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Une histoire de la Formation d’Organisation du SITT-IWW

Marianne Garneau présente le développement du programme de formation unique de l’IWW et de son approche novatrice en organisation syndicale.

La formation syndicale de l’IWW est virtuellement unique en son genre. Elle consiste en deux ateliers intensifs de deux jours. Ces ateliers sont ouverts à tout·e membre ou travailleur·euse pour leur inculquer les compétences nécessaires à l’organisation de leur milieu de travail : la collecte d’informations, les contacts de leurs collèges, les rencontres un à un, la construction d’un comité d’organisation et le traitement collectif des problèmes. Le but du premier atelier, « Formation en organisation 101 : Construire le comité », est de s’assurer que n’importe quel.le participant·e — sans aucune expérience préalable en organisation — puisse entreprendre sa propre campagne d’organisation au travail et même organiser une modeste action directe avec ses collègues pour régler un grief ou obtenir une concession. Le deuxième atelier, la « Formation en organisation 102 : Le Comité en action », présente une approche systématique pour le traitement des griefs fondée sur l’action en milieu de travail, de même que les détails pratiques et les questions stratégiques concernant le maintien d’un comité d’atelier.

Son curriculum n’est pas pensé pour le personnel employé par les centrales, mais bien pour les travailleur·euses, dans le but de leur enseigner comment organiser leur milieu de travail sans l’intermédiaire d’un personnel syndical payé. L’objectif ultime de l’approche du SITT-IWW est de bâtir une structure dont les actions sont majoritairement menées par les travailleur·euses concerné·es, par l’entremise d’un comité représentatif du milieu de travail, où les décisions sont prises de manière horizontales et qui est capable d’organiser des actions directes sur le plancher pour régler des griefs et assurer de nouveaux gains. Cette approche est une alternative au système des délégué·es syndical·es et au processus standard de négociation, griefs et arbitrage, qui se déroule loin du plancher de travail et qui s’appuie sur des avocat·es et autres professionnel·les. La position de l’IWW est qu’outre le fait que ce processus est couteux et lent, son but est de limiter les actions en milieu de travail, surtout celles qui entraîne une perturbation de l’économie de l’entreprise ou de la société . Pour reprendre leur language: « Travaillez maintenant, déposez un grief plus tard. »

C’est pour toutes ces raisons que la formation de l’IWW est exceptionnellement démocratique comparée aux autres formations syndicales. Elle est aussi démocratique dans sa structure, puisque son objectif est de former les futures formateur·trices. Tout·e membre peut assister aux formations et postuler ensuite pour suivre un cours de certification et devenir formateur·trice. Le programme est supervisé par un comité élu de cinq formateur·trices et est remarquablement stable et capable d’assurer sa pérénité, compte tenu du fait qu’il est entièrement géré par des bénévoles et que son budget est limité (les formateur·trices sont remboursé·es pour le coût de déplacement et reçoivent un petit per diem). Sa capacité augmente systématiquement — en nombre de formateur·trices et en fréquence des formations données — depuis ses débuts, il y a presque 20 ans, ce sont des milliers de personnes qui ont été formées. Cette accessiblité et cette horizontalité sont parmis les aspects les plus populaires et appréciés de l’IWW, de même que la pierre angulaire des campagnes d’organisation les plus efficaces du syndicat.

La conception de la formation d’organisation de l’IWW est une histoire intéressante, parce qu’elle suit l’établissement d’une approche unique au syndicat dans les dernières décennies. Pendant longtemps, suite à la perte des locaux de machinerie lourde de Cleveland dans les années 1950, le syndicat battait de l’aile avec une présence quasi inexistante en milieux de travail et avec des membres bénévoles activistes (n’importe qui sauf un· patron·e peut prendre sa « carte rouge ») qu’on ne comptait que par centaines. Chaque fois que l’IWW tentait de se réinvestir comme organisation ouvrière, son approche était empruntée à celle des syndicats traditionnels et les résultats en étaient majoritairement décevants. Ce qui a motivé le programme de formation était un autre forme de « retour aux choses sérieuses » à la fin des années 1990 et au début des années 2000, alors que l’IWW recommençait à organiser des campagnes. Le programme était une tentative de fournir de meilleures pratiques aux campagnes autonomes, alors marquées par des cycles d’expansion et d’affaiblissement.

Dans un premier, l’IWW a à nouveau emprunté du matériel éducatif et du savoir technique aux syndicats traditionnels grâce aux membres en « dual-carding » qui travaillaient en tant qu’organisateur·trices ou délégué·es chez d’autres syndicats, et grâce aux membres qui avaient été formé·es par d’autres syndicats, comme par l’« Organizing Institute » de l’AFL-CIO. À travers un ensemble de techniques et de stratégies éparpillées, additionnées d’une critique politique de la loi du travail, le syndicat a vu naître son système du comité d’atelier en développant une approche qualitativement différente pour l’organisation du pouvoir ouvrier.

 L’approche « luttez pour des gains, pas pour de la reconnaissance » situe l’IWW dans les marges du monde syndical, comme il l’a toujours été, mais c’est ainsi qu’il a finalement retrouvé ses racines révolutionnaires en rejetant les conventions collectives et la coopération avec le patronat. « L’IWW ne reconnaît aucun droit aux boss », a dit Big Bill Haywood à la Commission on Industrial Relations du Congrès américain en 1915. « Nous disons qu’aucun syndicat n’a le droit de signer un accord avec le patronat… parce que c’est la mission inhérente à la classe ouvrière de renverser le capitalisme et de prendre le pouvoir à sa place. » À travers sa longue période de dormance — alors que se normalisaient les conventions collectives contenant des clauses interdisant le droit de grève et des clauses sur les droits patronaux — l’IWW a maintenu que la loi du travail n’était pas un cadeau à la classe ouvrière. Toutefois, c’était une position quelque peu abstraite, puisque le syndicat n’avait pas d’alternative distincte en terme d’organisation et peu de locaux actifs.

Même si dans les dernières décennies, d’autres syndicats sont devenus plus cyniques par rapport au National Labor Relations Board et aux cours de justice, l’IWW est resté unique en son genre avec un modèle de négociation en milieu de travail séparé des votes d’accréditation, des certifications et des conventions et qui ne se fonde pas non plus sur de l’activisme financé ou sur des coalitions électoralistes, mais qui s’appuie plutôt sur le pouvoir ouvrier en milieu de travail.

Ce qui suit est l’histoire de la conception par l’IWW de sa propre formation d’organisation et de son approche syndicale en général telle qu’elle a évolué pendant presque cinq décennies. Je débute avec des manuels d’organisation distribués aux membres dans les années 1970 et je conclus avec les derniers développements du programme en cours. Cette recherche est fondée sur une revue de chaque manuel de formation que le syndicat a publié depuis les années 1970, sur du matériel d’archive tel que le journal Industrial Worker et le Bulletin d’organisation général, ainsi que sur une douzaine d’entrevues détaillées avec des membres, ancien·nes et actuel·les.

Préhistoire du programme d’aujourd’hui : Pamphlets d’organisation et manuels des années 1970 à 1990.

« A Worker’s Guide to Direct Action » (1974)

Avant le développement d’une formation en personne dirigée par le Comité de formation des organisateurs et organisatrices, les membres avaient accès à plusieurs pamphlets et manuels d’organisation, publiés par des membres et disponibles au quartier général ou dans les branches locales.

L’un d’eux était le « A Worker’s Guide to Direct Action », un pamphlet de 15 pages qui décrivait brièvement des tactiques comme les ralentissements, la grève du zèle, les grèves sur le tas, les grèves de congés de maladie et la dénonciation. Ce pamphlet était en fait une réédition abrégée d’un pamphlet publié par Solidarity au Royaume-Uni en 1971. La version de l’IWW présentait ces tactiques comme une alternative à deux choses : la procédure « lente et maladroite » des griefs, où « une dispute passe par une série de rencontres et finit par être tranchée par une arbitre, habituellement un·e avocat·e ou une professeur·e » et les « longues grèves », qui « coûtent trop cher et sont trop épuisantes pour être utilisées souvent ». De plus, le pamphlet note que « l’exécutif de l’AFL-CIO-CLC… accumule de gros fonds de grève. »

Le pamphlet a été réédité et très modestement mis à jour au cours des ans, par exemple par la branche de Lehigh Valley dans les années 1990, qui a réécrit l’introduction pour décrire les origines historiques du cadre des lois du travail, qui aurait pour but de contenir la guerre des classes, et pour définir l’action directe comme de la « guérilla ». Le pamphlet a aussi été republié par la branche d’Edmonton dans les années 2000 sous le titre « Comment virer son patron ».

Bien que le recours aux actions sur le plancher s’accorde avec l’approche historique de l’IWW, ces écrits sont adressés à des travailleur·euses individuel·les et ne contiennent pas de conseils pour l’agitation ou le développement de ses collègues, ni pour la construction d’une campane et encore moins pour la résistance aux représailles qui suivent l’action directe. Le pamphlet note que pour utiliser ses tactiques, il faut avoir « de l’organisation au travail », du moins dans le sens d’un « accord général que les conditions de travail doivent changer », mais les exemples colorés cités hors contexte sont quelque peu ambitieux, peut-être même irresponsables.

Manuel d’organisation (1978)

Une autre série de pamphlets — cette fois écrits par des membres de l’IWW — a été publiée dans les années 1970. On y trouve un manuel d’organisation et un manuel de négociation. « Le problème de la croissance — comment rejoindre les gens et s’organiser — a dominé la convention [de 1971] », selon les mémoires d’Ottilie Markholt, une activiste syndicale de longue date du Nord-Ouest Pacifique, mais à l’époque une nouvelle Wobbly. Une « femme aux airs trompeurs de grand-mère qui était en fait une syndicaliste intransigeante », selon un hommage posthume publié dans le Industrial Worker trente ans plus tard. Selon Markholt, à la lumière de cette nouvelle priorité, « un groupe de délégué·es s’est rencontré informellement pour planifier la rédaction d’un manuel d’organisation pour l’IWW… La convention a approuvé notre plan et m’a nommée coordinatrice. » Le groupe a « réfléchi au problème des membres-organisateur·trices avec un cercle toujours grandissant de correspondant·es », y compris Fred Thompson, figure emblématique de l’IWW. Le groupe a produit un manuel de 23 pages qui sera vendu par le quartier général.

 D’un point de vue pratique, le manuel reprend les bons conseils habituels de l’époque en matière d’organisation : il conseille d’obtenir une liste de travailleur·euses — sans toutefois fournir beaucoup de conseils techniques — et d’effectuer des visites à domicile. Il souligne l’importance du contact direct, mais discute également d’organiser de grandes réunions pour parler du syndicat aux travailleur·euses (le recours aux réunions de masse pour le développement de contacts a été abandonné dans le programme de formation actuel : ces réunions sont trop perméables aux fuites et se limitent souvent à ce que dans le milieu on appelle le plus petit dénominateur commun). Le manuel conseille sobrement de créer un comité représentatif de l’ensemble du lieu de travail — donc de « chaque département et/ou quart de travail » et de « chaque groupe ethnique et racial… équilibré en termes d’âge et de sexe selon les proportions du lieu de travail ». Il insiste sur le fait que le syndicat « doit être un mouvement majoritaire ou il ne sera rien » et sur l’importance d’élaborer des « règles de travail démocratiques ».

