédoise sur la protection de l’emploi, à la prolifération des bas salaires et aux attaques contre le droit de grève. En 2019, des groupes ont tenté d’organiser une grève symbolique afin de souligner la crise climatique, mais à notre connaissance, aucun lieu de travail n’a été fermé.

Il faut reconnaître que nous-mêmes, membres du CAS, avons parfois laissé cette obsession de la grève nous gagner. Nous aussi, nous avons essayé d’en précipiter quelques-unes. La grève pour la défense des fonds d’assurance chômage en 2006, qui étaient attaqués par le gouvernement suédois, en est un exemple. Elle s’est soldée par une défaite douloureuse.

La fréquence des grèves en Suède est en fait très faible depuis le début des années 1990 et l’appel à la grève a tendance à relever du fantasme. Les organisateur.e.s de ces prétendues grèves idéalisent les grèves françaises, ou celles de la Suède avant la Seconde Guerre mondiale. Mais la grève à outrance ne doit pas être fétichisée, et elle n’a aucune valeur si elle ne mène pas à l’obtention de résultats. Cette vision de la lutte s’inscrit dans le mythe fallacieux que la grève représente toujours la meilleure arme des salariés.

Un fait important, mais peu connu, est que le SAC syndicaliste a historiquement été sceptique à l’égard des grèves. Cela a été exprimé dès 1910 dans le Manifeste aux travailleur.e.s de Suède, publié par le SAC. Les luttes ouvrières ne doivent pas être réduites à une lutte de « bras croisés », dit-on dans le Manifeste, et « ce temps est révolu, où il suffisait de jeter la pelle et le rabot de côté et d’imposer nos conditions aux employeur.e.s ». Selon les syndicalistes, les grèves sont souvent coûteuses, longues et peuvent facilement être ruinées par des briseur.e.s de grève et des lock-out. Les employeur.e.s suédois.e.s ont souvent répondu par des lock-out de solidarité dans de nombreuses industries.

L’objectif des lock-out n’était pas seulement de gagner la lutte en cours. Le politologue Peter A. Swenson parle d’un objectif à plus long terme :

Les lock-out ont permis à la classe dominante de façonner les syndicats de manière à en faire des partenaires dans la régularisation du marché du travail. La direction des syndicats, qui est étroitement liée au Parti social-démocrate, n’opposait pas de résistance au mouvement souhaité par les employeurs. Ce qui leur faisait obstacle, c’était le manque de contrôle sur le militantisme décentralisé dans les rangs. Par conséquent, […] les syndicalistes ont parfois accueilli favorablement les lock-out ou les menaces de lock-out. Le claquement de fouet des employeur.e.s leur donnait un prétexte cohérent avec leur idéologie pour intervenir contre le militantisme perturbateur de la base.

Pendant l’âge d’or des grèves, dans les années 1920, les syndicalistes suédois.e.s sont devenu.e.s encore plus sceptiques à l’égard des grèves « tous azimuts ». Les syndicalistes ont concentré la lutte à l’interne sur les services d’emploi des syndicats (bureaux de placement) et sur l’augmentation de l’influence des travailleur.e.s sur le mode de gestion des lieux de travail. La lutte à l’interne pouvait prendre la forme, par exemple, de ralentissements collectifs. Les services d’emploi des syndicats pouvaient aussi stipuler que les employeur.e.s devaient obligatoirement suivre l’ordre et les conditions dictés par les syndicats lors de l’embauche de travailleur.e.s. Lorsque ces services étaient efficaces, ils permettaient aux travailleur.e.s et aux chômeur.e.s de poursuivre des revendications communes contre la partie patronale.

Augmenter la pression

Dans les programmes d’éducation du SAC, nous avons appris à souligner que la route qui mène à des grèves réussies est généralement longue. Les travailleur.e.s peuvent simplement commencer par prendre la parole, par exemple en demandant d’avoir leur mot à dire sur les horaires. Ensuite, ils et elles peuvent faire signer une pétition pour demander à ce que l’employeur.e paye pour leurs uniformes de travail. Si la charge de travail est élevée, l’étape suivante peut consister à demander l’embauche de plus de personnes. Si la direction n’est pas réceptive, c’est peut-être l’heure de commencer à refuser les heures supplémentaires.

Il faut du temps pour acquérir la capacité de faire pression sur les employeurs. Nous finissons par l’oublier à force de concentrer toute notre attention sur la mise en œuvre de grèves épiques. Nos collègues doivent apprendre à gagner de petites batailles avant de voir s’ils et elles sont prêt.e.s à passer à l’étape suivante.

Nous présentons ci-dessous une série de moyens de pression qui contribuent à renforcer la capacité à faire grève. Ces options imposent quatre types de pression différents : morale, psychologique, économique et juridique.

1) La pression morale

Exercer une pression morale signifie que les travailleur.e.s font appel à la volonté des patron.ne.s de faire ce qui est juste selon leur propre compas moral, ou à la volonté d’être perçus comme justes aux yeux du personnel. Par exemple, les travailleur.e.s peuvent remettre en question des décisions prises lors des réunions du personnel, réaliser des sondages auprès des employé.e.s et critiquer des actions de la direction dans leur journal syndical local.

La pression morale est humiliante pour les patron.ne.s. bien sûr, mais il arrive souvent que les patron.ne.s ne se soucient pas d’être perçus comme injustes et qu’ils et elles ne perçoivent pas cette pression comme une punition. Dans ces cas, la pression morale n’aura pas d’effet, mais la pression psychologique pourrait faire l’affaire.

2) La pression psychologique

La pression psychologique consiste à mettre les patron.ne.s sans vergogne dans l’eau chaude. L’objectif est de les déranger. Par exemple, les travailleur.e.s syndiqué.e.s pourraient envoyer des avertissements  aux patron.ne.s qui ont mal traité leurs collègues. Selon le droit du travail suédois, seul.e.s les employeur.e.s peuvent prendre des mesures disciplinaires, mais cela n’empêche pas le syndicat de remettre des avertissements écrits aux patron.ne.s et d’en informer tous.tes les employé.e.s.

Un autre exemple consiste à semer la zizanie entre les patron.ne.s. Les employé.e.s peuvent essayer de s’allier avec des patron.ne.s qui sont réceptifs aux demandes des travailleur.e.s et de s’opposer ensemble aux mauvais.e.s patron.ne.s. Les travailleur.e.s peuvent également rendre visite aux cadres supérieur.e.s pour les persuader de faire pression sur leurs subordonné.e.s.

Une autre variante de la pression psychologique consiste à prendre ses distances avec la direction. On fait alors comprendre aux patron.ne.s que les travailleur.e.s ne veulent pas avoir affaire à eux tant qu’ils ne proposent pas de solutions sensées. Ils et elles pourraient, par exemple, boycotter la fête de l’entreprise, organiser des dîners de Noël sans les patron.ne.s ou renoncer à un voyage d’affaires.

3) La pression économique

Les travailleur.e.s peuvent certes exercer une pression économique sur leur employeur.e en faisant baisser ses revenus ou en faisant augmenter ses dépenses, mais ils et elles peuvent aussi le faire en jouant le jeu de la direction. Comment cela peut-il se faire ?

Une méthode consiste à suivre scrupuleusement toutes les règles. On appelle cela une « grève du zèle », car elle permet aux travailleur.e.s de rester sur leur lieu de travail tout en allongeant considérablement le temps requis pour accomplir toutes les tâches.

On peut aussi penser à la « sous-traitance syndicale ». Cela signifie qu’on fait pression sur un employeur.e par l’intermédiaire d’un.e autre employeur.e qui a un lien quelconque avec le premier. Par exemple, si un conflit de travail survient dans une entreprise de nettoyage qui travaille auprès d’autres entreprises, la direction de l’entreprise de nettoyage peut être mise sous pression par un avis syndical envoyé aux entreprises clientes.

Les formes les plus connues de pression économique sont les grèves et les blocages. Les grèves provoquent généralement l’arrêt complet du travail, tandis que les  blocages entraînent l’interruption de certaines parties du processus de travail. Dans le droit du travail suédois, le blocage est également appelé « action industrielle partielle ».

Les blocages se présentent sous de nombreuses formes : refus de faire des heures supplémentaires, refus d’accomplir certaines tâches, refus d’utiliser certains outils de travail, refus de participer aux voyages d’affaires, blocage du transfert de la force de travail entre différents lieux de travail au sein d’une même entreprise, refus de livrer des marchandises à certaines entreprises, blocage de l’embauche de nouveaux et nouvelles employé.e.s (nyanställningsblockad), etc.

Le blocage de l’embauche de nouvelles personnes est un appel à la solidarité des demandeur.e.s d’emploi : ceux et celles-ci sont invité.e.s à ne pas accepter d’emploi sur le lieu de travail tant que le conflit n’est pas résolu. La loi suédoise stipule que les demandeur.e.s d’emploi ont alors droit à la neutralité, ce qui signifie que le service public de l’emploi ne doit pas diriger les demandeur.e.s d’emploi vers ce lieu de travail.

Une autre méthode, appelée « bonne grève » ou « bon blocage », a vu le jour dans l’industrie du service à la clientèle. Elle consiste à offrir à aux consommateurs et aux consommatrices un service moins cher ou de meilleure qualité aux frais de l’employeur. Cela peut se faire, par exemple, en faisant en sorte que les employé.e.s n’effectuent que les tâches qui touchent directement les client.e.s et ignorent les autres tâches.

La lutte par le biais des syndicats touche les moyens de production. Elle peut être combinée à des actions de la part des consommateur.e.s, si les personnes qui détiennent les moyens de production appellent à de telles actions. Le boycottage est une méthode bien connue, mais son contraire l’est moins. Les syndicats peuvent offrir une certification aux employeur.e.s qui respectent certaines exigences et recommander au public d’acheter chez eux : c’est ce qu’on pourrait appeler une « étiquette syndicale ».

4) La pression légale

La pression légale, quant à elle, se révèle pertinente lorsque les employeur.e.s enfreignent les lois et les ententes. Selon le droit du travail suédois, les recours légaux s’exercent essentiellement par les particuliers et c’est au syndicat d’entamer un processus de négociation collective en vertu de la loi sur la codétermination (Medbestämmandelagen). Cependant, il est préférable que le personnel garde les affaires sous contrôle  sur le lieu de travail et combine la pression légale avec d’autres types de pression.

Raviver le mouvement ouvrier

Une grève est le fruit d’un long processus. Au fil de celui-ci, il est possible que les travailleur.e.s découvrent que d’autres actions fonctionnent mieux que la grève sur leur lieu de travail. En fin de compte, ce sont les résultats qui comptent : l’’objectif est de créer une société meilleure et un monde professionnel plus éthique.

Au sein du SAC, les responsables syndicaux ont le devoir d’aider les sections locales qui décident de faire grève, même s’ils et elles sont sceptiques à l’égard de la grève. Les sections locales sont aussi bien avisées de réfléchir soigneusement aux chances de gagner une grève avant d’en entreprendre une

L’organisation du travail n’est pas toujours  un long fleuve tranquille, mais l’humour renforce généralement l’esprit de combat. Dans ses mémoires, le syndicaliste suédois John Andersson raconte l’histoire d’un conflit salarial dans le port de Göteborg en 1912.

En réponse aux  débardeurs qui avaient procédé à des ralentissements, des contremaîtres.se.s avaient été envoyé.e.s dans les cales pour compenser les pertes. Les travailleur.e.s avaient alors répondu en travaillant encore plus lentement et en chantant l’hymne chrétien Mörkrets furste stiger ned (« le diable descend »). Puis, quand les contremaîtres.se.s épuisé.e.s  ont commencé à monter l’échelle pour sortir, les travailleur.e.s ont entonné Din klara sol går åter upp (« ton soleil glorieux s’élève à nouveau dans le ciel »).

Rasmus Hästbacka est avocat et membre de la section locale d’Umeå du SAC. Kristian Falk est historien économique et membre de la section d’Enköping-Heby du SAC. Une autre version de cet article a été publiée en suédois.

Texte originale de Rasmus Hästbacka et Kristian Falk pour Organizing Work
Traduction: Alex V. et Florence M. pour le SITT-IWW Montréal.

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Une histoire de la Formation d’Organisation du SITT-IWW

Marianne Garneau présente le développement du programme de formation unique de l’IWW et de son approche novatrice en organisation syndicale.

La formation syndicale de l’IWW est virtuellement unique en son genre. Elle consiste en deux ateliers intensifs de deux jours. Ces ateliers sont ouverts à tout·e membre ou travailleur·euse pour leur inculquer les compétences nécessaires à l’organisation de leur milieu de travail : la collecte d’informations, les contacts de leurs collèges, les rencontres un à un, la construction d’un comité d’organisation et le traitement collectif des problèmes. Le but du premier atelier, « Formation en organisation 101 : Construire le comité », est de s’assurer que n’importe quel.le participant·e — sans aucune expérience préalable en organisation — puisse entreprendre sa propre campagne d’organisation au travail et même organiser une modeste action directe avec ses collègues pour régler un grief ou obtenir une concession. Le deuxième atelier, la « Formation en organisation 102 : Le Comité en action », présente une approche systématique pour le traitement des griefs fondée sur l’action en milieu de travail, de même que les détails pratiques et les questions stratégiques concernant le maintien d’un comité d’atelier.

Son curriculum n’est pas pensé pour le personnel employé par les centrales, mais bien pour les travailleur·euses, dans le but de leur enseigner comment organiser leur milieu de travail sans l’intermédiaire d’un personnel syndical payé. L’objectif ultime de l’approche du SITT-IWW est de bâtir une structure dont les actions sont majoritairement menées par les travailleur·euses concerné·es, par l’entremise d’un comité représentatif du milieu de travail, où les décisions sont prises de manière horizontales et qui est capable d’organiser des actions directes sur le plancher pour régler des griefs et assurer de nouveaux gains. Cette approche est une alternative au système des délégué·es syndical·es et au processus standard de négociation, griefs et arbitrage, qui se déroule loin du plancher de travail et qui s’appuie sur des avocat·es et autres professionnel·les. La position de l’IWW est qu’outre le fait que ce processus est couteux et lent, son but est de limiter les actions en milieu de travail, surtout celles qui entraîne une perturbation de l’économie de l’entreprise ou de la société . Pour reprendre leur language: « Travaillez maintenant, déposez un grief plus tard. »

C’est pour toutes ces raisons que la formation de l’IWW est exceptionnellement démocratique comparée aux autres formations syndicales. Elle est aussi démocratique dans sa structure, puisque son objectif est de former les futures formateur·trices. Tout·e membre peut assister aux formations et postuler ensuite pour suivre un cours de certification et devenir formateur·trice. Le programme est supervisé par un comité élu de cinq formateur·trices et est remarquablement stable et capable d’assurer sa pérénité, compte tenu du fait qu’il est entièrement géré par des bénévoles et que son budget est limité (les formateur·trices sont remboursé·es pour le coût de déplacement et reçoivent un petit per diem). Sa capacité augmente systématiquement — en nombre de formateur·trices et en fréquence des formations données — depuis ses débuts, il y a presque 20 ans, ce sont des milliers de personnes qui ont été formées. Cette accessiblité et cette horizontalité sont parmis les aspects les plus populaires et appréciés de l’IWW, de même que la pierre angulaire des campagnes d’organisation les plus efficaces du syndicat.

La conception de la formation d’organisation de l’IWW est une histoire intéressante, parce qu’elle suit l’établissement d’une approche unique au syndicat dans les dernières décennies. Pendant longtemps, suite à la perte des locaux de machinerie lourde de Cleveland dans les années 1950, le syndicat battait de l’aile avec une présence quasi inexistante en milieux de travail et avec des membres bénévoles activistes (n’importe qui sauf un· patron·e peut prendre sa « carte rouge ») qu’on ne comptait que par centaines. Chaque fois que l’IWW tentait de se réinvestir comme organisation ouvrière, son approche était empruntée à celle des syndicats traditionnels et les résultats en étaient majoritairement décevants. Ce qui a motivé le programme de formation était un autre forme de « retour aux choses sérieuses » à la fin des années 1990 et au début des années 2000, alors que l’IWW recommençait à organiser des campagnes. Le programme était une tentative de fournir de meilleures pratiques aux campagnes autonomes, alors marquées par des cycles d’expansion et d’affaiblissement.

Dans un premier, l’IWW a à nouveau emprunté du matériel éducatif et du savoir technique aux syndicats traditionnels grâce aux membres en « dual-carding » qui travaillaient en tant qu’organisateur·trices ou délégué·es chez d’autres syndicats, et grâce aux membres qui avaient été formé·es par d’autres syndicats, comme par l’« Organizing Institute » de l’AFL-CIO. À travers un ensemble de techniques et de stratégies éparpillées, additionnées d’une critique politique de la loi du travail, le syndicat a vu naître son système du comité d’atelier en développant une approche qualitativement différente pour l’organisation du pouvoir ouvrier.

 L’approche « luttez pour des gains, pas pour de la reconnaissance » situe l’IWW dans les marges du monde syndical, comme il l’a toujours été, mais c’est ainsi qu’il a finalement retrouvé ses racines révolutionnaires en rejetant les conventions collectives et la coopération avec le patronat. « L’IWW ne reconnaît aucun droit aux boss », a dit Big Bill Haywood à la Commission on Industrial Relations du Congrès américain en 1915. « Nous disons qu’aucun syndicat n’a le droit de signer un accord avec le patronat… parce que c’est la mission inhérente à la classe ouvrière de renverser le capitalisme et de prendre le pouvoir à sa place. » À travers sa longue période de dormance — alors que se normalisaient les conventions collectives contenant des clauses interdisant le droit de grève et des clauses sur les droits patronaux — l’IWW a maintenu que la loi du travail n’était pas un cadeau à la classe ouvrière. Toutefois, c’était une position quelque peu abstraite, puisque le syndicat n’avait pas d’alternative distincte en terme d’organisation et peu de locaux actifs.

Même si dans les dernières décennies, d’autres syndicats sont devenus plus cyniques par rapport au National Labor Relations Board et aux cours de justice, l’IWW est resté unique en son genre avec un modèle de négociation en milieu de travail séparé des votes d’accréditation, des certifications et des conventions et qui ne se fonde pas non plus sur de l’activisme financé ou sur des coalitions électoralistes, mais qui s’appuie plutôt sur le pouvoir ouvrier en milieu de travail.

Ce qui suit est l’histoire de la conception par l’IWW de sa propre formation d’organisation et de son approche syndicale en général telle qu’elle a évolué pendant presque cinq décennies. Je débute avec des manuels d’organisation distribués aux membres dans les années 1970 et je conclus avec les derniers développements du programme en cours. Cette recherche est fondée sur une revue de chaque manuel de formation que le syndicat a publié depuis les années 1970, sur du matériel d’archive tel que le journal Industrial Worker et le Bulletin d’organisation général, ainsi que sur une douzaine d’entrevues détaillées avec des membres, ancien·nes et actuel·les.

Préhistoire du programme d’aujourd’hui : Pamphlets d’organisation et manuels des années 1970 à 1990.

« A Worker’s Guide to Direct Action » (1974)

Avant le développement d’une formation en personne dirigée par le Comité de formation des organisateurs et organisatrices, les membres avaient accès à plusieurs pamphlets et manuels d’organisation, publiés par des membres et disponibles au quartier général ou dans les branches locales.

L’un d’eux était le « A Worker’s Guide to Direct Action », un pamphlet de 15 pages qui décrivait brièvement des tactiques comme les ralentissements, la grève du zèle, les grèves sur le tas, les grèves de congés de maladie et la dénonciation. Ce pamphlet était en fait une réédition abrégée d’un pamphlet publié par Solidarity au Royaume-Uni en 1971. La version de l’IWW présentait ces tactiques comme une alternative à deux choses : la procédure « lente et maladroite » des griefs, où « une dispute passe par une série de rencontres et finit par être tranchée par une arbitre, habituellement un·e avocat·e ou une professeur·e » et les « longues grèves », qui « coûtent trop cher et sont trop épuisantes pour être utilisées souvent ». De plus, le pamphlet note que « l’exécutif de l’AFL-CIO-CLC… accumule de gros fonds de grève. »

Le pamphlet a été réédité et très modestement mis à jour au cours des ans, par exemple par la branche de Lehigh Valley dans les années 1990, qui a réécrit l’introduction pour décrire les origines historiques du cadre des lois du travail, qui aurait pour but de contenir la guerre des classes, et pour définir l’action directe comme de la « guérilla ». Le pamphlet a aussi été republié par la branche d’Edmonton dans les années 2000 sous le titre « Comment virer son patron ».

Bien que le recours aux actions sur le plancher s’accorde avec l’approche historique de l’IWW, ces écrits sont adressés à des travailleur·euses individuel·les et ne contiennent pas de conseils pour l’agitation ou le développement de ses collègues, ni pour la construction d’une campane et encore moins pour la résistance aux représailles qui suivent l’action directe. Le pamphlet note que pour utiliser ses tactiques, il faut avoir « de l’organisation au travail », du moins dans le sens d’un « accord général que les conditions de travail doivent changer », mais les exemples colorés cités hors contexte sont quelque peu ambitieux, peut-être même irresponsables.

Manuel d’organisation (1978)

Une autre série de pamphlets — cette fois écrits par des membres de l’IWW — a été publiée dans les années 1970. On y trouve un manuel d’organisation et un manuel de négociation. « Le problème de la croissance — comment rejoindre les gens et s’organiser — a dominé la convention [de 1971] », selon les mémoires d’Ottilie Markholt, une activiste syndicale de longue date du Nord-Ouest Pacifique, mais à l’époque une nouvelle Wobbly. Une « femme aux airs trompeurs de grand-mère qui était en fait une syndicaliste intransigeante », selon un hommage posthume publié dans le Industrial Worker trente ans plus tard. Selon Markholt, à la lumière de cette nouvelle priorité, « un groupe de délégué·es s’est rencontré informellement pour planifier la rédaction d’un manuel d’organisation pour l’IWW… La convention a approuvé notre plan et m’a nommée coordinatrice. » Le groupe a « réfléchi au problème des membres-organisateur·trices avec un cercle toujours grandissant de correspondant·es », y compris Fred Thompson, figure emblématique de l’IWW. Le groupe a produit un manuel de 23 pages qui sera vendu par le quartier général.

 D’un point de vue pratique, le manuel reprend les bons conseils habituels de l’époque en matière d’organisation : il conseille d’obtenir une liste de travailleur·euses — sans toutefois fournir beaucoup de conseils techniques — et d’effectuer des visites à domicile. Il souligne l’importance du contact direct, mais discute également d’organiser de grandes réunions pour parler du syndicat aux travailleur·euses (le recours aux réunions de masse pour le développement de contacts a été abandonné dans le programme de formation actuel : ces réunions sont trop perméables aux fuites et se limitent souvent à ce que dans le milieu on appelle le plus petit dénominateur commun). Le manuel conseille sobrement de créer un comité représentatif de l’ensemble du lieu de travail — donc de « chaque département et/ou quart de travail » et de « chaque groupe ethnique et racial… équilibré en termes d’âge et de sexe selon les proportions du lieu de travail ». Il insiste sur le fait que le syndicat « doit être un mouvement majoritaire ou il ne sera rien » et sur l’importance d’élaborer des « règles de travail démocratiques ».

Le manuel reproduit les approches syndicales traditionnelles, incluant la campagne pour remporter un vote d’accréditation. La plupart de ses conseils sont axés sur l’usage de moyens alternatifs comme le piquetage ou la grève pour remporter un vote d’accréditation ou une reconnaissance légale (les formateur·trices d’aujourd’hui rétorqueraient que d’obtenir la reconnaissance légale par ces autres moyens n’en ouvre pas moins la porte à des relations de travail formalisées). La section consacrée à l’action antisyndicale se concentre sur les tactiques légales de blocage de l’accréditation utilisées par le patronat. Un modèle de carte d’adhésion est inclus.

Il est fascinant de constater cette focalisation sur l’accréditation malgré la présence de l’avertissement suivant :

Contrairement au mythe officiel du syndicalisme libéral, le droit de s’organiser et de négocier collectivement n’a pas été codifié… par amour pour la classe ouvrière. Cette législation a plutôt été adoptée pour contenir la rébellion croissante du syndicalisme… Par conséquent, bien que vous puissiez rencontrer des enquêteur·trices et des avocat·es sympathiques dans les bureaux régionaux du NLRB, vous êtes essentiellement sous la direction d’un appareil judiciaire hostile.

En fait, une longue section au début du manuel déplore la récente capitulation de l’IWW au cadre des relations de travail. Il maintient que ce faisant, le syndicat a perdu de vue son intuition fondamentale : le pouvoir des travailleur·euses est fondé sur l’action des travailleur·euses et non sur l’intervention du gouvernement:

Au cours de récentes campagnes, nous avons ignoré la différence fondamentale entre l’IWW et tous les autres syndicats : la reconnaissance de la lutte des classes et le fait que la seule façon d’y mettre fin est d’abolir le système du salariat. On s’est présenté comme un syndicat de négociation avec des cotisations bon marché et des officier·ères peu ou pas rémunéré·es. Nous avons attribué les échecs des autres syndicats aux responsables bureaucratiques et/ou corrompu·es.

Les auteurs et autrices indiquent clairement que les autres syndicats ne sont pas corrompus en raison des lacunes morales de leurs officier·ères, mais bien parce que ces syndicats sont prisonniers d’un cadre gouvernemental qui lie les mains des travailleur·euses :

Les syndicats conventionnels sont fondés sur la prémisse que le travail et le capital sont partenaires, avec le gouvernement comme arbitre, dans un système de collaboration de classe qui profitera aux deux parties… En reconnaissant le droit du gouvernement d’arbitrer le partenariat, ces syndicats renoncent à leur seule véritable source de force, le pouvoir économique…

Les fonctionnaires locaux·ales reflètent ces contradictions. Elles peuvent être des personnes très honnêtes et sincères, mais elles sont immobilisées par ces contradictions. Même si elles comprennent elles-mêmes la lutte des classes et voudraient vraiment voir leurs sections locales négocier sur cette base, elles ne peuvent tout simplement pas accomplir grand-chose face au poids du reste du syndicat.

Encore une fois, les auteurs et autrices soulignent l’absurdité de penser que l’IWW peut participer au système des relations de travail sans tomber dans les mêmes pièges que les autres syndicats. Leur manuel souligne le fait que la participation à ce cadre juridique revient à abandonner l’idée fondatrice de l’IWW :

Nous avons essayé de couper l’IWW en deux et de séparer le préambule [qui affirme que la classe ouvrière et la classe patronale n’ont rien en commun et que le système salarial doit être aboli – MG] et le syndicat en tant que véhicule pour obtenir des revendications immédiates. En fait, nos campagnes disent maintenant : « Oubliez ces idées visionnaires. Nous y croyons, mais nous ne nous attendons pas à ce que vous, des travailleur·euses ordinaires y croient. Considérez-nous simplement comme un syndicat pur et simple pour l’instant. » Nous avons essayé de nous vendre comme un syndicat qui est bon, jeune, pauvre et propre, en opposé à un syndicat qui est mauvais, vieux, riche et corrompu. Ces campagnes ont été uniformément vouées à l’échec.