Le manuel reproduit les approches syndicales traditionnelles, incluant la campagne pour remporter un vote d’accréditation. La plupart de ses conseils sont axés sur l’usage de moyens alternatifs comme le piquetage ou la grève pour remporter un vote d’accréditation ou une reconnaissance légale (les formateur·trices d’aujourd’hui rétorqueraient que d’obtenir la reconnaissance légale par ces autres moyens n’en ouvre pas moins la porte à des relations de travail formalisées). La section consacrée à l’action antisyndicale se concentre sur les tactiques légales de blocage de l’accréditation utilisées par le patronat. Un modèle de carte d’adhésion est inclus.

Il est fascinant de constater cette focalisation sur l’accréditation malgré la présence de l’avertissement suivant :

Contrairement au mythe officiel du syndicalisme libéral, le droit de s’organiser et de négocier collectivement n’a pas été codifié… par amour pour la classe ouvrière. Cette législation a plutôt été adoptée pour contenir la rébellion croissante du syndicalisme… Par conséquent, bien que vous puissiez rencontrer des enquêteur·trices et des avocat·es sympathiques dans les bureaux régionaux du NLRB, vous êtes essentiellement sous la direction d’un appareil judiciaire hostile.

En fait, une longue section au début du manuel déplore la récente capitulation de l’IWW au cadre des relations de travail. Il maintient que ce faisant, le syndicat a perdu de vue son intuition fondamentale : le pouvoir des travailleur·euses est fondé sur l’action des travailleur·euses et non sur l’intervention du gouvernement:

Au cours de récentes campagnes, nous avons ignoré la différence fondamentale entre l’IWW et tous les autres syndicats : la reconnaissance de la lutte des classes et le fait que la seule façon d’y mettre fin est d’abolir le système du salariat. On s’est présenté comme un syndicat de négociation avec des cotisations bon marché et des officier·ères peu ou pas rémunéré·es. Nous avons attribué les échecs des autres syndicats aux responsables bureaucratiques et/ou corrompu·es.

Les auteurs et autrices indiquent clairement que les autres syndicats ne sont pas corrompus en raison des lacunes morales de leurs officier·ères, mais bien parce que ces syndicats sont prisonniers d’un cadre gouvernemental qui lie les mains des travailleur·euses :

Les syndicats conventionnels sont fondés sur la prémisse que le travail et le capital sont partenaires, avec le gouvernement comme arbitre, dans un système de collaboration de classe qui profitera aux deux parties… En reconnaissant le droit du gouvernement d’arbitrer le partenariat, ces syndicats renoncent à leur seule véritable source de force, le pouvoir économique…

Les fonctionnaires locaux·ales reflètent ces contradictions. Elles peuvent être des personnes très honnêtes et sincères, mais elles sont immobilisées par ces contradictions. Même si elles comprennent elles-mêmes la lutte des classes et voudraient vraiment voir leurs sections locales négocier sur cette base, elles ne peuvent tout simplement pas accomplir grand-chose face au poids du reste du syndicat.

Encore une fois, les auteurs et autrices soulignent l’absurdité de penser que l’IWW peut participer au système des relations de travail sans tomber dans les mêmes pièges que les autres syndicats. Leur manuel souligne le fait que la participation à ce cadre juridique revient à abandonner l’idée fondatrice de l’IWW :

Nous avons essayé de couper l’IWW en deux et de séparer le préambule [qui affirme que la classe ouvrière et la classe patronale n’ont rien en commun et que le système salarial doit être aboli – MG] et le syndicat en tant que véhicule pour obtenir des revendications immédiates. En fait, nos campagnes disent maintenant : « Oubliez ces idées visionnaires. Nous y croyons, mais nous ne nous attendons pas à ce que vous, des travailleur·euses ordinaires y croient. Considérez-nous simplement comme un syndicat pur et simple pour l’instant. » Nous avons essayé de nous vendre comme un syndicat qui est bon, jeune, pauvre et propre, en opposé à un syndicat qui est mauvais, vieux, riche et corrompu. Ces campagnes ont été uniformément vouées à l’échec.

En d’autres mots, l’action ouvrière directement sur le point de production est essentielle à la construction du pouvoir de la classe ouvrière et à l’obtention de ses revendications, et c’est exactement ce que le système du NLRB s’est efforcé de faire disparaître. En adoptant ce système, l’IWW ne peut faire mieux.

Ce manuel d’organisation nous met face à la contradiction d’une analyse lucide qui reconnaît ces contraintes, mais qui se résout à conseiller aux membres de l’IWW de poursuivre les mêmes stratégies légalistes que les autres syndicats. Alors que l’IWW s’était fixé comme objectif de s’arracher à l’insignifiance historique et d’organiser à nouveau des milieux de travail, le syndicat ne disposait pas encore d’un modèle pour y parvenir. Dans ce premier manuel, la stratégie ne s’agençait pas au but — la pratique était dissociée de la théorie. Il n’y avait aucun moyen d’institutionnaliser l’idée d’une organisation dirigée par les travailleur·euses ou fondée sur la lutte des classes. L’IWW ne disposait pas encore de son propre programme d’organisation.

Manuel de négociation collective (1978)

Le manuel d’organisation a été publié en même temps qu’un manuel de 33 pages sur la négociation collective, également dirigé par Markholt et vraisemblablement aussi rédigé en grande partie par elle.

On y trouve également une réflexion sur le pouvoir des travailleur·euses dans son introduction. On y présente la négociation comme étant fondamentalement une lutte pour le contrôle du milieu de travail et de ses conditions. Malgré cela, les conseils qui suivent sont des documents assez orthodoxes et techniques portant sur la définition de l’unité d’accréditation et sur les trois catégories de clauses de sécurité, de conditions de travail et de rémunération. On reconnaît que la constitution de l’IWW interdit le prélèvement à la source des cotisations, car « l’efficacité accrue ne compense pas la perte de contact personnel entre les membres et le syndicat ».

Dans l’ensemble, le manuel de négociation est quelque peu irréaliste, déconnecté de ce qui serait nécessaire pour appliquer ses conseils : le pouvoir ouvrier. Par exemple, une note explique que « la réduction des heures de travail sans réduction de salaire devrait être un objectif à long terme pour tou·tes les syndicalistes » et suggère que « pour commencer, il faut essayer de passer à une semaine de 30 heures avec 5 jours de 6 heures » — sans vraiment élaborer de stratégie qui vous permettrait de développer un pouvoir de négociation suffisant pour faire de votre compagnie une exception dans son secteur, voire dans l’économie.

Mises à jour de ces manuels

Ces deux manuels ont été mis à jour au fil des ans, mais pas vraiment en fonction des succès ou des échecs des campagnes du syndicat. Le manuel de négociation a été mis à jour en 1983 par Paul Poulos et Rochelle Semel, deux membres de longue date du nord de l’État de New York, qui souhaitaient également que l’IWW reprenne « du sérieux » et se mette à organiser des milieux de travail et à négocier des contrats. À cette époque, le syndicat était surtout composé de militant·es radical·es — des anarchistes et des communistes orienté·es vers le syndicalisme, des officier·ères syndical·es souscrivant à la lutte des classes, des ancien·nes qui se souvenaient de l’âge d’or de l’IWW, des partisan·es têtu·es et des sympathisante·s. Le nombre total des membres du syndicat était de quelques centaines, tout au plus.

Poulos et Semel ont supprimé l’introduction de Markholt sur la lutte de pouvoir entre les travailleur·euses et le patronat. D’autres sections techniques ont été rajoutées (par exemple sur les périodes de probation) avec des modèles pour la formulation de chaque section d’une convention.

Toutefois, il n’est pas certain que le manuel de négociation ou le manuel d’organisation ait été utilisés. L’IWW est parvenu à remporter quelques accréditations et à négocier quelques conventions dans les années 1980 : University Cellar Bookstore, le People’s Wherehouse (un entrepôt d’épicerie) et le restaurant Leopold Bloom’s à Ann Arbor ; Eastown Printing à Grand Rapids ; SANE et Oregon Fair Share à Portland ; et des usines de recyclage dans la région de San Francisco. À l’exception du People’s Wherehouse (qui a duré dix ans) et des usines de recyclage (qui ont encore des conventions IWW à ce jour), la plupart de ces campagnes ont été de courte durée, se terminant souvent à la fermeture de l’entreprise. De nombreuses autres tentatives d’accréditation, souvent accompagnées d’une grève, ont tout simplement échoué.

En 1988 et en 1994 ou 1996 (les archives sont imprécises), le manuel d’organisation est mis à jour, intégrant des commentaires de l’ensemble du syndicat. Cette plus récente version s’est éloignée du modèle de l’organisation d’une majorité pour déposer une requête d’accréditation, notant que « beaucoup de choses peuvent encore être accomplies par un petit groupe sur le plancher qui s’efforce de mobiliser ses collègues autour de griefs particuliers et de coordonner des campagnes d’action directe… » Alors que la version antérieure reconnaissait les diverses tactiques légales à la disposition du patronat pour subvertir ou faire échouer un vote d’accréditation syndicale, les mises à jour ont adopté une ligne plus dure, notant que

même lorsque vous « gagnez » grâce aux lois du travail, vous finissez par perdre — des heures interminables sont passées à poursuivre l’affaire, l’élan est perdu et le pouvoir passe du lieu de travail aux tribunaux patronaux. Même s’il est utile de connaître la loi afin de prendre des décisions éclairées sur toutes les options possibles, le milieu de travail reste votre véritable source de force.

Il reconnaît que le processus de plainte pour pratiques déloyales prend parfois « cinq ou sept ans avant d’aboutir à une “victoire” complète. À ce moment-là, le syndicat a presque certainement été démantelé et la plupart de ses militant.es ont trouvé un autre emploi. » Il s’agit très probablement d’une réflexion sur l’expérience de l’IWW chez Mid-America à Virden, dans l’Illinois. En 1977, l’IWW y a recruté six des sept travailleur·euses et a demandé la tenue d’un vote d’accréditation:

la longue marche à travers les cours de justice voit les membres du syndicat diminuer en nombres, jusqu’à ce qu’il n’en reste plus qu’un en juin 1978… Deux ans plus tard, à l’automne 1980, toutes les procédures d’appels ayant été épuisées, Mid-America a finalement accepté de reconnaître le syndicat et d’entamer des négociations. À ce moment-là, bien sûr, le syndicat n’était plus présent sur le milieu de travail… Le Comité d’organisation industrielle… [a envoyé] des lettres aux employée·s actuel·les de Mid-America pour les informer de la campagne et leur proposer que l’IWW négocie en leur nom. Il n’y a pas eu de réponse et la campagne de Virden a été consignée à l’histoire.

Cette expérience s’est répétée presque exactement de la même manière des décennies plus tard, lorsqu’en 2013, l’IWW a remporté un vote d’accréditation chez Mobile Rail Systems à Chicago, pour ensuite perdre toute présence sur le milieu de travail (relativement petit) pendant la négociation de la convention collective. Le syndicat a finalement accepté d’abandonné la campagne en 2020.