En d’autres mots, l’action ouvrière directement sur le point de production est essentielle à la construction du pouvoir de la classe ouvrière et à l’obtention de ses revendications, et c’est exactement ce que le système du NLRB s’est efforcé de faire disparaître. En adoptant ce système, l’IWW ne peut faire mieux.

Ce manuel d’organisation nous met face à la contradiction d’une analyse lucide qui reconnaît ces contraintes, mais qui se résout à conseiller aux membres de l’IWW de poursuivre les mêmes stratégies légalistes que les autres syndicats. Alors que l’IWW s’était fixé comme objectif de s’arracher à l’insignifiance historique et d’organiser à nouveau des milieux de travail, le syndicat ne disposait pas encore d’un modèle pour y parvenir. Dans ce premier manuel, la stratégie ne s’agençait pas au but — la pratique était dissociée de la théorie. Il n’y avait aucun moyen d’institutionnaliser l’idée d’une organisation dirigée par les travailleur·euses ou fondée sur la lutte des classes. L’IWW ne disposait pas encore de son propre programme d’organisation.

Manuel de négociation collective (1978)

Le manuel d’organisation a été publié en même temps qu’un manuel de 33 pages sur la négociation collective, également dirigé par Markholt et vraisemblablement aussi rédigé en grande partie par elle.

On y trouve également une réflexion sur le pouvoir des travailleur·euses dans son introduction. On y présente la négociation comme étant fondamentalement une lutte pour le contrôle du milieu de travail et de ses conditions. Malgré cela, les conseils qui suivent sont des documents assez orthodoxes et techniques portant sur la définition de l’unité d’accréditation et sur les trois catégories de clauses de sécurité, de conditions de travail et de rémunération. On reconnaît que la constitution de l’IWW interdit le prélèvement à la source des cotisations, car « l’efficacité accrue ne compense pas la perte de contact personnel entre les membres et le syndicat ».

Dans l’ensemble, le manuel de négociation est quelque peu irréaliste, déconnecté de ce qui serait nécessaire pour appliquer ses conseils : le pouvoir ouvrier. Par exemple, une note explique que « la réduction des heures de travail sans réduction de salaire devrait être un objectif à long terme pour tou·tes les syndicalistes » et suggère que « pour commencer, il faut essayer de passer à une semaine de 30 heures avec 5 jours de 6 heures » — sans vraiment élaborer de stratégie qui vous permettrait de développer un pouvoir de négociation suffisant pour faire de votre compagnie une exception dans son secteur, voire dans l’économie.

Mises à jour de ces manuels

Ces deux manuels ont été mis à jour au fil des ans, mais pas vraiment en fonction des succès ou des échecs des campagnes du syndicat. Le manuel de négociation a été mis à jour en 1983 par Paul Poulos et Rochelle Semel, deux membres de longue date du nord de l’État de New York, qui souhaitaient également que l’IWW reprenne « du sérieux » et se mette à organiser des milieux de travail et à négocier des contrats. À cette époque, le syndicat était surtout composé de militant·es radical·es — des anarchistes et des communistes orienté·es vers le syndicalisme, des officier·ères syndical·es souscrivant à la lutte des classes, des ancien·nes qui se souvenaient de l’âge d’or de l’IWW, des partisan·es têtu·es et des sympathisante·s. Le nombre total des membres du syndicat était de quelques centaines, tout au plus.

Poulos et Semel ont supprimé l’introduction de Markholt sur la lutte de pouvoir entre les travailleur·euses et le patronat. D’autres sections techniques ont été rajoutées (par exemple sur les périodes de probation) avec des modèles pour la formulation de chaque section d’une convention.

Toutefois, il n’est pas certain que le manuel de négociation ou le manuel d’organisation ait été utilisés. L’IWW est parvenu à remporter quelques accréditations et à négocier quelques conventions dans les années 1980 : University Cellar Bookstore, le People’s Wherehouse (un entrepôt d’épicerie) et le restaurant Leopold Bloom’s à Ann Arbor ; Eastown Printing à Grand Rapids ; SANE et Oregon Fair Share à Portland ; et des usines de recyclage dans la région de San Francisco. À l’exception du People’s Wherehouse (qui a duré dix ans) et des usines de recyclage (qui ont encore des conventions IWW à ce jour), la plupart de ces campagnes ont été de courte durée, se terminant souvent à la fermeture de l’entreprise. De nombreuses autres tentatives d’accréditation, souvent accompagnées d’une grève, ont tout simplement échoué.

En 1988 et en 1994 ou 1996 (les archives sont imprécises), le manuel d’organisation est mis à jour, intégrant des commentaires de l’ensemble du syndicat. Cette plus récente version s’est éloignée du modèle de l’organisation d’une majorité pour déposer une requête d’accréditation, notant que « beaucoup de choses peuvent encore être accomplies par un petit groupe sur le plancher qui s’efforce de mobiliser ses collègues autour de griefs particuliers et de coordonner des campagnes d’action directe… » Alors que la version antérieure reconnaissait les diverses tactiques légales à la disposition du patronat pour subvertir ou faire échouer un vote d’accréditation syndicale, les mises à jour ont adopté une ligne plus dure, notant que

même lorsque vous « gagnez » grâce aux lois du travail, vous finissez par perdre — des heures interminables sont passées à poursuivre l’affaire, l’élan est perdu et le pouvoir passe du lieu de travail aux tribunaux patronaux. Même s’il est utile de connaître la loi afin de prendre des décisions éclairées sur toutes les options possibles, le milieu de travail reste votre véritable source de force.

Il reconnaît que le processus de plainte pour pratiques déloyales prend parfois « cinq ou sept ans avant d’aboutir à une “victoire” complète. À ce moment-là, le syndicat a presque certainement été démantelé et la plupart de ses militant.es ont trouvé un autre emploi. » Il s’agit très probablement d’une réflexion sur l’expérience de l’IWW chez Mid-America à Virden, dans l’Illinois. En 1977, l’IWW y a recruté six des sept travailleur·euses et a demandé la tenue d’un vote d’accréditation:

la longue marche à travers les cours de justice voit les membres du syndicat diminuer en nombres, jusqu’à ce qu’il n’en reste plus qu’un en juin 1978… Deux ans plus tard, à l’automne 1980, toutes les procédures d’appels ayant été épuisées, Mid-America a finalement accepté de reconnaître le syndicat et d’entamer des négociations. À ce moment-là, bien sûr, le syndicat n’était plus présent sur le milieu de travail… Le Comité d’organisation industrielle… [a envoyé] des lettres aux employée·s actuel·les de Mid-America pour les informer de la campagne et leur proposer que l’IWW négocie en leur nom. Il n’y a pas eu de réponse et la campagne de Virden a été consignée à l’histoire.

Cette expérience s’est répétée presque exactement de la même manière des décennies plus tard, lorsqu’en 2013, l’IWW a remporté un vote d’accréditation chez Mobile Rail Systems à Chicago, pour ensuite perdre toute présence sur le milieu de travail (relativement petit) pendant la négociation de la convention collective. Le syndicat a finalement accepté d’abandonné la campagne en 2020.

Cependant, même si cette version du manuel d’organisation était plus critique à l’égard du légalisme dans les relations de travail, et même si elle reconnaissait « la possibilité — et même la légalité — de se battre pour des griefs spécifiques, ou même de demander la reconnaissance du syndicat, sans passer par le NLRB », la plupart de ses conseils étaient orientés vers une accréditation formelle en prévision de la négociation d’un contrat.

La mise en place du programme de formation actuel

Il convient de noter à nouveau que ces manuels ne semblent pas avoir été beaucoup utilisés. En1996, l’année où le manuel d’organisation a apparemment été mis à jour pour la dernière fois, il y a eu plusieurs campagnes de l’IWW très médiatisées. Pourtant, les membres de ces campagnes interrogé·es par l’autrice n’ont pas déclaré l’avoir utilisé, bien que certain·es en aient eu connaissance. Les Wobblies se sont débrouillées à tâtons pour mener à bien leurs campagnes enivrantes, guidées par les conseils de membres sporadiquement présent·es, avec un succès mitigé.

Toujours en 1996, l’IWW a perdu de justesse un vote légal d’accréditation chez Borders Books à Philadelphie. Une organisatrice au centre de la campagne a été licenciée et une campagne nationale très médiatisée a été lancée pour protester contre ce licenciement et boycotter la chaîne, avec une forte participation de plus d’une douzaine de branches de l’IWW. Dans la foulée, une série de nouvelles campagnes a vu le jour – au dépanneur MiniMart à Seattle, au Applebee’s de La Nouvelle-Orléans, chez Wherehouse Entertainment dans la région de San Francisco, à Snyder’s Pretzels en Pennsylvanie, à la librairie Sin Fronteras à Olympia et dans plusieurs entreprises de Portland.

Alexis Buss, une membre de Philadelphie qui est devenue plus tard secrétaire-trésorière générale, a déclaré : « Après Borders, nous ne recevions que des miettes, et les gens n’avaient pas d’autre moyen de s’impliquer. La nature d’un syndicat était toujours évaluée à la lumière de la question : “Combien de contrats avez-vous ?” »

Elle était souvent envoyée personnellement pour prêter assistance à ces campagnes. John B, qui a ensuite fait partie du Comité de formation des organisateurs et organisatrices, a décrit la situation ainsi :

Nous avons eu plusieurs campagnes nationales, très publiques, très visibles, qui ont totalement implosé… c’était essentiellement des situations où les milieux de travail étaient déjà sous haute pression, puis trois gars se mettaient debout sur une table en criant : “Travailleurs du monde, unissez-vous !” avant d’être tous congédiés sur le champs. Alexis s’est penchée sur ces campagnes et a mis au point une journée de formation consacrée aux meilleures pratiques en organisation.

Selon Buss : « Nous avons essayé de prendre le temps d’apprendre et de nous améliorer après chaque échec. » Elle a commencé à organiser des ateliers d’une journée pour les campagnes et les branches :

Disons que vous avez un [nom censuré] de Applebee’s qui contacte votre branche, que faites-vous ? Vous ne leur donnez pas des cartes d’adhésion ou des pamphlets sur la méchanceté de leur patron en leur disant : « Bonne chance, gamin. » Donc, on voulait vraiment essayer de construire un comité sur le milieu de travail… On a essayé d’expliciter les défauts des organisateur·trices externes qui faisait le travail d’organisation, les dangers de ne pas avoir de comité, les risques d’ignorer les leaders sociaux au travail…

Peu après, un groupe de quatre membres de l’IWW s’est mis à rassembler sérieusement des documents provenant des syndicats traditionnels. Il s’agissait de Buss, de John Hollingsworth (délégué syndical à Ottawa de la section 225 de l’OPEIU à l’époque et chercheur engagé par l’Association canadienne des professeures et professeurs d’université), de Josh Freeze (membre de l’Amalgamated Transit Union et plus tard délégué syndical de l’Association of Flight Attendants) et de Chuck Hendricks (de Baltimore et plus tard du Connecticut, devenu un organisateur de UNITE HERE). Hendricks se souvient que le groupe a « commencé à rassembler du matériel de formation de l’AFL-CIO, de UNITE HERE et d’autres syndicats pour créer un manuel d’organisation » et des « formations sur le modèle d’une classe d’école ».

Hendricks faisait partie d’un certain nombre de Wobblies qui avait participé au « Organizing Institute » de l’AFL-CIO. Cet atelier de trois jours permettait d’acquérir les compétences nécessaires pour effectuer une « visite à domicile », notamment avec l’utilisation de jeux de rôles, à l’issue desquels les participant·es ayant réussi étaient recrutées par les syndicats. Ce modèle de classe avec jeux de rôles est devenu la structure de base de la formation en organisation 101.

Ainsi, l’IWW a trouvé le cœur original de son programme de formation chez les autres syndicats : rassembler des contacts, cartographier socialement et physiquement le milieu de travail, identifier les leaders, avoir des conversations individuelles avec ses collègues en suivant le scénario AEIOU (Agiter, Éduquer, Innoculer, Organiser et ”Unioniser”). On y a ajouté une analyse de la différence entre l’IWW et les autres syndicats (pas de personnel rémunéré, pas d’affiliation à un parti politique, pas de prélèvement des cotisations), ainsi qu’une critique du droit du travail et une « chronologie d’une plainte pour pratiques déloyales » rédigée par Buss, destinée à prévenir les participant·es de la lenteur et de l’inefficacité des processus juridiques.

La première formation d’organisation 101 a eu lieu à Portland en août 2002. Selon le rapport du Comité de formation des organisateurs et organisatrices à la convention annuelle :

Quarante membres sont venu·es de tout l’ouest des États-Unis pour un week-end de discussions formelles, de présentations et de jeux de rôle. Nous avons abordé des sujets allant du développement de contacts, de militantes et de leaders à la cartographie du milieu de travail ; d’inciter les collèges à assumer plus de responsabilités et de tâches aux négociations ; des défis des milieux de travail à fort roulement au droit du travail américain… Sans aucun doute, le commentaire le plus fréquent que nous avons reçu dans les évaluations était qu’il devrait y avoir plus de jeux de rôle. Les formateur·trices sont d’accord et pour la plupart des formations à venir, leur place sera considérablement élargie.

Dans les années qui ont suivi, d’autres membres de l’IWW provenant souvent d’un syndicalisme plus classique ont élaboré d’autres modules : deux organisateur·trices de Minneapolis qui avaient toutes deux de l’expérience avec l’AFSCME ont conçu une réunion avec un public captif et un exercice « One Big Organizer » dans lequel les participant.es posent à tour de rôle des questions à un·e membre potentiel·le du syndicat, pour l’agiter et l’éduquer. Dans l’ensemble, l’évolution de la formation d’organisation de l’IWW l’a fait passer d’un format magistral à un modèle d’éducation populaire.

Ainsi, de 1996 à 2003 environ, le programme de formation s’est consolidé, passant d’ateliers informels organisés par Buss à un programme officiel géré par le Comité de formation des organisateurs et organisatrices. Ce comité a rédigé et tenu à jour un manuel de formation, a coordonné les formations et a accrédité les nouvel·les formateur·trices. Lorsque la structure du comité a été effectivement mise en place, elle est devenue une ressource stable qui ne dépendait plus des talents de Buss, qui était depuis passée à d’autres projets.

Cependant, puisqu’il avait fortement emprunté aux syndicats traditionnels, ce programme de formation d’organisation portait encore à ses débuts les marques des approches traditionnelles. MK Lees, qui allait devenir formateur et siéger au Comité de formation des organisateurs et organisatrices, se souvient avoir suivi une première formation d’organisation 101 à Chicago en 2002, alors qu’il organisait des coursier·ères à vélo avec le Chicago Couriers Union de l’IWW. « La formation progressait encore vers le syndicalisme de solidarité… Elle était très critique à l’égard de l’organisation dans le cadre du NLRB, mais elle avait toujours un pied dans les deux mondes. Elle prévoyait qu’elle pouvait être utilisée pour l’organisation via le NLRB ou non » — comme pour les coursier·ères à vélo, classé·es comme travailleurs.euses indépendant·es et non comme employé·es — « mais de nombreux exemples étaient tirés de campagnes d’accréditation légale. » Même si elle ne formait pas et n’encourageait pas les participant·es à déposer une requête d’accréditation, la trame narrative de la formation de deux jours culminait avec une sortie publique du syndicat, comme le font les campagnes d’accréditation. L’atelier présentait également les « étapes d’une campagne » avec comme point culminant une « stratégie de reconnaissance » suivie d’une « négociation » — l’IWW présentait essentiellement une approche traditionnelle qui contournait le NLRB.

En d’autres termes, le syndicat était encore en train de forger sa propre approche à la syndicalisation.

Applications en campagne et révisions du programme

À partir de 2003, le programme de formation en organisation commence à évoluer à la lumière des expériences des campagnes de l’IWW.

Même si la formation d’organisation 101 n’a jamais conseillé de déposer une demande d’accréditation et qu’elle mettait plutôt en garde les participant·es contre le droit du travail, cette leçon s’est concrétisée avec les campagnes axées sur l’accréditation à Portland à la fin des années 1990 et au début des années 2000. En 2003, Portland a publié un document intitulé « Apprendre de nos erreurs », un retour sur quatre campagnes différentes : une entreprise de messagerie à vélo, deux épiceries distinctes et un organisme communautaire à but non lucratif. Les conclusions sont sans équivoque : « Le NLRB a ralenti l’organisation » ; « La bureaucratie du NLRB a ralenti le processus, a freiné notre élan et a pris énormément de temps à plusieurs personnes » ; « Nous n’avons pas envisagé la campagne sans l’accréditation au NLRB » ; « Nous n’avons pas reconnu que le syndicalisme direct fonctionnait bien sans l’accréditation au NLRB » ; « L’organisation s’est concentrée sur le vote d’accréditation plutôt que sur les problèmes des travailleur·euses et la lutte pour des gains concrets » ; « Choses à éviter à l’avenir : avoir un vote avec le NLRB » ; « Utiliser le NLRB  ; « Chercher la reconnaissance officielle du syndicat » ; « Viser à obtenir une convention collective officielle » ; « Abandonner la construction démocratique au sein des comités d’organisation pour se concentrer sur l’immédiateté d’un vote d’accréditation ». Pour une campagne où l’accréditation a été remportée : « Les vrais problèmes n’ont pas été abordés au cours de la négociation » ; « Le syndicat était plus une idée qu’une réalité ». « Choses à faire différemment la prochaine fois : plus de tactiques de syndicalisme d’action directe ». « Expérimenter avec des tactiques de syndicalisme plus minoritaires/directes ».

Néanmoins, le Starbucks Workers Union, lancé à New York en 2004, et le Jimmy John’s Workers Union, lancé à Minneapolis en 2010, ont initialement cherché à obtenir une reconnaissance officielle en déposant des requêtes d’accréditation auprès du NLRB. Le premier a abandonné cette campagne lorsqu’un jugement a déclaré que l’unité d’accréditation devait inclure tous les magasins de Manhattan. Le second a perdu de justesse un vote d’accréditation, et même si ce résultat a plus tard été annulé par le NLRB, le syndicat n’a plus jamais déposé de requête par la suite.

Cependant, au fur et à mesure que ces campagnes progressaient de magasin en magasin et de ville en ville, elles ont augmenté leur capacité à se servir de tactiques d’action directe au travail pour obtenir des gains, notamment des tapis de sol, des pots à pourboire, des contrôles de température, des changements d’horaires, des pauses toilettes, des augmentations, des congés payés, la fin de l’intimidation patronale et le renversement de certains licenciements.

Puisque les campagnes avaient plus de succès avec l’action directe qu’avec les approches juridiques, le programme de formation s’est développé davantage dans cette direction. Des ateliers, parfois donnés en supplément de la formation 10, sont devenus en août 2010 une formation 102 à part entière : « Le comité en action ». Nick Driedger, ancien membre du Comité de formation des organisateurs et organisatrices et vétéran « dual-carder » de l’IWW à Postes Canada (voir ci-dessous), note que le programme a été créé suivant la concrétisation de plusieurs efforts en organisation de l’IWW :

Le 102 a été créé après l’établissement d’une douzaine de comités d’ateliers dans différents milieux de travail. Nous avons donc commencé à élaborer un système pour recueillir les problèmes, cibler le niveau de gestionnaire approprié et faire aboutir les revendications de manière concertée (la procédure de griefs par action directe). On a mis l’accent sur la création de comités capables de durer sur le long terme ; certains de nos comités ont existé pendant environ six ans.

La formation comportait deux volets. Le premier est la tactique March on the boss, où plusieurs employé·es confrontent un·e patron·ne à propos d’une politique particulière ou du traitement des employé·es. D’abord un exercice demandant des réponses écrites détaillées, cette formation s’est transformée en jeux de rôles avec attribution de rôles (vigie, porteur·euse de la demande, interrupteur, etc.) et où les formateur·trices prenaient le rôle patronal.

Une autre section du 102 était une section intitulée « Parties d’une action directe », divisant cette dernière en dix parties. Entre autres : « la demande », « les participant·es », « les témoins », « la cible », « la tactique », « les résultats ». Cette section soulignait l’importance de l’escalade de la pression. De plus, des remarques étaient faites sur la différence entre le « contractualisme sur le milieu de travail » et l’approche de l’IWW, désormais appelée « syndicalisme de solidarité ». La formation discutait des arbitres qui prennent des décisions sans conséquence pour leurs propres conditions de vie, des conventions qui rendent la plupart des grèves illégales et qui repoussent le traitement de plusieurs problèmes jusqu’au prochain cycle de négociation, de ces conventions qui « font perdre du pouvoir aux travailleur·euses pendant la durée du contrat, généralement par le biais de clauses interdisant le droit de grève et faisant la promotion des droits de la direction, et par la reconnaissance de la légitimité patronale en esprit, en pratique et dans la loi ». La formation a opposé à ce modèle celui du « comité d’atelier ». Elle a également abordé l’intégration des nouvelles embauches, de l’efficacité du piquetage, de la gestion des représailles comme les licenciements et de la tenue de bonnes réunions.

Au fur et à mesure que les campagnes se multipliaient et que le programme de formation gagnait en popularité, les sections sur l’action directe ont été intégrées à la formation 101, qui était offerte beaucoup plus fréquemment que la 102. Pour sa part, le programme 102 est devenu une étude systématique du maintien des comités et d’un processus complet pour le traitement de griefs par action directe. La procédure de traitement de griefs a été élaborée après le succès de la campagne de « dual carding » à Postes Canada au début des années 2010. Les membres de l’IWW au sein du Syndicat des travailleurs et travailleuses des postes ont créé et dirigé un programme de formation intitulé « Reprendre le contrôle du plancher de travail ». Leur méthode était d’identifier les leaders sociaux sur le plancher et de leur faire suivre la formation, en utilisant l’infrastructure d’éducation du STTP. Encore Driedger :

Nous avons fait suivre ces formations à environ 160 personnes et nous les avons ensuite ajoutées à une liste de messages texte… pour assurer la coordination entre les comités d’atelier… Nous avons remporté de grandes victoires, notamment lorsque nous avons forcé Postes Canada à embaucher 200 personnes alors que la direction tentait de supprimer des postes grâce à des actions de style March on the boss auxquelles ont participé environ 2000 travailleur·euses [et] lorsque nous avons fait annuler une réduction de salaire de 30 % pour les facteurs et factrices rurales grâce à une grève sauvage de quatre jours. D’innombrables March on the boss, à coups de 8 à 120 travailleur·euses à la fois, ont permis de remporter des revendications allant de changements dans les mesures disciplinaires à l’application de l’ancienneté dans la sélection des routes de livraison, en passant par l’arrêt du temps supplémentaire obligatoire (auquel nous avons mis fin pour environ 1000 travailleur·euses pendant environ six ans, alors que c’était une pratique répandue partout dans les postes depuis des décennies auparavant).

Le processus de traitement de griefs de la formation 102 comprenait désormais une activité de tri et de hiérarchisation des griefs, ainsi qu’un exercice où il fallait dire aux travailleur·euses que leur propre grief ne peut pas être traité pour le moment. La formation a aussi abordé des questions de responsabilité démocratique liées aux campagnes dirigées horizontalement par les travailleur·euses.

Derniers développements

La dernière révision du programme 101 s’est étalé sur l’année 2018-2019. C’était encore le résultat de nouvelles expériences : des retours sur le succès de la campagne IWW au Ellen’s Stardust Diner et sur les défis rencontrés par d’autres campagnes IWW.

Chez Ellen’s, les travailleur·euses ont rendu public leur syndicat en août 2016. Les représailles de la direction se sont fait sentir par le nombre stupéfiant de 31 licenciements illégaux au cours des cinq mois suivants (16 en une seule journée). Le syndicat a fini par obtenir gain de cause en renversant les licenciements et en obtenant des arriérés de salaire dans le cadre d’un règlement supervisé par le NLRB. Toutefois, la campagne a survécu — et le règlement a été imposé — grâce à des efforts soutenus d’organisation, dont le recrutement et la formation d’autres travailleur·euses et la poursuite des campagnes d’action directe dans l’entreprise, en plus des piquets de grève et des campagnes de pression sur la question de la réintégration. Pendant ce temps, le syndicat a obtenu une série impressionnante de victoires, notamment une nouvelle scène, des mesures de sécurité, une salle pour l’allaitement, une augmentation du personnel, des réparations substantielles, des augmentations pour les cuisinier·ères, les plongeur·euses et les hôtes·ses, et la fin des répétitions non payées et du vol de pourboires, le tout sans reconnaissance ni négociation officielle. Tout cela a été rendu possible par une adhésion fidèle aux directives de la formation 101 existante et par la mise en place d’une structure formelle — l’adhésion au syndicat et le paiement des cotisations, des postes de dirigeant·es élu·es, des réunions et des motions, un budget. Cette structure est un contre-exemple aux campagnes hors NLRB qui ont tendance à être des affaires peu organisées gravitant autour de personnalités fortes.

À la lumière de cette expérience, la formation 101 a été révisée pour supprimer la « chronologie d’une campagne » originale qui culminait avec la « sortie publique ». MK Lees et cette autrice ont écrit deux articles pour tenter de résumer les leçons tirées de Stardust. Le premier s’intitule « Do Solidarity Unions Need to “Go Public” ? » (Est-ce que les Syndicats de Solidarité ont besoin de devenir public?) et soulignait que cette démarche n’était qu’un vestige d’une campagne d’accréditation au cours de laquelle la direction est officiellement informée de l’effort syndical et qui, d’après l’expérience de l’IWW, n’avait entraîné que des représailles et des pertes, alors que les luttes permanentes fondées sur les griefs ne subissaient pas ce genre de contrecoup décisif.

L’autre article, « Boom without Bust : Solidarity Unionism for the Long Term » (Exploser sans éclater: Le Syndicalisme de solidarité sur le long terme) , était une réflexion sur la façon dont l’IWW pouvait maintenir son modèle de syndicalisme de solidarité non contractuel dans le long terme, maintenant qu’il disposait de quelques modèles pour le faire. (Il faut reconnaître que les campagnes IWW chez Jimmy John’s et Starbucks ont elles-mêmes duré une dizaine d’années, mais elles n’étaient pas très structurées et avec le temps, elles se sont appuyées de plus en plus sur la publicité et les médias et de moins en moins sur la présence sur le plancher.) L’article a décrit les caractéristiques organisationnelles stabilisantes du syndicat de solidarité de Stardust. Le programme de formation, pour sa part, a remis l’accent sur le recrutement des travailleur·euses en tant que membres en règle à part entière, et sur l’adoption d’une approche systématique en général.