Cependant, même si cette version du manuel d’organisation était plus critique à l’égard du légalisme dans les relations de travail, et même si elle reconnaissait « la possibilité — et même la légalité — de se battre pour des griefs spécifiques, ou même de demander la reconnaissance du syndicat, sans passer par le NLRB », la plupart de ses conseils étaient orientés vers une accréditation formelle en prévision de la négociation d’un contrat.

La mise en place du programme de formation actuel

Il convient de noter à nouveau que ces manuels ne semblent pas avoir été beaucoup utilisés. En1996, l’année où le manuel d’organisation a apparemment été mis à jour pour la dernière fois, il y a eu plusieurs campagnes de l’IWW très médiatisées. Pourtant, les membres de ces campagnes interrogé·es par l’autrice n’ont pas déclaré l’avoir utilisé, bien que certain·es en aient eu connaissance. Les Wobblies se sont débrouillées à tâtons pour mener à bien leurs campagnes enivrantes, guidées par les conseils de membres sporadiquement présent·es, avec un succès mitigé.

Toujours en 1996, l’IWW a perdu de justesse un vote légal d’accréditation chez Borders Books à Philadelphie. Une organisatrice au centre de la campagne a été licenciée et une campagne nationale très médiatisée a été lancée pour protester contre ce licenciement et boycotter la chaîne, avec une forte participation de plus d’une douzaine de branches de l’IWW. Dans la foulée, une série de nouvelles campagnes a vu le jour – au dépanneur MiniMart à Seattle, au Applebee’s de La Nouvelle-Orléans, chez Wherehouse Entertainment dans la région de San Francisco, à Snyder’s Pretzels en Pennsylvanie, à la librairie Sin Fronteras à Olympia et dans plusieurs entreprises de Portland.

Alexis Buss, une membre de Philadelphie qui est devenue plus tard secrétaire-trésorière générale, a déclaré : « Après Borders, nous ne recevions que des miettes, et les gens n’avaient pas d’autre moyen de s’impliquer. La nature d’un syndicat était toujours évaluée à la lumière de la question : “Combien de contrats avez-vous ?” »

Elle était souvent envoyée personnellement pour prêter assistance à ces campagnes. John B, qui a ensuite fait partie du Comité de formation des organisateurs et organisatrices, a décrit la situation ainsi :

Nous avons eu plusieurs campagnes nationales, très publiques, très visibles, qui ont totalement implosé… c’était essentiellement des situations où les milieux de travail étaient déjà sous haute pression, puis trois gars se mettaient debout sur une table en criant : “Travailleurs du monde, unissez-vous !” avant d’être tous congédiés sur le champs. Alexis s’est penchée sur ces campagnes et a mis au point une journée de formation consacrée aux meilleures pratiques en organisation.

Selon Buss : « Nous avons essayé de prendre le temps d’apprendre et de nous améliorer après chaque échec. » Elle a commencé à organiser des ateliers d’une journée pour les campagnes et les branches :

Disons que vous avez un [nom censuré] de Applebee’s qui contacte votre branche, que faites-vous ? Vous ne leur donnez pas des cartes d’adhésion ou des pamphlets sur la méchanceté de leur patron en leur disant : « Bonne chance, gamin. » Donc, on voulait vraiment essayer de construire un comité sur le milieu de travail… On a essayé d’expliciter les défauts des organisateur·trices externes qui faisait le travail d’organisation, les dangers de ne pas avoir de comité, les risques d’ignorer les leaders sociaux au travail…

Peu après, un groupe de quatre membres de l’IWW s’est mis à rassembler sérieusement des documents provenant des syndicats traditionnels. Il s’agissait de Buss, de John Hollingsworth (délégué syndical à Ottawa de la section 225 de l’OPEIU à l’époque et chercheur engagé par l’Association canadienne des professeures et professeurs d’université), de Josh Freeze (membre de l’Amalgamated Transit Union et plus tard délégué syndical de l’Association of Flight Attendants) et de Chuck Hendricks (de Baltimore et plus tard du Connecticut, devenu un organisateur de UNITE HERE). Hendricks se souvient que le groupe a « commencé à rassembler du matériel de formation de l’AFL-CIO, de UNITE HERE et d’autres syndicats pour créer un manuel d’organisation » et des « formations sur le modèle d’une classe d’école ».

Hendricks faisait partie d’un certain nombre de Wobblies qui avait participé au « Organizing Institute » de l’AFL-CIO. Cet atelier de trois jours permettait d’acquérir les compétences nécessaires pour effectuer une « visite à domicile », notamment avec l’utilisation de jeux de rôles, à l’issue desquels les participant·es ayant réussi étaient recrutées par les syndicats. Ce modèle de classe avec jeux de rôles est devenu la structure de base de la formation en organisation 101.

Ainsi, l’IWW a trouvé le cœur original de son programme de formation chez les autres syndicats : rassembler des contacts, cartographier socialement et physiquement le milieu de travail, identifier les leaders, avoir des conversations individuelles avec ses collègues en suivant le scénario AEIOU (Agiter, Éduquer, Innoculer, Organiser et ”Unioniser”). On y a ajouté une analyse de la différence entre l’IWW et les autres syndicats (pas de personnel rémunéré, pas d’affiliation à un parti politique, pas de prélèvement des cotisations), ainsi qu’une critique du droit du travail et une « chronologie d’une plainte pour pratiques déloyales » rédigée par Buss, destinée à prévenir les participant·es de la lenteur et de l’inefficacité des processus juridiques.

La première formation d’organisation 101 a eu lieu à Portland en août 2002. Selon le rapport du Comité de formation des organisateurs et organisatrices à la convention annuelle :

Quarante membres sont venu·es de tout l’ouest des États-Unis pour un week-end de discussions formelles, de présentations et de jeux de rôle. Nous avons abordé des sujets allant du développement de contacts, de militantes et de leaders à la cartographie du milieu de travail ; d’inciter les collèges à assumer plus de responsabilités et de tâches aux négociations ; des défis des milieux de travail à fort roulement au droit du travail américain… Sans aucun doute, le commentaire le plus fréquent que nous avons reçu dans les évaluations était qu’il devrait y avoir plus de jeux de rôle. Les formateur·trices sont d’accord et pour la plupart des formations à venir, leur place sera considérablement élargie.

Dans les années qui ont suivi, d’autres membres de l’IWW provenant souvent d’un syndicalisme plus classique ont élaboré d’autres modules : deux organisateur·trices de Minneapolis qui avaient toutes deux de l’expérience avec l’AFSCME ont conçu une réunion avec un public captif et un exercice « One Big Organizer » dans lequel les participant.es posent à tour de rôle des questions à un·e membre potentiel·le du syndicat, pour l’agiter et l’éduquer. Dans l’ensemble, l’évolution de la formation d’organisation de l’IWW l’a fait passer d’un format magistral à un modèle d’éducation populaire.

Ainsi, de 1996 à 2003 environ, le programme de formation s’est consolidé, passant d’ateliers informels organisés par Buss à un programme officiel géré par le Comité de formation des organisateurs et organisatrices. Ce comité a rédigé et tenu à jour un manuel de formation, a coordonné les formations et a accrédité les nouvel·les formateur·trices. Lorsque la structure du comité a été effectivement mise en place, elle est devenue une ressource stable qui ne dépendait plus des talents de Buss, qui était depuis passée à d’autres projets.

Cependant, puisqu’il avait fortement emprunté aux syndicats traditionnels, ce programme de formation d’organisation portait encore à ses débuts les marques des approches traditionnelles. MK Lees, qui allait devenir formateur et siéger au Comité de formation des organisateurs et organisatrices, se souvient avoir suivi une première formation d’organisation 101 à Chicago en 2002, alors qu’il organisait des coursier·ères à vélo avec le Chicago Couriers Union de l’IWW. « La formation progressait encore vers le syndicalisme de solidarité… Elle était très critique à l’égard de l’organisation dans le cadre du NLRB, mais elle avait toujours un pied dans les deux mondes. Elle prévoyait qu’elle pouvait être utilisée pour l’organisation via le NLRB ou non » — comme pour les coursier·ères à vélo, classé·es comme travailleurs.euses indépendant·es et non comme employé·es — « mais de nombreux exemples étaient tirés de campagnes d’accréditation légale. » Même si elle ne formait pas et n’encourageait pas les participant·es à déposer une requête d’accréditation, la trame narrative de la formation de deux jours culminait avec une sortie publique du syndicat, comme le font les campagnes d’accréditation. L’atelier présentait également les « étapes d’une campagne » avec comme point culminant une « stratégie de reconnaissance » suivie d’une « négociation » — l’IWW présentait essentiellement une approche traditionnelle qui contournait le NLRB.

En d’autres termes, le syndicat était encore en train de forger sa propre approche à la syndicalisation.

Applications en campagne et révisions du programme

À partir de 2003, le programme de formation en organisation commence à évoluer à la lumière des expériences des campagnes de l’IWW.

Même si la formation d’organisation 101 n’a jamais conseillé de déposer une demande d’accréditation et qu’elle mettait plutôt en garde les participant·es contre le droit du travail, cette leçon s’est concrétisée avec les campagnes axées sur l’accréditation à Portland à la fin des années 1990 et au début des années 2000. En 2003, Portland a publié un document intitulé « Apprendre de nos erreurs », un retour sur quatre campagnes différentes : une entreprise de messagerie à vélo, deux épiceries distinctes et un organisme communautaire à but non lucratif. Les conclusions sont sans équivoque : « Le NLRB a ralenti l’organisation » ; « La bureaucratie du NLRB a ralenti le processus, a freiné notre élan et a pris énormément de temps à plusieurs personnes » ; « Nous n’avons pas envisagé la campagne sans l’accréditation au NLRB » ; « Nous n’avons pas reconnu que le syndicalisme direct fonctionnait bien sans l’accréditation au NLRB » ; « L’organisation s’est concentrée sur le vote d’accréditation plutôt que sur les problèmes des travailleur·euses et la lutte pour des gains concrets » ; « Choses à éviter à l’avenir : avoir un vote avec le NLRB » ; « Utiliser le NLRB  ; « Chercher la reconnaissance officielle du syndicat » ; « Viser à obtenir une convention collective officielle » ; « Abandonner la construction démocratique au sein des comités d’organisation pour se concentrer sur l’immédiateté d’un vote d’accréditation ». Pour une campagne où l’accréditation a été remportée : « Les vrais problèmes n’ont pas été abordés au cours de la négociation » ; « Le syndicat était plus une idée qu’une réalité ». « Choses à faire différemment la prochaine fois : plus de tactiques de syndicalisme d’action directe ». « Expérimenter avec des tactiques de syndicalisme plus minoritaires/directes ».

Néanmoins, le Starbucks Workers Union, lancé à New York en 2004, et le Jimmy John’s Workers Union, lancé à Minneapolis en 2010, ont initialement cherché à obtenir une reconnaissance officielle en déposant des requêtes d’accréditation auprès du NLRB. Le premier a abandonné cette campagne lorsqu’un jugement a déclaré que l’unité d’accréditation devait inclure tous les magasins de Manhattan. Le second a perdu de justesse un vote d’accréditation, et même si ce résultat a plus tard été annulé par le NLRB, le syndicat n’a plus jamais déposé de requête par la suite.