La section de la formation 101 sur le droit du travail, devenue alors un exposé incisif, quoique relativement long du contexte politique et historique de la loi Wagner et de Taft-Hartley, est désormais réduite à une inoculation contre les plaintes pour pratiques déloyales de travail et à une mise en garde général contre les procédures légales. Cette section de près de deux heures a toujours été très controversée : elle était soit la plus aimée, soit la plus détestée des participant·es dans leurs évaluations, mais les formateur·trices responsables de la révision de cette section ont réalisé que sa longueur contredisait effectivement son message, à savoir : mettre de côté le droit du travail et se concentrer sur l’action directe.

La formation 101 se termine maintenant par une note sur la « durabilité des comités » et les « prochaines étapes », donnant des conseils sur la façon dont les travailleur·euses peuvent « monter de niveau » dans leurs campagnes sans tirer sur la gâchette d’un vote d’accréditation ou d’une sortie publique pour récompenser leur organisation, qu’elle soit envisagée comme un moment triomphant ou bien comme un geste désespéré pour renverser une baisse d’énergie. On suggère plutôt : « d’augmenter le nombre de membres » et «de prendre en charge des demandes plus importantes ».

Conclusion

Le programme de formation de l’IWW correspond désormais à son rejet politique de la collaboration de classe et à son cynisme par rapport au droit du travail. Cependant, il n’a pas été élaboré de manière idéologique ou « a priori » ; au contraire, il a progressivement condensé environ 25 ans d’expérience dans des campagnes réelles.

Alors que son matériel original était emprunté aux syndicats traditionnels, il s’en distingue désormais dans les moindres détails. La version de l’AEIOU de l’IWW, par exemple, est axée sur l’action directe et non sur la signature d’une carte d’adhésion. Le programme vise à développer de larges compétences et une conscience de classe chez tou·tes les travailleur·euses. L’échelle d’évaluation indique si un·e travailleur·euse contribue activement à la campagne en participant à de rencontres individuelles, des actions directes ou des travaux administratifs, ou si son soutien à la campagne ne dépasse pas les paroles (à l’autre extrémité du spectre : les travailleur·euses passivement ou activement opposé·es à l’effort syndical).

Cette approche reflète également la structure même de l’IWW : des taux de cotisation très bas qui ne permettent généralement pas de financer du personnel rémunéré, des comités et des conseils d’administration composés de membres bénévol·es, et des campagnes dans des secteurs à bas salaires, à petits milieux et à fort taux de roulement, tel que le commerce de détail, la restauration rapide, les restaurants et les centres d’appel, où les membres du syndicat ont tendance à travailler et où les autres syndicats ne tentent généralement pas de certifier des unités d’accréditation pour des raisons évidentes de coût-bénéfice.

Cependant, toutes les campagnes de l’IWW ne souscrivent pas à l’approche du syndicalisme de solidarité (et cet article n’a abordé qu’une fraction des campagnes des cinq dernières décennies). Il existe toujours des campagnes d’accréditation et de convention au sein du syndicat, en plus d’autres modèles d’organisation, ce qui est rendu possible par le fait que l’IWW est très décentralisé. Les années 2010 ont vu une série de campagnes d’accréditation et de reconnaissance — 18 sur 20 ont été formellement couronnées de succès — qui se sont soldées par la fermeture de plusieurs de ces magasins ou par la disparition de la présence syndicale en quelques années. Le Burgerville Workers Union (BVWU) à Portland, qui a mené une campagne conventionnelle dès le début et qui entre actuellement dans sa troisième année de négociation, demande maintenant au reste du syndicat de l’autoriser à signer une clause interdisant le droit de grève, actuellement interdite par les statuts de l’IWW, et s’est déjà engagé dans un système d’arbitrage des griefs (où la partie perdante paie !). Cela reflète les contradictions, comme le disait le premier manuel d’organisation, d’essayer de construire un pouvoir ouvrier dans le cadre légal des relations de travail. En d’autres termes, les expériences des campagnes de l’IWW, même celles qui ne suivent pas le modèle défini dans la formation d’organisation actuelle, reflètent toujours les leçons et les avertissements distillés dans son programme, ne serait-ce que négativement. Mais le syndicat dans son ensemble, grâce à son modèle de syndicat de solidarité, a dépassé le stade de « syndicat de négociation » qui ne se différencie que par ses « cotisations bon marché et l’absence de dirigeantes rémunérées ». Enfin, le syndicat peut à nouveau mettre en pratique ses idéaux révolutionnaires.

Texte original par Marianne Garneau, présidente du Conseil du département de l’éducation du SITT-IWW et éditrice du blog de réflexion syndicale Organizing Work.

Traduction réalisé en janvier-février 2022 par Félix T. Membre de la section locale montréalaise du SITT-IWW.

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Covid-19: Le communautaire sans plexiglas

Si vous avez pris le métro de Montréal ces derniers jours, vous êtes pour un grand nombre un.e prolétaire. Vous êtes cuisinier/cuisinière, caissier/caissière, préposé.e. à l’entretien, manufacturier/manufacturière, emballeur/emballeuse, commis/ise, serveur/serveuse dans un fast food, bref, vous faites partie de ces travailleuses et travailleurs qui ne peuvent s’isoler car vous êtes essentiel.le.s au fonctionnement de la société. Il est aussi possible que vous soyez des travailleuses et travailleurs de la santé et services sociaux, ou, comme nous, des travailleuses et travailleurs du secteur communautaire, dont des intervenant.e.s services de première ligne. Nous intervenons auprès des personnes parmi les plus vulnérables de notre ville.

Travaillant pour des organismes en réduction des méfaits, défense collective des droits, ressources d’hébergement de toutes sortes, centres pour migrant.e.s ou encore dans un drop-in, nous sommes aux premières loges et, bien malgré nous, des dommages collatéraux de cette pandémie qui frappent en particulier les personnes utilisant nos services.

Cette crise sanitaire affirme violemment les inégalités sociales de notre monde. D’abord, les personnes que nous accompagnons courent un grand risque d’être infectées car beaucoup d’entre elles elles ne peuvent s’isoler et continuent de circuler au centre-ville de Montréal. D’autres, sont effectivement isolées dans leur logement, mais sans possibilité de voir leur travailleur/travailleuse de rue ou leur intervenant.e qui joue un rôle central pour briser leur isolement habituel. Certaines ne trouvent plus l’argent pour se nourrir ou pour consommer provoquant une hausse des sevrages et de la violence dans la rue. On demande à des personnes sans maison de s’isoler, à des personnes victimes de violence conjugale de rester chez elles, aux personnes ayant l’habitude de quémander d’éviter les interactions sociales, aux personnes sans carte de crédit d’utiliser leur carte de crédit… Vous comprenez que pour ces personnes, il est impossible de respecter ces mesures préventives. Ces personnes ne peuvent se protéger de la pandémie et des répercussions sociales qui en découlent.

Ce sont donc nous, travailleuses et travailleurs du communautaire, qui doivent jongler avec les impacts des décisions (ou absence de décision…) de l’État. C’est d’accoutumée pour nous. Véritable cheap labor de l’État, nous sommes le dernier filet sur lequel comptent ces personnes. Dans le contexte actuel, cela est encore plus évident.

Nous prenons nous aussi des risques, et ce, sans plexiglas. Nous sommes là, fidèles au poste, avec des salaires et des conditions de travail grandement inférieurs à ce que nous pouvons observer pour des postes aux fonctions similaires du secteur public. Certain.e.s d’entre nous ont des enfants, sont des aidants naturels, ou encore vivons avec des conditions médicales qui nous mettent à risque. Nous serons dans les semaines à venir fort probablement en contact avec la COVID-19. C’est Horacio, le directeur de la santé publique qu’il l’a dit.

L’idée n’est pas de mesurer la souffrance de chacun.e. Nous sommes nombreuses et nombreux au front, à prendre des risques pour que la nourriture soit placée sur les tablettes ou pour qu’une personne aille un endroit sécuritaire pour s’injecter. C’est donc toute la société qui bénéficie de notre travail. Nous sortons de nos appartements pour le bien commun et rentrons le soir s’isoler pour le même objectif.

Tout s’écroule et ceux qui continuent à tenir la société, ce sont les prolétaires, travailleuses et travailleurs du communautaire, travailleuses et travailleurs de toutes les industries.

Notre travail est méconnu et invisible, mais si vous prenez le métro de Montréal dans les prochains jours, essayez de saluer votre camarade… en gardant un deux mètres de distance, bien sûr.

Les membres du Syndicat des travailleuses et travailleurs du communautaire du SITT-IWW.

Crédit photo: Cédric Martin

Grève des loyers

Alors que le mouvement de grève des loyers semble une certitude dans plusieurs grandes villes Nord-Américaines comme Toronto, Montréal, d’habitude si à gauche, semble avoir de la difficulté à ajuster ses violons. Ce n’est pas parce que la nécessité s’y fait moins sentir. Bien au contraire. Ce matin le journal le Devoir révélait que la moitié des travailleurs et travailleuses dispose de moins d’un mois de coussin financier et que pour la moitié d’entre eux et elles il ne s’agit que d’une petite semaine avant d’être complètement à sec. C’est dans ce contexte que diverses voies se font entendre afin de régler la pressante question du loyer du 1er avril.

L’équipe de communication du SITT-IWW Montréal offre ici la parole à Tim, Chloé et Alex et Sarah. La première est de Tim dont la réflexion a été partagé sur le groupe RentStrike\Grève des loyers Montreal, qui comptent près de 3500 membres. Un récent sondage partagé sur le groupe montre que près de 20% d’entre eux et elles feront la grève coûte que coûte et qu’un 55% supplémentaires se posent des questions, mais aimerait beaucoup y participer. Suite à l’annonce à l’interne que nous allions faire paraître cet article, deux membres ont voulu ajouter leur grain de sel. Chloé, anciennement au Comité Bails Hochelaga-Maisoneuve, travaillant actuellement dans l’événementiel et en faveur d’une ligne plus combative et Alex et Sarah sont salarié.es dans des Comités logement et militant.es de longue date pour le droit au logement. Il.les partagent avec nous comment les choses se vivent à l’interne pour les organismes de leurs réseaux.

Réflexion sur RentStrike/ Grève des loyer – Montréal
Tim, voix active au sein du mouvement pour la grève des loyers aux États-Unis

Je vois passer de nombreux appels à la grève des loyers de la part de gens qui n’ont jamais organisé de mouvements de locataires et qui ne sont pas impliqués dans les efforts locaux et nationaux pour mettre en place de telles organisations.

D’un côté, c’est une forme de dangereux amateurisme; les adeptes de la spontanéité aiment à croire que « si nous formulons des revendications et que les gens les soutiennent, tout finira par se mettre en place ». C’est du suicide, et c’est le fruit d’une certaine tendance de gauche trop paresseuse pour mettre sur pied les organisations nécessaires à la lutte dans les périodes de ressac entre les moments de crise.

Voici ce qui fait qu’une lutte est victorieuse : un large soutien de nos communautés, des relations de confiance prééxistantes entre les grévistes, des fonds pour soutenir la grève, et une stratégie. Pour le moment, rien de cela n’est en place dans la « grève des loyers 2020 ».

D’un autre côté, les locataires ne pourront pas payer des sommes qu’illes ne possèdent pas. La plupart des locataires ne paieront pas leurs proprios le mois prochain non pas du fait de croyances idéologiques mais parce qu’illes n’ont pas de cash. En ce sens, nous sommes en présence d’un mouvement spontané, créé par des besoins matériels de dernière nécessité plutôt que par du militantisme d’extrême-gauche.

Les revendications de la grève des loyers touchent également à une question politique centrale : pourquoi devrions nous donner la moitié de nos revenus à une classe de parasites qui ne nous offre rien en retour? Le loyer n’est rien d’autre qu’une forme de racket : « paye, où je t’envoie la police pour te sortir de chez vous avec des guns et des matraques ».

Le fait que de nombreuses villes aient mis en place des moratoires sur les évictions nous montre que nous bénéficions d’un momentum politique pour imposer de grosses concessions à la classe dirigeante. Un moratoire sur les loyers et l’organisation des locataires contre leurs propriétaires pour lutter en faveur d’une amnistie immédiate des loyers (ou au moins d’une réduction significative des loyers) sont des combats que l’on peut gagner, et les militant·e·s ne devraient pas réduire leurs efforts au moment même où de nouvelles opportunités sont rendues possibles.

Donc ne payez pas votre loyer si vous n’en avez pas les moyens! Mais, et c’est plus important encore, organisez-vous! Le fait de s’organiser sera mille fois plus efficace politiquement que si nous agissons individuellement de manière isolée, je peux vous le garantir! Actuellement, le mouvement n’a pas la capacité de mettre en œuvre ses revendications de grève de loyers. Malheureusement – et c’est ce dont les communistes se plaignaient souvent – trop de travailleur·euse·s voient les syndicats comme des casernes de pompiers : illes n’y ont recourt que lorsqu’illes sont dans le trouble. Contactez vos voisin·e·s, et impliquez-vous dans votre syndicat de locataires le plus proche, au plus vite.

Pour aller de l’avant – et ce qui est sans doute encore plus important que de savoir s’il faut soutenir ou non les revendications de la grève, les moratoires, etc. – il nous faut préparer notre mouvement pour le moment où la classe dirigeante et son gouvernement vont essayer de faire rentrer les choses dans l’ordre et imposer un retour à la normale.

Une grève des loyers est discutable dans le contexte où les tribunaux sont fermés et que les évictions ne sont pas mises en place. Mais dans tous les cas, même si la roue de la justice tourne lentement elle finit toujours par écraser sa cible. Sans intervention politique soutenue de la base, nous serons témoins d’une vague d’évictions une fois que le danger immédiat du coronavirus aura disparu. La réelle question pour nos mouvements est de savoir si nous sommes prêt·e·s pour le retour à la normale.

Le truc, avec la rhétorique radicale, est qu’il faut l’accompagner d’actions à un moment donné. C’est très joli de jaser de grève des loyers du confort de sa maison derrière nos écrans, mais avons-nous la volonté de mettre l’épaule à la roue pour défendre nos ami·e·s et voisin·e·s face aux évictions qui se préparent?

Deuxième réflexion sur la grève des loyers
Chloé, membre du SITT-IWW et ancienne salariée du Comité Bails Hochelaga-Maisonneuve

Disclaimer ; J’ai travaillée au sein d’un comité logement de 2011 à 2014, donc je ne suis pas une personne «n’ayant jamais organisée de mouvement de locataires». Par contre, je dois avouer que je suis un peu désillusionnée du mouvement communautaire. Et aussi, je ne suis pas activement impliquée pour le moment dans le mouvement de grève de loyers.

Moi aussi j’ai vu passer les appels à la grève du loyer. J’ai aussi lu quelques commentaires venant de personnes militantes qui émettent des réserves face à ce mouvement. Si je me pose encore des questions sur comment tout cela pourrait prendre forme hors des réseaux sociaux, je suis déçue de la réponse de ceux et celles qui sont critiques face à l’initiative.

Comme près d’un million de personne au Canada, j’ai perdu mon emploi dans les derniers jours suite à la pandémie. Je me demande comment je vais pouvoir payer mon loyer du mois d’avril et du mois de mai, car on nous a dit que les chèques d’assurance-emploi prendrait minimalement 1 mois à arriver. En vérité, je sais que je ne le payerai pas. Quand j’ai vu l’appel de la grève, je me suis sentie moins seule et j’ai bien vue que beaucoup d’autres personnes étaient dans la même situation que moi. Cela m’a rappelé une des premières choses que j’ai apprise quand j’ai commencé à m’impliquer dans le mouvement pour le droit au logement ; avoir des problèmes de logement, ce n’est pas de ma faute, c’est une question collective et politique. J’ai aussi appris que la réponse à ces problèmes devait également être collective et politique.

On reproche à l’initiative de la grève des loyers de ne pas avoir suivie la logique d’organisation qui a fait ses preuves ; être issue d’un mouvement déjà institué, avoir fait de la mobilisation un-e à un-e dans nos communautés, une stratégie de défense légale, etc. Mais la situation que nous vivons est sans précédent pour notre «époque». Nous sommes confiné-e-s chez soi, on ne peut pas se rassembler, nos comités logements sont fermés, etc. On n’a donc pas le choix de modifier nos stratégies dans l’immédiat. Je pense qu’on ne peut pas juste se dire que, une fois la crise derrière nous, on se remettra en marche plus fermement. On peut profiter du momentum.

Les comités logement ont déjà fait un premier gain dans cette lutte ; la suspension des audiences et des jugements menant à l’éviction de locataires. Je trouve que ça mets la table pour la suite ; un mouvement de grève qui a comme revendications le gel des loyers et des hypothèques. Sinon c’est quoi la suite ? Certain-e-s parlent de demander des suppléments d’urgence ? Cette mesure fait souvent débat dans le milieu du droit au logement car elle ne remet pas en question le système du marché locatif privé, la cause même de notre insécurité de logement.

Bref, je ne comprends pas pourquoi des personnes sont si réticentes à ce que l’on accole le mot grève à notre incapacité de payer notre loyer. Je ne vois pas en quoi ne pas payer en silence serait plus favorable. Je ne vois pas comment ne pas s’inscrire dans un mouvement, bien qu’il ne soit pas parfaitement organisé, va nous aider.

Je pense que plusieurs questions sont légitimes ; que ferons-nous quand la régie du logement sera ré-ouverte et que des milliers de locataires recevront un avis d’expulsion ? Comment la solidarité va s’articuler hors de Facebook après coup ? … bah qu’on fasse la grève ou pas, on devra faire face à ces situations … donc aussi bien en prendre en compte dès maintenant et s’organiser en conséquence, ensemble.

Troisième réflexion sur la grève des loyers
Alex, membre du SITT-IWW, et Sarah, sympathisante, travaillent dans des comités logement et militent depuis longtemps pour le droit au logement.

Nous sommes travailleur.euse.s de Comités logement ou impliquéEs depuis plusieurs années dans des groupes pour le droit au logement. Nos opinions n’engagent que nous et ne représentent pas les positions des organismes pour lesquels nous travaillons, ni de leurs regroupements. 

La mise au chômage massive d’une grande partie de la population amène son lot d’inquiétudes. Au fur et à mesure que les magasins, dépanneurs et autres restaurants ferment, le sentiment d’insécurité augmente. Plusieurs travailleurs et travailleuses salarié.e.s ont soumis leur demande d’assurance emploi et attendent encore un quelconque signe de l’État canadien que leur demande a bien été déposée et bien acheminée. D’autres ont fait leur demande pour les aides financières du gouvernement du Québec et attendent de savoir s’ils seront admissibles ou pas. Il y a aussi celles et ceux qui étaient déjà sur des programmes d’aide de dernier recours et dont les revenus sont grandement limités, dont la santé est à risque ou encore qui ne sont éligibles à aucun programme parce que sur l’aide sociale et/ou vivotant en travaillant au noir.

On se demande comment on fera pour survivre si on se fait bouffer le reste de nos économies le 1er du mois. Plusieurs locataires, en plus du stress lié au paiement (ou non) de leur loyer, vivent un paquet de problèmes de logement qui s’accumulent depuis un certain temps.

Suite aux pressions exercées par le FRAPRU et le RCLALQ, plusieurs gains ont été obtenus, mais c’est encore insuffisant. Les audiences jugées non-essentielles ont été suspendues. Pour la durée de la crise sanitaire, les locataires ne se verront pas expulsé.e.s ou évincé.e.s de leur logement. On s’attend quand même à ce qu’il y ait des évictions massives une fois la crise sanitaire levée, que ce soit pour non-paiement, retards fréquents, ou en lien avec un bail résilié suite à entente ou jugement. Le gouvernement du Québec recommande maintenant de ne pas faire de visite physique du logement pour la durée de la crise. Les services d’inspecteurs.trices municipaux et les services d’extermination sont maintenus, mais tout est au ralenti, et il y a intervention uniquement dans les cas urgents. Il est aussi demandé de prévoir des suppléments au loyer d’urgence, de faciliter et accélérer l’accès aux aides financières des différents paliers de gouvernement, et enfin que toute éviction imputable au non-paiement du mois d’avril soit interdite.

Pendant ce temps, des individu.e.s et des collectifs autonomes plus ou moins organisés ont lancé des appels à la grève des loyers. Quelques pages facebook ont été créées ainsi que des groupes de discussion. Plusieurs informations contradictoires et parfois fausses ont alors circulé : les proprios auraient un congé de taxes et de paiement d’hypothèques, les personnes qui ne paient pas leur loyer ne seraient pas poursuivies, etc. Nous ne commenterons pas sur les faussetés qui circulent, mais vous invitons plutôt à consulter votre comité logement local ainsi que cette page : : https://grevedesloyers.info/legal/. Si une interdiction des expulsions des locataires qui n’auront pas payé leur loyer le 1er avril était décrétée, rien n’indique que les grévistes politiques, ceux qui ont écrit publiquement et informé leur proprio qu’ils ou elles ne paieraient pas, en support aux locataires incapables de payer, seraient épargnés. 

Il est demandé aux comités logement et à nos regroupements, le FRAPRU et le RCLALQ, d’appuyer ces initiatives. Les regroupements nationaux n’ont présentement pas de mandat pour supporter une grève générale des loyers. Même entre travailleurs et travailleuses, entre membres de conseils d’administration (CA) des regroupements nationaux et militantes actives avec qui on a un lien plus fréquent, on est très loin d’avoir un consensus, et ce n’est pas encore le cas ni au sein des équipes de travail, ni au sein des CA locaux.  Dans les discussions internes que nous avons eues entre travailleurs et travailleuses, plusieurs considèrent que la participation à une grève des loyers comporte des risques pour les ménages locataires vulnérables qui sont plus grands que les perspectives de gains d’un mouvement ne mobilise pas une masse critique. Bref plusieurs réticences sont exprimées.

Il faut savoir qu’au niveau des groupes locaux, comme plusieurs autres travailleurs et travailleuses, nous sommes depuis lundi soit au chômage, soit en voie de transférer nos services d’information juridique de nos locaux vers le télétravail. Les demandes d’aide de locataires sont encore constantes, nous avons nos membres à rassurer et à informer de la situation. Comme tout groupe avec une certaine structure, nos processus décisionnels prennent parfois un certain temps. On fonctionne démocratiquement. On se dote annuellement de plans d’action, adoptés par nos membres, qui participent ensuite à sa réalisation dans des comités de travail ou des comités de mobilisation. Nos locaux étant fermés, il nous est présentement impossible de se consulter, d’évaluer collectivement les pour et les contre des actions proposées, et encore moins d’amener des propositions à nos regroupements, chose qui doit aussi être faite en assemblée générale. En bref, pour le moment, les comités logement se concentrent afin d’assurer le service d’information juridique et sont donc disponibles pour répondre aux questions d’ordre légales. Il ne leur sera probablement pas possible de se positionner d’ici l’essor ou l’échec du mouvement.

Les permanences de nos regroupements travaillent présentement sur un paquet d’enjeux, qui vont des revendications historiques (logement social, gel des loyers, registre des baux), à des revendications en lien avec la crise sanitaire : mesures d’urgence pour les locataires, moratoire sur les expulsions, droit de visite du proprio, et ce alors que les comités logement sont fermés ou en réorganisation, et que plusieurs locataires se tournent vers les regroupements pour être informés sur leurs droits. Les regroupements semblent donc présenter des demandes concrètes qu’ils savent pouvoir gagner à court-moyen terme et dont les mesures à prendre seraient applicables rapidement sans faire objet de contestations longues et coûteuses qu’un gouvernement essaie généralement d’éviter. Ça ne signifie pas que ces regroupements ne puissent pas concrètement appuyer les revendications des grévistes, mais ils font des choix en fonction des capacités présentes et de l’état de la mobilisation, tant à l’interne, que dans nos groupes et dans la société civile.

Le FRAPRU et le RCLALQ cumulent à eux deux plus de 80 années d’expériences militantes, de mobilisation et de représentation. Les salarié.e.s et les militant.e.s qui en font partie en ont vu passer des grèves de loyer, des occupations, des mobilisations, des crises économiques ou sanitaires, des catastrophes. Cette longue expérience leur permet d’avoir une perspective éclairée sur là où des gains sont à faire, là où des risques sont pris, et ce qu’il faut pour construire un mouvement social fort. À défaut d’être nécessairement d’accord avec leur positionnement présent, on se doit de prendre en considération leurs réticences et leurs opinions sur le sujet.

Une grève généralisée des loyers est un projet ambitieux qui nécessitera beaucoup d’organisation. De ce que j’en sais, cette idée est sortie publiquement il y a moins de deux semaines et reste présentement très marginale. Il est vrai tout de même qu’une crise sociale est un facteur accélérant au développement d’un mouvement social. Plusieurs moyens d’action et de diffusion sont proposés mais n’ont pas été débattus. Mettre un drap blanc pour signifier notre solidarité, écrire à son propriétaire, contacter nos éluEs locaux, faire des campagnes d’affichage, discuter avec nos voisins, ça prend du temps. 

Est-on prêt à mener une grève des loyers? Est-ce que l’objectif de tenir une grève des loyers pour le 1er avril est réaliste? Est-ce que le risque pris présentement en vaut l’effort? On est présentement dans l’incertitude. Il manque plusieurs conditions pour que les différents collectifs et individu.e.s présentement à l’oeuvre puissent développer un mouvement social fort et combatif. D’ici le mois prochain, on aura tout le temps de réfléchir à des façons de se rencontrer, de débattre, de développer nos revendications, notre organisation et les moyens d’action à privilégier.

Solidairement vôtres,
Alex (x377511) et Sarah (sympathisante)

Crédit Photo: https://www.facebook.com/grevedesloyers2020/

Comment le capitalisme a tué (et tue encore) la musique ?

Il n’est pas rare d’entendre que la musique était meilleure à une certaine époque qu’elle l’est aujourd’hui. En effet, lorsqu’on regarde le grand paysage de la musique pop, il est facile de remarquer une diminution nette de la qualité et de la diversité musicale, mais aussi de son originalité (toujours les mêmes 4 accords, ça en est même devenu un running gag) et de la qualité des textes. On pourrait croire à tort qu’il s’agit d’une autre manifestation de cette vieille rengaine selon laquelle «tout était meilleur dans le temps», mais des données empiriques validant cette affirmation existes (voir cet article pour plus de détail).

Les «vieux» de l’industrie sortent alors nous dire que nous, les jeunes, ne savons plus faire de la bonne musique. On leur répondra aussitôt que ces attaques extrêmement condescendantes et vides de substance n’ont absolument pas lieu d’être et que toute personne s’intéressant un peu au milieu de la musique underground le sait d’ailleurs très bien. Dans les faits, l’originalité et le talent sont toujours présent.es, mais il faut simplement se donner la peine de chercher ailleurs que dans l’industrie et à la radio. En tant que professionnel dans le domaine, je dirais même que la précision des appareils d’aujourd’hui et les standards de qualité inatteignables auxquels la musique enregistrée nous a habitué.e.s tels l’auto-tune, les percussions réalignées sur le métronome, le sampling pour donner plus de puissance aux drummers, les voix doublées pour donner plus de texture, l’ultra-compression, etc., forcent les artistes à être probablement encore plus performant.es live qu’à l’époque! Par exemple, savoir jouer au métronome en spectacle n’était pas un standard en 1990. Aujourd’hui si. Et laissez-moi vous dire que c’est un défi de taille. Le problème n’est donc pas au niveau des artistes.