Cependant, au fur et à mesure que ces campagnes progressaient de magasin en magasin et de ville en ville, elles ont augmenté leur capacité à se servir de tactiques d’action directe au travail pour obtenir des gains, notamment des tapis de sol, des pots à pourboire, des contrôles de température, des changements d’horaires, des pauses toilettes, des augmentations, des congés payés, la fin de l’intimidation patronale et le renversement de certains licenciements.

Puisque les campagnes avaient plus de succès avec l’action directe qu’avec les approches juridiques, le programme de formation s’est développé davantage dans cette direction. Des ateliers, parfois donnés en supplément de la formation 10, sont devenus en août 2010 une formation 102 à part entière : « Le comité en action ». Nick Driedger, ancien membre du Comité de formation des organisateurs et organisatrices et vétéran « dual-carder » de l’IWW à Postes Canada (voir ci-dessous), note que le programme a été créé suivant la concrétisation de plusieurs efforts en organisation de l’IWW :

Le 102 a été créé après l’établissement d’une douzaine de comités d’ateliers dans différents milieux de travail. Nous avons donc commencé à élaborer un système pour recueillir les problèmes, cibler le niveau de gestionnaire approprié et faire aboutir les revendications de manière concertée (la procédure de griefs par action directe). On a mis l’accent sur la création de comités capables de durer sur le long terme ; certains de nos comités ont existé pendant environ six ans.

La formation comportait deux volets. Le premier est la tactique March on the boss, où plusieurs employé·es confrontent un·e patron·ne à propos d’une politique particulière ou du traitement des employé·es. D’abord un exercice demandant des réponses écrites détaillées, cette formation s’est transformée en jeux de rôles avec attribution de rôles (vigie, porteur·euse de la demande, interrupteur, etc.) et où les formateur·trices prenaient le rôle patronal.

Une autre section du 102 était une section intitulée « Parties d’une action directe », divisant cette dernière en dix parties. Entre autres : « la demande », « les participant·es », « les témoins », « la cible », « la tactique », « les résultats ». Cette section soulignait l’importance de l’escalade de la pression. De plus, des remarques étaient faites sur la différence entre le « contractualisme sur le milieu de travail » et l’approche de l’IWW, désormais appelée « syndicalisme de solidarité ». La formation discutait des arbitres qui prennent des décisions sans conséquence pour leurs propres conditions de vie, des conventions qui rendent la plupart des grèves illégales et qui repoussent le traitement de plusieurs problèmes jusqu’au prochain cycle de négociation, de ces conventions qui « font perdre du pouvoir aux travailleur·euses pendant la durée du contrat, généralement par le biais de clauses interdisant le droit de grève et faisant la promotion des droits de la direction, et par la reconnaissance de la légitimité patronale en esprit, en pratique et dans la loi ». La formation a opposé à ce modèle celui du « comité d’atelier ». Elle a également abordé l’intégration des nouvelles embauches, de l’efficacité du piquetage, de la gestion des représailles comme les licenciements et de la tenue de bonnes réunions.

Au fur et à mesure que les campagnes se multipliaient et que le programme de formation gagnait en popularité, les sections sur l’action directe ont été intégrées à la formation 101, qui était offerte beaucoup plus fréquemment que la 102. Pour sa part, le programme 102 est devenu une étude systématique du maintien des comités et d’un processus complet pour le traitement de griefs par action directe. La procédure de traitement de griefs a été élaborée après le succès de la campagne de « dual carding » à Postes Canada au début des années 2010. Les membres de l’IWW au sein du Syndicat des travailleurs et travailleuses des postes ont créé et dirigé un programme de formation intitulé « Reprendre le contrôle du plancher de travail ». Leur méthode était d’identifier les leaders sociaux sur le plancher et de leur faire suivre la formation, en utilisant l’infrastructure d’éducation du STTP. Encore Driedger :

Nous avons fait suivre ces formations à environ 160 personnes et nous les avons ensuite ajoutées à une liste de messages texte… pour assurer la coordination entre les comités d’atelier… Nous avons remporté de grandes victoires, notamment lorsque nous avons forcé Postes Canada à embaucher 200 personnes alors que la direction tentait de supprimer des postes grâce à des actions de style March on the boss auxquelles ont participé environ 2000 travailleur·euses [et] lorsque nous avons fait annuler une réduction de salaire de 30 % pour les facteurs et factrices rurales grâce à une grève sauvage de quatre jours. D’innombrables March on the boss, à coups de 8 à 120 travailleur·euses à la fois, ont permis de remporter des revendications allant de changements dans les mesures disciplinaires à l’application de l’ancienneté dans la sélection des routes de livraison, en passant par l’arrêt du temps supplémentaire obligatoire (auquel nous avons mis fin pour environ 1000 travailleur·euses pendant environ six ans, alors que c’était une pratique répandue partout dans les postes depuis des décennies auparavant).

Le processus de traitement de griefs de la formation 102 comprenait désormais une activité de tri et de hiérarchisation des griefs, ainsi qu’un exercice où il fallait dire aux travailleur·euses que leur propre grief ne peut pas être traité pour le moment. La formation a aussi abordé des questions de responsabilité démocratique liées aux campagnes dirigées horizontalement par les travailleur·euses.

Derniers développements

La dernière révision du programme 101 s’est étalé sur l’année 2018-2019. C’était encore le résultat de nouvelles expériences : des retours sur le succès de la campagne IWW au Ellen’s Stardust Diner et sur les défis rencontrés par d’autres campagnes IWW.

Chez Ellen’s, les travailleur·euses ont rendu public leur syndicat en août 2016. Les représailles de la direction se sont fait sentir par le nombre stupéfiant de 31 licenciements illégaux au cours des cinq mois suivants (16 en une seule journée). Le syndicat a fini par obtenir gain de cause en renversant les licenciements et en obtenant des arriérés de salaire dans le cadre d’un règlement supervisé par le NLRB. Toutefois, la campagne a survécu — et le règlement a été imposé — grâce à des efforts soutenus d’organisation, dont le recrutement et la formation d’autres travailleur·euses et la poursuite des campagnes d’action directe dans l’entreprise, en plus des piquets de grève et des campagnes de pression sur la question de la réintégration. Pendant ce temps, le syndicat a obtenu une série impressionnante de victoires, notamment une nouvelle scène, des mesures de sécurité, une salle pour l’allaitement, une augmentation du personnel, des réparations substantielles, des augmentations pour les cuisinier·ères, les plongeur·euses et les hôtes·ses, et la fin des répétitions non payées et du vol de pourboires, le tout sans reconnaissance ni négociation officielle. Tout cela a été rendu possible par une adhésion fidèle aux directives de la formation 101 existante et par la mise en place d’une structure formelle — l’adhésion au syndicat et le paiement des cotisations, des postes de dirigeant·es élu·es, des réunions et des motions, un budget. Cette structure est un contre-exemple aux campagnes hors NLRB qui ont tendance à être des affaires peu organisées gravitant autour de personnalités fortes.

À la lumière de cette expérience, la formation 101 a été révisée pour supprimer la « chronologie d’une campagne » originale qui culminait avec la « sortie publique ». MK Lees et cette autrice ont écrit deux articles pour tenter de résumer les leçons tirées de Stardust. Le premier s’intitule « Do Solidarity Unions Need to “Go Public” ? » (Est-ce que les Syndicats de Solidarité ont besoin de devenir public?) et soulignait que cette démarche n’était qu’un vestige d’une campagne d’accréditation au cours de laquelle la direction est officiellement informée de l’effort syndical et qui, d’après l’expérience de l’IWW, n’avait entraîné que des représailles et des pertes, alors que les luttes permanentes fondées sur les griefs ne subissaient pas ce genre de contrecoup décisif.

L’autre article, « Boom without Bust : Solidarity Unionism for the Long Term » (Exploser sans éclater: Le Syndicalisme de solidarité sur le long terme) , était une réflexion sur la façon dont l’IWW pouvait maintenir son modèle de syndicalisme de solidarité non contractuel dans le long terme, maintenant qu’il disposait de quelques modèles pour le faire. (Il faut reconnaître que les campagnes IWW chez Jimmy John’s et Starbucks ont elles-mêmes duré une dizaine d’années, mais elles n’étaient pas très structurées et avec le temps, elles se sont appuyées de plus en plus sur la publicité et les médias et de moins en moins sur la présence sur le plancher.) L’article a décrit les caractéristiques organisationnelles stabilisantes du syndicat de solidarité de Stardust. Le programme de formation, pour sa part, a remis l’accent sur le recrutement des travailleur·euses en tant que membres en règle à part entière, et sur l’adoption d’une approche systématique en général.

La section de la formation 101 sur le droit du travail, devenue alors un exposé incisif, quoique relativement long du contexte politique et historique de la loi Wagner et de Taft-Hartley, est désormais réduite à une inoculation contre les plaintes pour pratiques déloyales de travail et à une mise en garde général contre les procédures légales. Cette section de près de deux heures a toujours été très controversée : elle était soit la plus aimée, soit la plus détestée des participant·es dans leurs évaluations, mais les formateur·trices responsables de la révision de cette section ont réalisé que sa longueur contredisait effectivement son message, à savoir : mettre de côté le droit du travail et se concentrer sur l’action directe.

La formation 101 se termine maintenant par une note sur la « durabilité des comités » et les « prochaines étapes », donnant des conseils sur la façon dont les travailleur·euses peuvent « monter de niveau » dans leurs campagnes sans tirer sur la gâchette d’un vote d’accréditation ou d’une sortie publique pour récompenser leur organisation, qu’elle soit envisagée comme un moment triomphant ou bien comme un geste désespéré pour renverser une baisse d’énergie. On suggère plutôt : « d’augmenter le nombre de membres » et «de prendre en charge des demandes plus importantes ».

Conclusion

Le programme de formation de l’IWW correspond désormais à son rejet politique de la collaboration de classe et à son cynisme par rapport au droit du travail. Cependant, il n’a pas été élaboré de manière idéologique ou « a priori » ; au contraire, il a progressivement condensé environ 25 ans d’expérience dans des campagnes réelles.

Alors que son matériel original était emprunté aux syndicats traditionnels, il s’en distingue désormais dans les moindres détails. La version de l’AEIOU de l’IWW, par exemple, est axée sur l’action directe et non sur la signature d’une carte d’adhésion. Le programme vise à développer de larges compétences et une conscience de classe chez tou·tes les travailleur·euses. L’échelle d’évaluation indique si un·e travailleur·euse contribue activement à la campagne en participant à de rencontres individuelles, des actions directes ou des travaux administratifs, ou si son soutien à la campagne ne dépasse pas les paroles (à l’autre extrémité du spectre : les travailleur·euses passivement ou activement opposé·es à l’effort syndical).