Alors qu’arrive-t-il avec la musique ? Et que faut-il pour la sauver ?

Et bien… je crois qu’un regard anticapitaliste sur la situation permet d’éclairer bien des zones obscures qui sont délaissées par les critiques habituelles, mais aussi de possiblement trouver des pistes de solution au problème. Laissez-moi vous donner mon point de vue sur la situation!

«Y a pu d’argent»

Dans le système capitaliste, le nerf de la guerre, c’est l’argent. L’argent, ça représente tout d’abord les ressources qui nous permettent de faire ce qu’on veut (ou ce qui doit être fait), mais aussi la motivation première derrière les choix des investisseurs. Il est d’ailleurs important de distinguer ces deux choses puisque la première définit pourquoi les artistes émergent.es n’arrivent plus à faire de la musique de qualité et la deuxième explique pourquoi les artistes pop n’y «arrivent» (euphémisme car cela est délibéré) pas non plus. Elles régissent toutes deux les comportements humains, mais de façon différente parce que dans des contextes différents, mais donnent sensiblement le même résultat.

Mais revenons à nos moutons : l’argent n’entre plus dans les coffres ! Pourquoi? Et bien, plusieurs raisons l’expliquent : il y a entre autres le fait que nos conditions économiques diminuent de plus en plus chaque année depuis l’arrivée et l’ascension de l’idéologie néolibérale qui a mis la hache dans le syndicalisme et dans l’état providence. Dit autrement : En 2019, tout le monde est pauvre! Il y a aussi les lois plus strictes sur l’alcool au volant qui diminuent la consommation des gens dans les bars et salles de spectacles (mesure avec laquelle je suis évidemment d’accord, mais cet effet est tout de même vérifiable). Il y a aussi l’arrivée des médias sociaux et d’internet qui fait que nous sortons moins qu’avant. Cependant, la plus évidente de ces raisons est le bon vieux piratage. C’est pourquoi l’industrie s’époumone à nous dire qu’il est la raison pour laquelle plus rien ne va et d’un point de vue strictement économique, elle a tout de même partiellement raison. Mais au final, c’est un peu de la bullshit…

Je l’avoue, je dois dire que j’ai longtemps eu ce discours moi aussi, mais l’anticapitaliste que je suis devenu dans les dernières années voit les choses autrement. Ma position d’aujourd’hui me pousse plutôt à demander aux gens de m’expliquer POURQUOI (et je désire des raisons qui vont plus loin que «parce que capitalisme») il faudrait payer pour l’art? Dites-moi pourquoi l’art, tout comme la nourriture et la connaissance, ne pourrait et ne devrait pas être gratuit et disponible pour tout le monde en tout temps et sans réserve? Dites-moi, si on admet que les brevets sont un frein au progrès, imposés pour satisfaire les intérêts financiers de son/ses possesseurs au détriment de la collectivité, en quoi le principe de droits d’auteur est différent ? Ne croyez-vous pas que les artistes devraient avoir d’autres sources de financement et de revenus que ceux qui proviennent du capitalisme sauvage? Que la valeur d’un.e artiste se résume à autre chose qu’à l’argent qu’il ou elle peut générer? Dites-moi finalement quel sens finit par avoir l’art si le motif derrière celui-ci est en partie ou totalement L’ARGENT?

Il me semble que c’est évident qu’il y a un énorme problème lorsqu’on en vient à faire entrer l’art dans une logique capitaliste. N’importe quel.le gauchiste, artiste ou amateur.trice d’art le sait évidemment très bien, mais hélas, l’industrie et les radios privées ne voudront jamais changer à ce sujet puisque cela irait à l’encontre de leurs intérêts financiers. Ce n’est pas non plus un gouvernement néolibéral comme la CAQ ou conservateur comme le PCC qui comprendra l’importance de verser des fonds publics dans l’art.

Aussi, quoiqu’en diront les artistes fermé.es d’esprit sur les sources de financement/revenus alternatives et l’industrie, il me semble aujourd’hui évident qu’arrêter de «streamer» ou pirater une large partie de la musique que nous écoutons limiterait beaucoup trop la quantité de musique que nous pourrions écouter pour qu’on ose se plier à cette idée rétrograde. Disons-le, notre appétit/amour pour la musique est en général bien trop grand pour que nous nous limitions à, disons… 200$ de musique achetée en CDs ou en ligne. Nous devrions oser affirmer haut et fort en tant qu’amateurs et amatrices d’art qu’il est absurde que des limitations économiques nous empêchent de découvrir et de partager de nouveaux talents. Nous devrions affirmer haut et fort que l’art et le savoir devraient être diffusés sans restriction et qu’ils ne devraient être la propriété de personne. Nous devrions finalement affirmer haut et fort qu’on ne vole personne en piratant et que c’est plutôt celleux qui nous vendent quelque chose qui devrait être gratuit qui nous volent. Position radicale, mais assumée.

L’Intérêt de classe de l’industrie

Bon… Toute personne qui comprend les concepts élémentaires de la gauche sait qu’elle pense beaucoup en termes de «classes sociales antagonistes» et «d’intérêts de classe». En français? Cela veut tout simplement dire que tout l’argent et le pouvoir qu’ont les classes sociales supérieures (propriétaires, patrons, gouvernements, etc.), c’est de l’argent et du pouvoir que les classes sociales inférieures (les locataires, employé.es, citoyen.nes, etc.) n’ont pas, et vice-versa. Cela fait de nous des ennemi.es naturel.les puisque si nous voulons quelque chose, on doit leur enlever et vice-versa. Nous serons donc nécessairement en conflit tant et aussi longtemps que les classes sociales existeront.

Pourquoi je parle de ça ? J’y arrive ! C’est que pour comprendre pourquoi la qualité des artistes en tant qu’êtres humains et le contenu de leurs textes semble diminuer d’année en année, on doit comprendre que les textes d’un.e artiste et ses positions politiques sont filtrés par «la machine» et ses intérêts. Tout comme un.e employé.e ne peut pas parler haut et fort contre son patron sans risquer d’être renvoyé.e ou de ne pas être engagé.e, les artistes ne peuvent pas critiquer l’industrie de la musique, les pratiques sexistes ou autre des bars dans lesquels iels se produisent ou les radios qui les jouent si cela peut avoir des répercussions financières pour elleux ou pour l’industrie. Dans le cas inverse, plus ils et elles vantent ce qui génère des revenus (spécialement les ventes d’alcool), plus ils et elles risquent d’être bien accueilli.es. Cela permet d’expliquer pourquoi il est si commun d’entendre et de voir des hymnes à la consommation de drogues et d’alcool, aux «gros chars», au luxe inutile, etc. dans la pop. C’est simplement ce que les bars et les commanditaires des radios, des spectacles, de la télévision et des tournées vendent.

La même chose se passe à beaucoup plus petite échelle et d’une façon différente dans l’underground lorsque des artistes deviennent des vitrines pour des compagnies d’instruments, de vêtements, etc. pour arriver à s’autofinancer ou lorsqu’ils ou elles acceptent de jouer en ayant comme seul salaire «la visibilité» (dommage que la même stratégie ne fonctionne pas avec Toyota quand je veux aller m’acheter une Prius neuve). On se retrouve alors avec un monde de la musique qui s’autocensure, mais aussi qui se plie aux exigences du marché pour arriver à survivre ou pour faire encore plus d’argent (je l’ai d’ailleurs moi-même fait à l’époque). Il n’est alors pas surprenant de voir que la qualité des textes ou des vedettes en tant qu’être humain est médiocre, voire épouvantable, mais surtout qu’elle est très peu revendicatrice sur le plan de la lutte des classes.

Bref, c’est pour cette raison que nous rencontrons très peu de vedettes réellement de gauche, réellement informées, réellement pertinentes, alors que les gauchistes sont pourtant sur-représenté.es chez les artistes. C’est aussi pour cette raison qu’une si petite part des artistes reçoivent une aussi grande part du gâteau et ce sera mon prochain point.

Les vedettes vs la démocratisation

L’industrie nous bombarde de ses vedettes. Elles sont riches et célèbres et il semble qu’on devrait les adorer pour cela. Mais pourquoi? Sont-elles vraiment l’élite du talent brut ? Sont-elles si intéressantes? Pourquoi a-t-on besoin d’avoir des vedettes (pour la plupart si vide de sens en plus) et surtout, qu’est-ce que la présence de vedettes implique pour les autres, les «non-vedettes» ?

Réfléchissons un instant au principe de classe évoqué plus haut : si l’industrie donne (par exemple) 75 % du temps d’antenne et de l’attention médiatique à disons… 0.1 % des artistes, que reste-t-il pour le 99,9 % restant? Vous comprenez que la réponse est «rien du tout». Loin de moi l’idée de pleurnicher sur mon sort d’artiste qui a travaillé pendant des années et qui n’a jamais été rémunéré en conséquence, ce qui m’intéresse ici n’est pas le fait que l’extrême majorité des artistes ne seront jamais connu.es, mais plutôt l’extrême disproportion de l’attention mise sur un infime nombre de personnes et les raisons derrière ce phénomène.

Tout d’abord, il est nécessaire de comprendre comment sont «créées» les vedettes, parce que oui, elles sont créées! Bon… comme dans n’importe quel aspect du capitalisme, il faut de l’argent pour faire de l’argent et le monde de la musique n’y échappe pas. Si vous croyez que les artistes qui passent sur les ondes, font les trames sonores de films et sont mis.es de l’avant le sont parce que les gens l’avaient demandé au départ, vous faites erreur! La vérité est qu’on nous les pousse plutôt dans la gorge jusqu’à ce qu’on s’y attache et qu’on leur donne notre argent. Par exemple, pour faire d’un titre un « hit », les maisons de disques versent parfois des sommes pouvant atteindre 1 million US en promotion. C’est seulement en mettant ce montant qu’elles arriveront à dépasser la promotion faite par leurs concurrents et maximiser leur investissement.

Évidemment, un million c’est une somme faramineuse! Ça fait en sorte que les compagnies de disques ne distribuent pas ces tickets d’or comme des caramels et qu’une seule clique sélecte d’artistes entrant dans le cadre spécifique qui permet de maximiser les ventes seront sélectionné.es pour monter au sommet. Ce sont ces artistes qui deviendront nos vedettes millionnaires qui auront toute l’attention médiatique et le temps d’antenne. Et tant pis pour les autres!

Disons-le… ça pourrait «peut-être» encore passer s’il s’agissait d’une question de talent et qu’on reconnaissait les meilleur.es parmi les meilleur.es, mais on parle ici de business, point final ! Ce n’est pas de «quel est le meilleur produit», mais bien «avec lequel on va faire le plus d’argent» dont il est question. C’est ce qui fait en sorte qu’on se retrouve avec toute la pop bonbon et facile d’écoute qu’on a puisque pour beaucoup de raisons psychologiques (vous pouvez écouter le premier vidéo que j’ai mis en lien qui les explique rapidement), c’est ce type de musique qui génère le plus d’argent. Voilà pourquoi les vedettes existent et comment elles sont créées.

Bon, maintenant, l’envers de la médaille? C’est que puisque toutes les ressources se retrouvent concentrées entre les mains de quelques personnes, les autres meurent de faim. C’est seulement une version de plus de «comment le capitalisme fonctionne» et cela empêche la musique de qualité de se démocratiser, de se diversifier et d’être présentée au grand public tout comme n’importe quel autre bien ou service, peu importe ce qu’en diront les apôtres du libre-marché qui croient exactement le contraire mais qui sont totalement déconnecté.es de la réalité.

Maintenant, imaginons un instant que les choses soient différentes, vous voulez? Imaginez un monde dans lequel il n’y a pas de capitalisme, donc pas d’argent à faire, donc pas de publicité, donc pas ces distorsions. Croyez-vous que les artistes les plus populaires seraient ceux et celles d’aujourd’hui et dans une mesure comparable? Assurément pas ! L’art serait bien différent : premièrement, tou.tes les artistes seraient égales et égaux et partirait du même point. Ensuite, les artistes auraient l’opportunité de créer sans penser à vendre et leur public pourrait aller les voir en spectacle et consommer leur musique sans devoir payer et se limiter à un budget. Aucune des barrières et distorsions que crée le capitalisme ne serait présente. On aurait des artistes qui font de la musique et des gens qui en écoutent, et c’est tout ! La musique deviendrait enfin ce qu’elle aurait toujours dû être : de l’art ! Et elle se démocratiserait aussi : tout le monde pourrait en faire et tout le monde pourrait en écouter, que ce soit en spectacle ou en enregistrement.

Hélas, l’industrie empêche cela et il faut le comprendre, elle ne peut pas être réformée. Le cœur du problème n’est pas que les gens qui sont à son sommet sont avares ou que la culture qui l’entoure est  mauvaise, c’est simplement que «mécaniquement», elle est prise dans l’engrenage du système capitaliste et que tant que cela durera, elle va continuer à tourner à l’intérieur de celui-ci. Bref, il s’agit d’une question de système, pas de culture.

D’accord, mais en attendant la révolution, on fait quoi?