Cette approche reflète également la structure même de l’IWW : des taux de cotisation très bas qui ne permettent généralement pas de financer du personnel rémunéré, des comités et des conseils d’administration composés de membres bénévol·es, et des campagnes dans des secteurs à bas salaires, à petits milieux et à fort taux de roulement, tel que le commerce de détail, la restauration rapide, les restaurants et les centres d’appel, où les membres du syndicat ont tendance à travailler et où les autres syndicats ne tentent généralement pas de certifier des unités d’accréditation pour des raisons évidentes de coût-bénéfice.

Cependant, toutes les campagnes de l’IWW ne souscrivent pas à l’approche du syndicalisme de solidarité (et cet article n’a abordé qu’une fraction des campagnes des cinq dernières décennies). Il existe toujours des campagnes d’accréditation et de convention au sein du syndicat, en plus d’autres modèles d’organisation, ce qui est rendu possible par le fait que l’IWW est très décentralisé. Les années 2010 ont vu une série de campagnes d’accréditation et de reconnaissance — 18 sur 20 ont été formellement couronnées de succès — qui se sont soldées par la fermeture de plusieurs de ces magasins ou par la disparition de la présence syndicale en quelques années. Le Burgerville Workers Union (BVWU) à Portland, qui a mené une campagne conventionnelle dès le début et qui entre actuellement dans sa troisième année de négociation, demande maintenant au reste du syndicat de l’autoriser à signer une clause interdisant le droit de grève, actuellement interdite par les statuts de l’IWW, et s’est déjà engagé dans un système d’arbitrage des griefs (où la partie perdante paie !). Cela reflète les contradictions, comme le disait le premier manuel d’organisation, d’essayer de construire un pouvoir ouvrier dans le cadre légal des relations de travail. En d’autres termes, les expériences des campagnes de l’IWW, même celles qui ne suivent pas le modèle défini dans la formation d’organisation actuelle, reflètent toujours les leçons et les avertissements distillés dans son programme, ne serait-ce que négativement. Mais le syndicat dans son ensemble, grâce à son modèle de syndicat de solidarité, a dépassé le stade de « syndicat de négociation » qui ne se différencie que par ses « cotisations bon marché et l’absence de dirigeantes rémunérées ». Enfin, le syndicat peut à nouveau mettre en pratique ses idéaux révolutionnaires.

Texte original par Marianne Garneau, présidente du Conseil du département de l’éducation du SITT-IWW et éditrice du blog de réflexion syndicale Organizing Work.

Traduction réalisé en janvier-février 2022 par Félix T. Membre de la section locale montréalaise du SITT-IWW.

La PCU et les vrais fraudeurs

Au moment d’écrire ces lignes, le Globe and Mail venait de dévoiler que le gouvernement fédéral rédigeait un projet de loi pour punir les « fraudeurs » à la Prestation canadienne d’urgence, la fameuse PCU mise en place pour aider les millions de personnes se retrouvant soudainement sans emploi avec la pandémie.

Probablement que les montants et peines possibles vont changer selon l’opinion publique et s’il y a une levée des boucliers, mais le projet de loi actuel fait référence à « une amende de 5000 $ ainsi qu’une seconde amende du double du montant empoché. Ce brouillon [de projet de loi] prévoit également la possibilité d’une peine de prison « de six mois ou moins » pour les coupables ».

Encore une fois c’est la classe ouvrière qui va écoper pis je vous explique pourquoi.

Premièrement, pour qu’il n’y ait pas d’ambiguïté (et pour couvrir nos arrières), je n’encourage personne à faire de fausses déclarations. Que ce soit à la PCU, au chômage, à l’aide sociale, name it. Les chances de se faire attraper sont assez élevées et légalement, c’est être du mauvais côté de la loi. Ensuite, je ne lancerai de roche à personne qui en arrache et qui a besoin de cash, qu’on me comprenne.

Cependant, d’une part, plusieurs de ces « fausses déclarations » à la PCU n’auront pas été faites de mauvaise foi. Pourquoi? Parce qu’initialement, les messages adressés à la population laissaient quasiment croire que tout le monde y avait accès. Et les « erreurs administratives » auront été nombreuses. Le nombre de personnes ayant reçu des montants plus gros, en double, sont significatifs.

Aussi, on me dira que certains « fraudeurs » avaient déjà accès à l’aide sociale, par exemple. Well, avec un montant dérisoire comme celui accordé par l’aide sociale, je me vois bien mal dire à une personne qu’elle doit se contenter de quelque 670$ par mois, alors que le gouvernement a établi le montant de la PCU à 2000$ par mois en considérant que c’est le minimum requis pour subvenir à ses besoins. Comme si les prestataires d’aide sociale soudainement vivent bien avec un montant 3 fois moindre et joignent les bouts miraculeusement.

En plus, soyons honnêtes, les personnes qui auront obtenu la PCU de manière illégale sont rarement des personnes riches. On ne parle pas d’une personne ayant des revenus phénoménales. Et c’est sans compter que nombre de travailleurs et travailleuses sont d’emblée éliminé-e-s de l’équation : les sans-statut, les personnes dans l’industrie du sexe, etc. Pas de revenu déclaré, pas de PCU.

Deuxièmement, un autre argument sera de dire que « oui mais c’est pas honnête », ou que « ça aura coûté une fortune en fraude aux payeurs de taxes ». Je veux bien, mais pour le nombre de choses malhonnêtes et qui ont réellement un impact négatif sur notre société en général, on met rarement autant de moyens en place pour en punir « les coupables ». Je m’explique. Là, on prépare le terrain pour une véritable chasse aux sorcières.

Par contre, à combien de reprise les différents paliers de gouvernement ont injecté des sommes faramineuses pour « aider » des compagnies privées qui pourtant « shippent » leur production à l’étranger tout en octroyant des gros bonus juteux à leurs cadres et PDG. On peut penser à Bombardier, ce « fleuron » de l’économie québécoise. Ce sont des milliards investis et qui au final profiteront surtout à une poignée de gens qui veulent maintenir leur rythme de vie effrénée.

Ou mieux encore. Chaque année, ce sont plus de 25 milliards $ qui sont perdus dans les paradis fiscaux. Et nous connaissons les compagnies et personnes qui en profitent, qui ne payent pas leur juste part. Est-ce qu’on leur prépare un projet de loi pour les traduire en justice? Fuck all. Plus, en avril, en début de pandémie, le gouvernement fédéral annonçait même que les compagnies connues comme ayant des comptes dans des paradis fiscaux pourraient profiter des aides de l’État malgré leurs activités illégales.

25 milliards dans les paradis fiscaux, ça en paye en sacrament des mois de PCU, des prestations d’aide, des services publics, des soins de santé, des programmes communautaires, etc.

C’est donc de dire que tandis que le gouvernement fédéral prépare sa chasse aux pauvres et aux précaires, les vrais fraudeurs continueront à se la couler douce.

  • Un membre du IWW-Montréal

Témoignage : s’organiser comme messager-ère à vélo

En février dernier, 5 messagers à vélo ont été renvoyés par la compagnie QA Courier à Montréal. Ces messagers avaient refusé de monter sur leur vélo en pleine tempête de neige car ils jugeaient que cela contrevenait à leur droit de travailler dans des conditions sécuritaires. Suite à leur renvoi subi, les patrons de chez QA avaient augmenté les conditions de travail des prochain-es coursier-ères… On a également pu assister à une grande vague de solidarité pour ces messagers à vélo. Le 18 février 2019, plus d’une cinquantaine de personnes s’étaient déplacées au petit matin en soutien avec les 5 renvoyés lors d’une conférence de presse pour exiger de meilleures conditions de travail pour toutes les messagères et tous les messagers à vélo! Voici un texte écrit par un-e camarade messager-ère à vélo :

« Bien que les bikers de QA renvoyés en février ne se soient pas fait réengager, le patron a quand même augmenté le salaire de ses nouveaux bikers, pas de 10 ni de 15%, mais bien de 20% avec même une grosse prime lors de l’embauche. Cela me dit 2 choses : que, contrairement à ce que les patrons veulent bien nous faire croire, les messagers et messagères sont des pièces indispensables sur l’échiquier de l’industrie de la messagerie mais aussi que ces patrons ont les moyens et le pouvoir de mieux nous payer/traiter.

S’ils ne le font pas, c’est simplement parce que personne ne se soulève. Cette affaire qui aura marqué l’industrie et la communauté en date du 13 février 2019 se résout donc, ne serait-ce que pour l’instant, par une nette augmentation salariale pour les nouvelles et nouveaux bikers qui se feront embauché-e-s chez QA dans le présent et futur.

Seulement ça, c’est une victoire énorme en soi. Lorsque j’ai commencé à me mobiliser avec mes camarades en 2016 pour réclamer de meilleures conditions de travail, je gagnais 100$ par jour et c’était le meilleur deal en ville. Nombreux sont ceux et celles qui nous démontaient en disant qu’on y gagnerait rien, ou encore que rien n’allait changer parce que ça faisait déjà un bon 10 ans que rien n’avait bouger. EH BEN SURPRISE! En seulement 3 ans, mes camarades et moi, on a fait bondir notre salaire de 50% après notre renvoi.

Tout ça est né de mobilisation et de persévérance. Donc à ces gens, je leur réponds que rien ne bouge parce que personne ne bouge. Mobilisez-vous, éduquez-vous et restez fortes et forts, camarades. Si une entreprise ne te respecte pas, elle ne te mérite pas! »

La fragilité masculine et l’orgueil à l’usage des boss

L’odeur infecte du WD-40 qui brûle en irritant nos voies respiratoires et en nous faisant crever à petit feu

plane dans l’usine ce soir. C’est que mes patrons préfèrent utiliser ça pour éviter les projections pendant la

découpe de l’acier au laser plutôt que le fluide sécuritaire spécialement (ou moins nocif, du moins) conçu

pour ça. Probablement une question de prix pour sauver quelques dizaines ou centaines de dollars par

année. Pis pendant ce temps-là, notre santé, il s’en sacre. Bein oui, on est de la marde, nous autres, on est

juste des ouvriers et des ouvrières.

On en parle entre collègues au break. C’est clair qu’on va faire quelque chose avec ça, ça restera pas là !

Tout s’enligne pour une petite action directe simple, c’est-à-dire de fermer la découpeuse, qui est l’une des

trois machines d’ou toute la job part, jusqu’à ce qu’on aie de l’huile de coupe non-toxique. Presque tout le

monde est d’accord et se tient. Ouais, tout va bien excepté un détail : L’opérateur de la machine veut pas

l’arrêter…

Le champion en question s’appelle Jean (nom modifié). Jean n’est pas un plaignard ! Les plaignards, selon

lui, c’est des chochottes, et être une chochotte est quelque chose de terrible parce que Jean, vous l’aurez

deviné, souffre de masculinité toxique. Lui, les vapeurs de WD-40 toxiques, il dit que ça le dérange pas et

qu’il est capable de les endurer. Il en tire même une fierté raconter des choses comme ça dans les partys

ou au bar. Il a une job d’homme, lui ! De vrai mâle, là !

Malheureusement, Jean scrap sa santé et souffre autant que nous. Lui aussi, il va le chopper, le cancer,

inquiétez-vous pas ! Et probablement aussi qu’à quarante ou cinquante ans, il va avoir le dos fini et être

trois mois par année en arrêt de travail pis trouver sa vie plate en ****, donc il est pas vraiment plus

«toff» que nous autres. Il est juste manipulé par les boss par rapport à sa fragilité masculine.

Jean est aussi contre ça, les syndicats. Selon lui, ça protège les lâches et empêche les travaillants comme

lui de progresser. Ça nivelle par le bas. Il a plein d’histoires de travailleurs lâches qui lui ont été racontées

par «le gars qui a vu le gars qui a vu l’ours», sans contexte, qui l’empêchent de comprendre que les

employées slackaient sur la job parce qu’ils étaient en moyens de pression et que le petit nouveau zélé

scrappait leur job, ou bien que l’impossibilité de progresser dans une entreprise syndiquée est dans la

plupart des cas une riposte des Boss et le résultat d’une «pas assez bonne» convention collective.

Le Jean d’Amérique

On connaît tous et toutes des tonnes de Jean. Ça peut être des Jeanne aussi, mais typiquement, c’est des

Jean, évidemment. Les Jean sont travaillants et aiment nous le faire savoir, pis maudit que les boss

apprécient les gens pas de colonne comme eux parce qu’ils peuvent profiter d’eux et qu’ils vont presque

les remercier de le faire. C’est que les boss sont brillants : Ils ont réussi à profiter de la fragilité masculine

et/ou de l’orgueil des Jean de ce monde et à leur faire voir tout à l’envers. Ainsi, plutôt que de voir l’acte

de rébellion comme étant l’acte héroïque, ils ont plutôt réussi à leur faire entrer dans la tête que c’est, au

contraire, l’acte de soumission qui l’est ! Et les Jean endurent n’importe quoi, voir s’auto-exploitent, sans

broncher ni se plaindre pour nous démontrer qu’ils sont des vrais «toffs» et pas des lâches. Quelle ironie,

hein ?

C’est triste, au fond. Parce que des gens travaillants comme Jean, quand on y pense, c’est ça qu’on veut,

car pour être honnête, c’est vrai que des lâches qui rendent notre job plus difficile à faire, au même titre

que des colocs qui font jamais la vaisselle ou le ménage, ça craint ! Et malheureusement, les gens qui

pensent comme Jean propagent le mythe que les syndicalistes et autres gauchistes sont des paresseux et

des paresseuses de ce genre alors que ce contre quoi on est, en réalité, c’est pas le travail, c’est

l’exploitation et les injustices. Et les paresseux et paresseuses, on les laisse pas faire non plus. On a

seulement une autre approche : Nous, plutôt que de les caler, on les forme, on les écoute, on essaie de

comprendre pourquoi ils et elles ont pas envie de rentrer travailler et on fait en sorte qu’ils et elles arrivent

à être heureux et heureuses dans leur job et dans leur vie et à s’épanouir. En fin de compte, on est

beaucoup plus utiles pour enrayer la paresse que les Jean qui pensent qu’une claque derrière la tête ou un

congédiement (mais pas de BS) c’est la solution contre la fainéantise.

Quand on regarde ça comme ça, c’est nous, les héros, et les Jeans sont les lâches parce qu’en plus de

même pas avoir de colonne pour eux et elles-mêmes, ils et elles se désolidarisent aussi de leurs collègues

et font en sorte qu’ils et elles souffrent encore. Bref, avec du monde comme Jean, personne n’y gagne,

sauf les patrons. Et c’est pourquoi il faut en finir avec cette mentalité-là !

On fait quoi ?

Je n’ai pas toutes les réponses, mais je sais par contre que notre job, quand on croise un Jean ou une

Jeanne, c’est surtout pas de l’envoyer promener ! C’est de comprendre ce qui le ou la fait chier à la job,

pareil comme avec tout le monde, et l’amener recadrer ses conceptions avec des angles différents pour

réorienter ses «combats» et frustrations.

Ça peut être, par exemple, de comprendre que c’est pas contre le fait de travailler qu’on se bat, c’est contre

celui de se faire exploiter. Se laissera-t-il ou elle exploiter comme un.e pas de colonne ? Il ou elle a plus

de courage que ça, voyons ! Ça peut aussi être de l’amener à réaliser que c’est pas contre «l’équipe de

l’entrepôt qui se pogne le cul» qu’on doit chialer, mais plutôt contre leur cynisme face à des années de

demandes non-retenues à leur superviseur qui les fait chier et qui les empêche d’organiser le travail

comme ils et elles voudraient, d’une part, et d’avoir le droit de se réunir avec les gens qui travaillent dans

les autres départements sur les heures de travail pour communiquer et prendre des décisions ensemble qui

vont faciliter la job d’une étape à l’autre de l’usine. Etc.

Parce qu’au fond, le Jean ou la Jeanne est un.e bon.ne candidat.e au syndicalisme. Il ou elle a de la drive, est

souvent allumé.e, veut accomplir des choses dont il ou elle va pouvoir être fier.e, est travaillant.e, etc. Il faut

juste lui parler et lui démêler l’esprit. Aller à la source des problèmes, comme on dit.

Allez tout le monde, on se prend tous et toutes un Jean ou une Jeanne et on s’en va prendre un café avec.

Notre classe sociale en a besoin.

Solidarité !

 

Max K

 

S’organiser, puis combattre

Comme tout le monde le sait, le G7 se tenait cette année chez nous, au Québec. Ce grotesque «Party de bourges», à 600 millions de dollars pigés des fonds publics, visait à ce que nos élites puissent comploter en paix selon LEURS intérêts (qui sont contraires aux nôtres). Étant l’un des symboles occidentaux suprêmes de leur mépris envers nous, nul-le ne fut surpris-e qu’une partie de la gauche se lance à son assaut et tente de le perturber autant que possible.

La réponse de l’état à cet «assaut» fut foudroyante : Près de 8000 policiers déployés, des hélicoptères survolant la ville de Québec, des sous-marins déployés dans le fleuve, l’armée en renfort, des prisons temporaires érigées, une zone de non-droit où la police procédait à des arrestations et des fouilles illégales, le tout précédé d’une longue campagne de peur visant à dissuader quiconque de venir s’opposer (même pacifiquement) au G7 et à légitimer toute la répression qui aurait lieu lors de cette fin de semaine.

Quelques personnes (dont moi-même) s’y sont tout de même présentées par principe, mais quelle victoire avaient-elles réellement à espérer obtenir devant une aussi lourde démonstration de puissance de l’état? Aucune, si ce n’est que celle d’en tirer cette leçon: nous ne pouvons actuellement pas changer les choses en prenant la rue. Cette lubie que certains et certaines d’entre-nous ont de croire que nous pouvons arriver à obtenir quoi que ce soit en manifestant dans les conditions actuelles (c’est-à-dire en bien trop petit nombre) doit cesser. Le constat est que nous en sommes au stade où devons consacrer notre énergie à agrandir nos rangs et à nous organiser!

Ce texte aura donc pour but remettre à l’ordre du jour quelques bases de l’organisation, et plus précisément du syndicalisme radical.

 

1. Qui rejoindre?

Lorsque l’on prend le temps de créer des liens d’amitié sincère avec les gens qui nous entourent, qu’il s’agisse de notre famille, de nos collègues de travail, des membres de notre équipe sportive, etc., il devient rapidement clair que la très grande majorité des travailleurs et travailleuses ou personnes opprimées d’autres manières (patriarcat, racisme, etc) souffrent et en sont pleinement conscientes. Ils et elles ne comprennent pas toujours en quoi ces systèmes d’oppression consistent, et encore moins comment lutter contre et qu’est-ce que pourrait être une société débarrassée de ceux-ci, mais ils et elles savent cependant qu’ils et elles sont affecté-es par de criantes injustices.

À cette question de «qui rejoindre», je répondrais donc : pratiquement toute personne subissant une quelconque forme d’oppression peut être rejointe par rapport à celle-ci. Inutile, donc, de se concentrer uniquement sur les personnes qui sont «déjà de gauche». Au contraire, prêcher aux converti-es nous empêche de développer notre influence.

 

2. Comment les rejoindre?

Les idéaux de justice sociale sont charmants et constituent des objectifs à atteindre pour les personnes qui subissent des injustices, cela va de soit. Cependant, pour la plupart des gens, ces idéaux sont si lointains qu’il est pratiquement impossible d’envisager de les atteindre un jour et il semble plus pragmatique de consacrer leur énergie à régler des problèmes qu’il est possible de régler maintenant. La bonne chose, c’est que ces deux pensées ne sont pas en contradiction puisque c’est effectivement en remportant de petites luttes, une à une, qu’on finit par en remporter de plus grandes et qu’on finira par tout remporter.

En partant de cette idée, la meilleure manière pour rejoindre les gens qui ne militent pas déjà est donc de discuter sincèrement avec elles et eux des choses qui les dérangent aujourd’hui même et de travailler avec elles et eux afin que ces situations changent. Inutile, voire immensément contre-productif, de débuter en parlant de grands idéaux socialistes-libertaires.

Il demeure cependant impératif de toujours garder en trame de fond que toutes nos luttes ne seront que palliatives tant et aussi longtemps qu’on ne remportera pas «la» grande victoire; c’est ce qui poussera les gens qu’on mobilise à comprendre qu’il faut toujours continuer, et à bien repérer quelles concessions il ne faut pas faire et dans quels pièges politiques il ne faut pas tomber.

 

3. Quelles actions entreprendre pour faire changer les choses?

Si la grève étudiante de 2012 nous a appris quelque chose si on la compare avec une grève du secteur des transports publics, par exemple, c’est qu’une masse de personnes qui prennent la rue, même très grande, et même sur une période de temps étendue, n’a hélas que très peu de pouvoir de perturbation comparé à une masse de travailleurs et travailleuses qui décident de faire la grève dans un secteur névralgique de l’économie (et cela qu’elle aie l’appui ou non du reste de la population!). Les gains immédiats, tout comme ceux à long terme, existent, mais demeurent limités.

Une autre chose que les luttes sociales nous apprennent rapidement lorsqu’on s’y attarde (et qui nous ramène au point précédent) est qu’il est bien plus facile de concentrer nos efforts pour faire campagne auprès des gens qui nous entourent contre une «petite forme de pouvoir» (par exemple, le patron de notre mileu de travail ou l’administration locale de notre école) que d’essayer de rallier toute la population à se soulever via un appel à la solidarité auquel elle répondrait par un fantasmatique et illusoire élan révolutionnaire.

Le jour où la plupart d’entre nous auront lutté-es, gagné-es, et auront acquis-es une conscience de classe collective, nous pourrons rêver et même accomplir de tels actes! Mais ce jour n’est PAS aujourd’hui. Aujourd’hui, si nous sortons de nos cercles militants déjà convaincus et allons vraiment organiser la lutte, nous savons que nous en sommes encore aux étapes de :

⁃ Faire réaliser aux personnes qui nous entourent en quoi consistent vraiment les injustices qu’ils et elles subissent au quotidien.

⁃ Leur faire réaliser qu’ils et elles ont un pouvoir concret pour faire changer les injustices dont ils et elles sont directement victimes au quotidien.