Et bien, tout d’abord, il est important de comprendre que beaucoup d’actions que nous pouvons faire aujourd’hui amélioreraient les choses à l’intérieur du système et nous amèneraient vers la révolution en même temps. Le syndicaliste révolutionnaire que je suis pense que c’est même beaucoup plus probable qu’on arrive à faire tomber ce système pourri en passant par cette avenue qu’en disant simplement «révolution ou rien» puisque pour faire changer les choses, il faut d’abord avoir appris.es à travailler comme si on n’était plus dans le capitalisme alors qu’on est encore à l’intérieur de celui-ci. L’idée est que si on fait la révolution et qu’on essaie d’apprendre à faire fonctionner la société en socialisme-libertaire uniquement lorsqu’elle sera en cours, on réalisera qu’on aurait dû faire des expériences et roder le processus bien avant. L’autre chose, c’est que c’est en s’organisant et en luttant qu’on pourra montrer au monde que la société à laquelle nous aspirons peut exister et que c’est de cette manière que nous pourrons prouver aux gens que nous ne sommes pas de vulgaires «pelleteux de nuages». Mais bon, je m’éloigne. Revenons au sujet de départ :

Qu’est-ce qu’on peut faire aujourd’hui pour créer une tangente de gauche pour la musique? Et bien voilà quelques idées :

  1. Continuez à encourager vos artistes préféré.es autant que vous en êtes capables, surtout les indépendant.es, car ce sont celleux qui en ont le plus besoin. Assumez en même temps le fait de pirater ou d’écouter en streaming illégal celle des autres en maintenant que la solution ne passe pas par les consommateurs.trices, mais bien par l’abolition du système ou par des subventions pour lesquelles vous devriez d’ailleurs lutter si vous désirez être cohérent.es. De plus :
    1. Téléchargez la musique que vous comptez écouter régulièrement. Les artistes aiment cela et la bande passante, c’est très peu écologique.
    2. Streamez sur Bandcamp, Spotify, etc. plutôt que sur des comptes non officiels d’artistes sur YouTube. Non seulement cela est meilleur pour les artistes, mais la qualité du son est meilleure et les formats audio seulement prennent moins de bande passante que les vidéos.
    3. Achetez directement aux artistes en évitant les intermédiaires autant que possible. Les achats faits directement aux concerts sont généralement ceux qui sont le plus lucratifs pour vos artistes préféré.es. Si vous hésitez entre différentes options, demandez directement aux artistes que vous aimez de quelle façon ils ou elles préfèrent que vous les encouragiez et vous aurez la réponse.
  2. Artistes, unissez-vous! Organisez votre scène. Créez des syndicats qui vont vous permettre d’exiger des conditions minimales pour performer, mais aussi de sortir les racistes, sexistes et autres trous du cul de votre scène. Traitez les artistes qui dérogent des conventions que vous allez avoir établi.es comme les SCABS qu’iels sont. Respectez les conditions et conventions du staff des salles de spectacles aussi. La solidarité c’est pour tout le monde. Faites-le aussi en n’oubliant jamais que ce n’est pas sur vos fans que vous devez taper, mais dans les poches de l’état (demandez des subventions) et des entreprises privées qui vous engagent ou avec lesquelles vous signez des contrats.
  3. En plus du DIY (do it yourself), essayez de signer ou de travailler autant que possible avec des entreprises coopératives et/ou autogérées. C’est mieux pour vous et c’est mieux pour tout le monde à la fin. Soutenez les efforts d’expropriation/réappropriation des grandes entreprises/organisations par les travailleurs et travailleuses. Propagez cette culture à travers vos interventions dans les médias, dans vos spectacles, dans vos paroles, etc.
  4. Si vous travaillez dans l’industrie (labels, studios, bars, salles de spectacles, stations de radio, etc.), organisez vos milieux de travail et l’industrie dans son ensemble pour mettre les patrons dehors et pour racheter les entreprises et en faire des coopératives autogérées. Quand l’industrie sera de gauche, même si on est encore dans le système capitaliste, ses valeurs et son éthique vont changer.
  5. Si vous ne travaillez pas encore dans l’industrie, mais voulez commencer, faites-le évidemment en formant des coopératives autogérées.

Bref, travaillez en vous unissant contre vos ennemi.es de classe et, comme on le dit souvent chez les IWWs : bâtissez la société de demain dans la coquille de celle d’aujourd’hui.

Si vous voulez en discuter avec moi et qu’on se fasse un plan d’organisation de notre industrie, toutes les informations pour me contacter sont au bas de cet article. Vous pouvez aussi contacter votre branche IWW locale.

Bonne lutte !

Anarkitty

[email protected]

https://www.facebook.com/anarkittyband

https://anarkitty.bandcamp.com/releases

Financer la matraque plutôt que le social

On le sait, notre filet social est attaqué de toute part. Sous des prétextes aussi cheaps que mensongers, l’État se déresponsabilise au plus grand bonheur du patronat. En santé, dans les services sociaux et en éducation, ça fait dur. On nous demande de faire plus chaque année avec moins ou aussi peu. On voit les gens qu’on accompagne manger la volée au niveau économique et sociale, sinon littéralement; et par manque de ressources, on se brûle et on s’épuise. Le burn out musical, c’est la réalité pour la majorité des personnes qui travaillent dans le milieu communautaire.

Par contre, nous, travailleuses et travailleurs du communautaire, avons des « partenaires » souvent imposés qui ne vivent pas cette violence du capitalisme, ou même pire qui appliquent directement cette violence, à savoir les policiers. D’ailleurs, leur nombre, leur matériel et leurs ressources ne cessent de grossir. C’est donc dire que l’État et ses différents paliers investissent massivement dans la répression, le profilage et l’intimidation plutôt que dans l’inclusion, la prévention et les divers services sociaux (santé, éducation, communautaire, etc.). C’est un choix politique.

En travail de rue dans le Village et le Centre-ville, on a trop souvent l’occasion de voir à l’oeuvre les agents des postes de quartier 21 et 22. Un beau cocktail d’intimidation, d’harcèlement et de profilage envers les personnes en situation d’itinérance ou marginalisées. Il y a les agents qui donnent de faux quadrilatères (une interdiction d’être sur un territoire) aux personnes de la rue, se donnant illégalement le statut de juge. Il y a les flics qui interpellent systématiquement les jeunes du quartier par leur nom de famille en leur demandant s’ils sont sous mandat, question de savoir s’ils peuvent les arrêter et de leur rappeler qui sont les boss. Il y a les policiers qui embarquent les jeunes et moins jeunes, leur confisquent leur dope, les emmènent loin dans l’Est de la ville pour mieux les abandonner sans manteau ou soulier, loin de leur coin habituel. Il y a les policiers qui, en parlant du parterre en terre battue rouge au Nord du parc Émilie-Gamelin où des consommateurs s’installent, appellent cet espace la « litière ».

On jurerait (sic) que leur rôle est de faire sentir aux « indésirables » que leur présence dans cet environnement très commercial est à peine tolérée…Beaucoup d’argent investie qui serait plus que la bienvenue dans le secteur communautaire. Faut croire que les priorités des instances publiques ne sont pas les mêmes que les nôtres.

En plus, on se retrouve souvent à dealer avec les policiers dans les instances de concertation auxquelles on participe. Il est plutôt ironique de voir que les flics sont considérés comme des acteurs importants pour discuter de thèmes comme la lutte à la pauvreté ou l’amélioration du bien-être et de la sécurité des personnes vivant différentes problématiques. Les voir prendre la parole sur ces enjeux est non seulement pénible mais aussi très frustrant quand on sait très bien que nos recommandations, travailleurs et travailleuses du communautaire, ne seront pas réellement prises en compte et que l’institution pour laquelle ils travaillent fera exactement le contraire, c’est-à-dire continuer de réprimer et criminaliser les pauvres et les marginaux. Pire encore, on sait très bien que lorsqu’on fera une manifestation communautaire, pour finalement faire entendre nos revendications, nous qui travaillons quotidiennement avec les personnes les plus précaires, ils seront là pour nous surveiller, voire nous matraquer si on a le malheur d’être trop dérangeant-e-s.

Comme travailleuses et travailleurs du communautaire, nous dénonçons la brutalité policière, l’impunité quasi totale dont bénéficie la police, mais aussi nos différents paliers de gouvernement qui non seulement sanctionnent ces gestes mais les subventionnent à coups de centaines de millions chaque année. C’est pourquoi nous invitons nos camarades et allié-e-s du communautaire à participer à la manifestation contre la brutalité policière de ce vendredi 15 mars prochain. Nous y serons avec nos couleurs syndicales, solidarité!

 

Une travailleuse et un travailleur du Comité communautaire du SITT-IWW Montréal.

 

Texte initialement publié dans l’édition 2019 du journal État Policier du Collectif opposé à la brutalité policière.

Crédit Photo: L’Activiste.

Aux Origines du Syndicalisme de Solidarité: Rapport Minoritaire 5

Lors des récentes formations des organisateurs d’IWW, nous avons parlé du genre d’accords que les syndicalistes de la solidarité pourraient faire avec un patron. Après tout, nous visons à garantir de meilleures conditions et à en tirer parti, ce qui signifie , d’une part, de pouvoir négocier avec la direction et commémorer les accords que nous avons conclus.

 

Les lecteurs et lectrices de mes rubriques me verront régulièrement critiquer des éléments de contrats qui, à mon avis, doivent être exclus si nous voulons être un mouvement fort. Certains de ces éléments sont souhaités par les bureaucraties syndicales enracinées, certains sont souhaitables pour la gestion, et certains servent les deux intérêts, le tout en abandonnant les travailleurs et les travailleuses. Je parle des retenues de cotisations syndicales, des prérogatives de la direction et des clauses de non-grève. Il y a d’autres caractéristiques des contrats, comme l’arbitrage exécutoire comme dernière étape d’une procédure de règlement des griefs, les délais qui favorisent la gestion, les ‘’zipper clauses’’ et ainsi de suite, dont je me plains régulièrement.

Mais quels sont les types d’accords que nous devrions conclure, alors? En règle générale, je parle des accords en termes d’utilisation de l’action directe pour prendre le pouvoir sur des situations spécifiques et négocier pour commémorer le résultat. Mais il y a des éléments dans les contrats actuels qui sont très utiles. Ce qui reste à voir, c’est si un contrat plus englobant qui protège vraiment et étend les droits des travailleurs et des travailleuses peut être négocié dans le climat actuel.

 

À mon avis, au moment de négocier, les travailleurs et les travailleuses devraient chercher à obtenir:
1) la fin du statut d’emploi « de gré à gré »;
2) une procédure de règlement des griefs;
3) toutes les améliorations économiques et de conditions de travail qu’ils elles peuvent souhaiter et;
4) les clauses de pratiques passées.

La plupart des contrats contiennent une clause de « discipline progressive » ou de « congédiement motivé », qui met effectivement fin au statut d’employé ‘’de gré à gré’’. Cela m’intéresserait d’entendre des syndicalistes chevronné-e-s sur le genre de clauses de discipline progressiste qui ont bien fonctionné dans leurs expériences. L’une d’entre elles que nous avons négociée ici reposait sur l’idée de ne pas rendre la tâche facile de discipliner les employé-e-s pour de simples actes répréhensibles. La direction était obligée pour chaque discipline de rédiger une dissertation sur les bonnes qualités de la personne disciplinée, de préciser comment améliorer la performance et de rencontrer régulièrement la personne concernée pour discuter des progrès. Parce que c’est un peu pénible de faire cela, seules les infractions les plus graves sont relevées, et les anciennes disciplines insignifiantes ont tout simplement disparues.

Les procédures de règlement des griefs sont la façon systématique dont les problèmes qui surviennent dans une usine sont traités. De nombreuses clauses limitent la définition d’un grief à des questions couvertes par le contrat, réduisant ainsi la capacité des travailleurs et des travailleuses à déposer des griefs sur des questions non prévues dans le contrat. On pourrait faire valoir que les questions qui ne sont pas couvertes par le contrat sont exemptes des limites des résolutions proscrites dans le contrat, alors ce n’est peut-être pas la pire chose qui puisse arriver. Mais avoir une procédure que la direction a accepté de suivre quand un conflit survient peut être très avantageux pour les travailleurs et les travailleuses.

Trop souvent, j’ai vu le vent sortir des voiles des campagnes d’organisation avec des promesses de la direction qui ne sont jamais livrées. Un processus clair démontre à tout le monde quand il sont en train d’être éjecté-e-s, et les travailleurs et les travailleuses peuvent ainsi décider plus rapidement comment monter la barre. Je préfère que la dernière étape d’une procédure de règlement des griefs soit effectivement une zone grise où rien n’est assuré. Oui, avoir des étapes à l’avance – des réunions pour discuter de la question, la mettre par écrit, apporter un médiateur, et tout ce qui a du sens dans la structure de votre lieu de travail. Mais de s’en remettre à un tiers – qui n’a pas à travailler en vertu de l’accord auquel il vous oblige à vous soumettre – pour prendre la décision finale n’est pas l’idéal. Les clauses de pratique passées disent effectivement: « À moins que nous parvenions à un accord, le lieu de travail reste tel qu’il est actuellement. » Ce que cela a pour effet est de mettre le fardeau de changer le lieu de travail sur les épaules de l’employeur. Ils doivent venir au syndicat pour parler des changements et le syndicat peut être ou ne pas être en accord, ou négocier. Lorsque les travailleurs et les travailleuses décident qu’une situation doit être réglée, la procédure de règlement des griefs peut être utilisée pour mettre la discussion au calendrier. Ces clauses ont largement disparues des contrats actuels, mais je pense qu’il est temps pour une renaissance.

 

La série des “Rapports minoritaires” a été écrite et publiée en 2002 sur le site web de l’IWW, par le FW Alexis Buss.

Lien vers l’article original: https://www.iww.org/about/solidarityunionism/explained/minority5