⁃ Les engager dans ces luttes, formant du même coup leur compréhension de la gauche organisée (démocratie, codes de procédures, comités, principe de non-mixité, etc.) et leur permettant d’à la fois devenir des gauchistes et de «s’empowerer».

 

Conclusion

Le passage à la société de demain est un processus qui se fera par étapes. Bien qu’elles ne s’opèreront pas une seule à la fois (on peut très bien à la fois faire du syndicalisme et des manifestations révolutionnaires du 1er mai, par exemple), il demeure important de comprendre où nous en sommes et d’investir notre énergie aux bons endroits en évitant de fantasmer sur un soudain élan révolutionnaire, ou bien que l’état cédera quoi que ce soit face à 200 manifestantes et manifestants enragé-es qui prennent la rue.

Si nous voulons réellement avancer, commençons par la base et suivons les étapes du processus. S’organiser d’abord, puis combattre!

 

Max K.

 

(L’écriture de ce texte est genrée binaire pour en faciliter la lecture, et uniquement pour cette raison. Merci d’en prendre note)

Lastcall! C’était mon dernier shift de portier.

Après plus ou moins six ans d’expérience combinée par-ci, par-là, c’est officiellement la fin de ma vie de portier. Bien que je quitte avec un peu d’amertume, et en dépit de quelques moments un peu moins propres que la profession exige, c’est un métier qui tout au long de mon parcours va être resté aussi honorable que gratifiant à mes yeux. Portier, ce n’est probablement pas le métier typique quand on pense à la gauche, qu’elle soit radicale ou syndicale, mais c’était le mien. Au fil des dernières années j’ai alimenté mon fil d’actualité Facebook des diverses anecdotes qui ponctuaient mes soirées et avec un peu de retard et suite aux pressions de Vanessa et Manu (Merci!),  je vous les présente ici dans un texte dont j’espère que l’origine mi-statut, mi-souvenir, ne viendra pas trop nuire à la fluidité de la lecture.

 

Ma toute première job en sécurité remonte à un quelconque temps des fêtes aux environs de 2009-2010. Agent dans un Centre Hi-Fi. Si rester debout 12 heures par jour avait quelque chose d’un peu emmerdant, la véritable aliénation c’était vraiment d’avoir Shreck 3 joué en boucle sur 44 écrans de marques et de tailles différentes. « Je n’ai jamais lu le capital de Marx, mais j’ai les marques du Capital partout sur moi ». Et moi dont Bill, et moi dont.

 

C’est deux ou trois ans plus tard que j’ai fait le saut vers le monde des bars. Pour le bum de bas étage élevé à grand coup de G.I-Jo, Marvel Comic, shows punks et batailles de sortie de bar que j’étais, être engagé comme portier à la Coop du Café Chaos avait été une grande source de fierté. Sans emploi et un peu sur la brosse, j’étais allé voir le manager pour lui demander s’il cherchait un doorman. Probablement en contraste avec ma grande soeur pas mal plus bum que moi, j’avais réussi à passer pour un bon conciliateur et il m’avait référé au head doorman qui acceptait de me prendre, mes 5 pieds 9, mes 165 lbs mouillées et moi si je réussissais à le sortir. Une grande respiration et un headlock plus tard, demandez et vous recevrez. J’étais engagé. Ce fut une drôle d’année, mais une belle année. Aider les kids et moins kids des scènes contre-culturelles à garder le principal bar qui les accueillait à rester propre en limitant les interventions policières avait quelque chose d’un peu spécial, mais on parlait le même langage. Quelque part entre le fin parfum Robine-Sueur #5 du punk des Maniks Monday et l’attaque olfactive du trop-plein de Herbal Essence de la crowd des jeudis métal, il y avait une même compréhension de ce que c’était le respect d’une place et de son staff. Accessoirement, à cause de la paye qui allait en descendant dû aux problèmes financiers de la place, mais plus sérieusement après avoir été pris pour cible par des néo-nazis en manque de sensations fortes, c’est avec beaucoup de regret que j’aie dû néanmoins démissionner au bout d’un an et mettre fin à cette belle aventure au coeur de la Night Life du centre-ville.

 

Ce ne fut pas moins un choc quand quelques années plus tard j’atterris dans le coquet cadre de porte d’un petit bar bon chic, bon genre d’un quartier gentrifié du nord de l’île et de sa clientèle genre jeunes professionnels friqués.

 

Ils ont entre 25 et 35 ans, costards bleu marine taillés sur mesure pour aller avec leurs coupes de cheveux de Playboy. Ils ont les mains aussi propres que ce que leurs joues sont roses et s’ils ne sont pas à discuter avec humour et admiration des différentes crosses que leurs potes genre vendeurs de chars font pour se mettre de l’argent dans les poches sur le dos des clients ils essaient de calculer la marge de profit qu’ils feront l’année prochaine ou le meilleur angle d’approche pour culbuter la secrétaire.

 

Mesdames et messieurs, tout ce qu’il y avait de plus laid en ce bas monde était planté là devant moi, sur mon coin de rue, à fumer des tops trop chères et à sniffer de la poudre qu’ils auraient probablement dû payer plus chère.

 

Toujours relativement fortunée, mais un peu plus variée qu’au premier coup d’oeil, je m’étais quand même attaché à une partie de cette clientèle. Quelque part entre les pseudos artistes, les hipsters, les touristes, les français du Plateau, les douches de Laval et les prolos aspirant à une élévation sociale, il y en avait pour tous les goûts! Considéré comme le bar trash du quartier par plusieurs je me suis toujours dit qu’il fallait fondamentalement être un gosse de riche pour trouver que le summum de la trasherie c’était une clé de poudre sur le bord de la ruelle et une petite vite dans la salle de bain (ou vice-versa). Un de ces quatre faudra bien qu’ils et elles descendent de leur tour d’ivoire pour aller rencontrer le vrai monde. Remarquez, les gosses de riche aussi ça leur arrive de se perdre au fond de leurs narines. Ils ont plus de moyens pour s’en sortir et de vous à moi, leur mal d’être à quelque chose d’un peu superficiel si on compare à ce qui se passait en bas de la pente dans la ruelle du Chaos, mais ils ne sont pas plus jolis à regarder quand ça leur arrive.

 

On est un soir de novembre, une cliente vient d’arriver, ça faisait trois mois qu’elle n’était pas venue. Elle essaie d’arrêter la coke. 15 minutes après son arrivée, un de ses amis lui avait déjà donné un baggies. Consommation oblige, elle est pas foutue de se rappeler de mon nom, mais semblerait-il que j’ai la gueule de quelqu’un à qui on vient se confier ou demander conseil. J’aurais aimé ça trouver des cools mots, mais j’ai rien trouvé de mieux que de lui suggérer de rentrer chez elle ce mettre en pyjama devant Netflix et de sauter un vendredi soir qui somme tout va ressembler aux 50 derniers et aux 50 prochains. D’ici une heure ou deux, son regard va devenir un peu vide, sa mâchoire va se serrer et elle va commencer à radoter les mêmes phrases creuses. Elle va se réveiller demain matin après s’être dit que c’était juste ce soir, retour à 0 pour l’addiction, 50$ de moins dans les poches et deux ou trois remords. C’est que sans ça il manque un truc à sa soirée. Un grand vide.

J’ouvre la porte au dealer. Il me souhaite une bonne soirée, je lui rends la pareille.

 

Dans un bar tout le monde joue un peu un rôle. Le barman est ton ami, à toi et aux 150 autres client.es. La serveuse te trouve mignon, non ton nom ne l’intéresse pas. Je vais te mettre dehors si tu consommes, mais je connais le prénom de tous les dealers.

 

D’ailleurs, ne te fâche pas, les clients aussi jouent un rôle. Déjà ça se voit aux fringues que les gens mettent. Je n’ai pas d’avis particulier sur l’esthétique de la sandale à talon haut, mais si l’objectif de la soirée est de se lancer dans un concours de shooters, moi je suggère toujours la botte de marche ou le soulier de course. (Profession portier, ascendant cordonnier, tendance pas designer de mode.). Ensuite, il y a son rapport au boulot. Parce qu’il faut vraiment être un avocat ou un architecte pour penser que hurler frénétiquement aux oreilles du bouncer qu’on est avocat ou architecte se transforme automatique en un passe-droit pour avoir pisser sur la terrasse ou insulter un autre client au sujet de son orientation sexuelle. Finalement, il y a le style de vie, comme ce client chaud raide au bar, un peu problématique. Catégorie : J’étais un caïd à 20 ans, j’en ai aujourd’hui 50 et non seulement la vie ne m’a pas raté, mais en plus la taverne où j’allais est devenue un bar branché ou je ne suis plus assez beau pour être le bienvenu aux yeux du gérant.

Moi: Je m’excuse mon chum, va falloir que tu viennes avec moi, la soirée est finie.

Client: *regarde autour pour être sûr que personnes nous voit* Ok ok, mais je peux-tu te rejoindre dans 2 minutes? Je veux pas que le monde voit que je me fais sortir.

 

Je vous jure, il y a des conversations qui ont fait plus mal à mon petit coeur de portier que bon nombre des coups de poing que ma gueule d’ange a reçus.

 

Qu’on ne se méprenne pas, outre un léger décalage en termes de classe sociale, j’ai beaucoup aimé travailler à ce dernier emploi comme à tous les autres avant. Tous les autres sauf la sécurité dans un Centre Hi-Fi pour Noël. Rester debout, immobile pendant 12 heures je peux le faire, mais devant Shreck 3 sur repeat affiché dans 43 écrans de formes et de tailles différentes c’est tout simplement de la torture. Mais j’ai aimé les partys de fin de session de science politique, comme les shows punks du lundi soir, en passant par les premiers Word Up Battle ou les victoires de l’équipe amateure de Rugby. Les jeudis soirs pluvieux où il n’y a qu’une poignée d’âmes en peine qui viennent boire leur solitude. Les Saint-Jean ou la fierté patriotique n’a d’égale que la quantité de vomi dans le caniveau. L’amour un peu cross side du jour de l’an, comme l’extra de testostérone du petit gars qui met un masque à l’Halloween. J’ai profité de chaque instant.

 

J’ai eu droit à des perles de réflexion imbibée de tequila: « Moi je trouve ça cave les batailles de bar. Tant qu’à me battre je veux le faire pour de quoi de vrai. Tsé comme me battre pour ma patrie. Quelque chose d’intellectuel quoi. » J’ai majoritairement eu des partners en or et le staff, quand il ne remet pas en question ta décision de sortir un client a toujours été marrant. La majorité des habitués avec leur bonne humeur ont sauvé je ne sais pas combien de mes soirées d’un ennui certain. Et ça a toujours été un plaisir de m’assurer que les habitués, comme le voisinage, passent un bon moment. J’y serais sûrement encore si ce n’avait été d’une accumulation de fatigue et d’un manque de respect pathologique de la haute direction du premier au dernier jour. Parce qu’on va se le dire, la seule chose qui est plus nocive que de travailler de nuit, c’est le travail en soi.

 

Merci à tout le monde qui a fait des dernières années, une chouette expérience. Sans rancune aux clients que j’ai sortis à coup de pied dans le cul. Ne prenez pas votre voiture en partant siouplait, un à la fois dans la salle de bain et pisse pas sur l’arbre j’ai dit. C’est mon Last call.

 

Cheers guys!

 

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Crédit photo: wikimedia.org

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La tragédie de Lac-Mégantic n’est pas terminée

Au moment d’écrire ces lignes, un train de wagons remplis de pétrole est peut être encore stationné en haut de la côte à Nantes, la côte d’où est parti le train, une pente considérée comme particulièrement abrupte dans le milieu ferroviaire. La réglementation le permet. Comme elle a permi à la compagnie de faire rouler le train avec un seul employé.

De plus, nous n’avons toujours pas de voie de contournement, bien que le gouvernement fédéral se soit engagé à en construire une avant son élection. Le procès des employés de la MMA a remis le dossier en avant scène et le gouvernement a finalement relancé son projet, après un long silence. Disons qu’il était temps!

Comme vous le comprenez, les trains passent encore en plein centre-ville. Un centre-ville désertique avec à peine quelques nouveaux bâtiments modernes, loins de l’architecture parfois centenaire de l’ancien centre-ville qui tenait en parti encore debout après le déraillement. Il ne reste que le bâtiment le plus laid, celui de la compagnie de communication, une compagnie qui possède beaucoup d’argent. La vieille auberge avec une splendide architecture qui venait d’agrandir l’année d’avant le déraillement et qui avait accueilli mes premières soirées dans un bar avec mes ami.e.s n’est plus. Il avait survécu à la catastrophe et se trouvait même plus loin que le bâtiment de la compagnie de communication. Il a malgré tout été démoli, comme le reste du centre-ville. Ce centre-ville n’aurait pas dû être démoli après le déraillement, pas à ce point. On ne sait pas exactement ce qu’il s’est passé avec la ville. On n’a pas su ce qui arriverait avec le terrain de notre maison familiale brûlée durant plus d’un an à cause des embrouilles avec la ville.

C’est comme ça aussi qu’on s’est retrouvé avec un nouveau centre-ville juste à côté de ground zéro, un mini dix30 comme on l’appelle pas du tout affectueusement dans la région. On sait pas trop d’où ça vient comme idée merdique. Bonjour la discussion citoyenne hein! Parlant de citoyens et de citoyennes, ces derniers n’ont pas attendu une quelconque autorisation pour s’organiser. On pensera à la Coalition de citoyens et organismes engagés pour la sécurité ferroviaire à Lac-Mégantic qui exige depuis sa création une voie de contournement et une commission d’enquête. On pensera à cet ingénieur, Mr. Bellefleur qui est allé lui-même inspecter les voies du chemin de fer dans les environs de la ville et s’est fait tappé sur les doigts par l’ordre des ingénieurs pour avoir voulu en apprendre plus et exposer ses découvertes sur la sécurité ferroviaire plus que défaillante dans sa propre communauté.

La tragédie de Lac-Mégantic n’est donc pas terminée. Elle a continuée longtemps après le déraillement, durant la destruction de notre centre-ville, laissé entre les mains de contracteurs plutôt qu’entre ceux de la population. Elle a continuée avec le suicide de ce jeune pompier de 25 ans qui avait découvert le corps de sa copine dans les décombres. Elle continue avec le déraillement de train à Hochelaga à l’automne 2015 et celui en plein centre-ville de Sherbrooke au printemps 2017. Au moins, ces trains n’ont pas explosés.

C’est la tragédie d’une société et de son modèle économique qui met la quantité avant la qualité. Un modèle économique au service des caprices des big boss de la finance et des énergies fossiles aux détriments de la population. Nous ne sommes pas dupes, nous savons que les vrais responsables sont aux sommets des compagnies et dans le gouvernement trop doux avec ceux-ci. Les choses seraient différentes si les employé.e.s avaient eu leur mot à dire sur les règles de sécurité. Mais quand est-ce que les employé.e.s sont écouté.e.s par leur employeur?

En effet, quel serait le premier réflexe d’une entreprise gérée directement par les membres de la communauté? Par les gens qui travaillent dans celle-ci, savent comment bâtir, connaissent leurs machineries, investissent leurs milieux de travail et surtout, sont les plus à même de savoir donner du sens à ce travail fait? Je doute franchement que ce serait de penser à comment cacher le profit de leur entreprise dans des paradis fiscaux afin d’éviter les impôts, qu’il faut le dire, financent nos écoles, nos hôpitaux, nos services publics et le filet social. Je doute que ce serait de faire les viaducs les plus cheap qui nous tombent dessus. Je doute que ce soit de maintenir notre dépendance aux énergies fossiles qui mettent en danger nos modes et lieux de vie.

Non, je suis peut-être naïf, mais je pense que les premiers réflexes seraient de penser comment être le plus utile à la société en répondant à ses besoins. Ce serait de créer des infrastructures efficaces, pensées pour être utilisées par sa propre communauté et soi-même donc adieu le cheap. Ce serait penser comment ne pas faire passer des trains remplis de produits dangereux en pleines zones d’habitations.

Qui a peur de démocratiser son milieu de travail et son quartier? Et surtout, qui a peur que nous prenions en mains le monde du salariat en tant que travailleuses et travailleurs?

 

Solidarité,

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Crédit photo: photo de l’auteur

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L’absurdité du monde: L’usage de la technologie

Dans le cadre de cette chronique d’Action en Direct j’ai décidé de vous parler de progrès technologique. C’est un peu lié à tout ce qu’on entend par rapport aux bienfaits qu’amène la fameuse économie participative. En tout cas, bienfaits pour le patronat et l’élite qui nous gouverne. J’ai décidé d’y aller avec un questionnement philosophique aujourd’hui et de vous poser la question suivante : « Est-ce que notre société progresse ? Est-ce que l’humanité progresse ? ». À première vue, on a tous et toutes envie de répondre « Bien oui, on est maintenant capable d’aller sur la lune, de soigner le cancer, on a des véhicules hybrides ». Mais si on gratte un peu et qu’on décide d’aller un peu plus loin, est-ce que le progrès technologique est nécessairement un progrès pour l’humanité dans son ensemble ? Parce qu’on ne va pas se mentir, qui, dans notre société, possède la technologie ? Avant qu’elle se rende sur les tablettes des Wal-Mart comme produit de consommation, à qui elle profite cette technologie ? La réponse est bien simple, elle appartient à la classe possédante, celle qui nous envoie des mémos sur nos lieux de travail pour dire qu’il va y avoir moins de services aux employé-e-s, celle qui aime mieux avoir une machine pour remplacer des caissières ou caissiers dans votre épicerie ou au McDo du coin. Évidemment que pour eux, le progrès technologique est utile : On trouve des façons de couper les coûts de production. Bref, la technologie va toujours profiter d’abord et avant tout aux riches et aux bourgeois de notre société. On pourrait appeler ça le progrès de classe.

Offrir un service utile ou s’enrichir?

Si on repart de la base, selon vous, quel est le but d’un bon capitaliste ? Offrir un service ou un produit de qualité et utile à l’humanité ? Offrir des emplois de qualités à ses employé-e-s ? Non… Le but premier d’un capitaliste est de s’enrichir, de devenir riche, de s’en mettre plein les poches. Partant de ce principe, évidemment, son but premier va être de couper dans les dépenses de son entreprise. Par un drôle de hasard, l’une des principales dépenses de toute entreprise est la main-d’œuvre ou si vous préférez la novlangue : Les ressources humaines. Si on peut couper des employé-e-s et les remplacer par des robots, des ordinateurs ou autres machines moins coûteuses, que pensez-vous que le capitaliste va vouloir faire ? Poser la question, c’est un peu y répondre… Donc, à qui profite la technologie dans notre merveilleux système ? Au patron qui sauve des coûts de production ou à l’employé-e qui sera mis au chômage, parce que remplacé par un robot ? C’est le même principe que quand un patron vous paye un téléphone cellulaire, n’allez surtout pas penser qu’il le fait pour votre bien-être : il sait très bien que comme ça, vous allez être joignable 24h sur 24 et ça, ça l’arrange pas mal plus. C’est encore la même chose avec l’économie dite participative comme Uber et AirBnB. Si on peut contourner les lois en vigueur et sauver de l’argent en disant que c’est participatif, n’importe quel capitaliste va sauter sur l’occasion. À qui tout ça va profiter ? Aux chauffeurs de taxi qui paient leur licence pour faire la même job qu’un Uber ? Aux voisins d’AirBnB qui vont voir leur loyer augmenter parce que son bloc est presque devenu un hôtel ? Évidemment, non, seulement aux gens qui vont s’enrichir avec ces nouvelles technologies. Évidemment, si toutes ces technologies appartenaient à la classe ouvrière, on pourrait dire que l’humanité progresse, que c’est un progrès pour tout le monde de remplacer une tâche ultra répétitive par des robots et qu’ainsi, tout le monde a moins besoin de travailler. Mais malheureusement, ce n’est pas comme ça que notre société fonctionne.

Consommation et environnement

Un bon capitaliste, pour s’enrichir toujours plus, doit toujours produire plus et étendre son marché. Comme ça adonne bien, les études et les recherches financées par l’élite cherchent constamment à essayer de produire plus et à moindre coût. C’est de là que nous vient le phénomène de surproduction. Depuis que je suis jeune, on nous apprend vertueusement qu’il ne faut pas surconsommer pour le bien de la planète. Mais quelle est la cause de cette surconsommation ? Évidemment, c’est la surproduction des capitalistes. Ils produisent toutes sortes de gogosses qui ne valent rien et qui n’ont aucune utilité dans le but toujours de s’enrichir plus. Pensez-vous que le propriétaire de Dollarama a en tête le bien-être de la planète quand il remplit ses étagères de cochonneries bon marché dont il sait très bien que la durée de vie ne dépasse pas les 6 mois ? Bien sûr que non, il ne pense qu’aux juteux profits qu’il va pouvoir se mettre dans les poches et celles des autres actionnaires et c’est tout. Pendant ce temps, on blâme le consommateur, mais jamais on ne blâme le producteur, le capitaliste derrière des objets inutiles comme les fidget spinners. C’est toujours l’acheteur (donc généralement la classe ouvrière) le problème et non celui qui vend et met en marché des produits de merde. La technologie nous permet de produire plus au détriment des ressources, produire plus de produits de mauvaise qualité, dans un seul but : celui d’enrichir le patronat. Donc je repose la question, à qui profite la technologie ?

Une question de Marketing

Pour vendre toutes ces gogosses complètement inutiles, le capitaliste a inventé une nouvelle science : Le marketing. Aujourd’hui, les universités débordent de chaires de recherche dont le but est d’approfondir cette pseudoscience qu’on pourrait définir par cette expression : « L’art de créer un besoin artificiel dans la tête du consommateur afin de lui faire acheter quelque chose ». Par conséquent, ça fait en sorte que notre société regorge de publicité un peu partout pour nous vendre quelque chose : à la télé, dans les journaux, à la radio, dans les rues, aux toilettes, sur nos téléphones, sur internet, à l’école, au boulot, etc. On crée des images de marque pour dire que telle compagnie est éthique parce qu’elle donne de l’argent à la cause des enfants malades ou à celles de la santé mentale. Bell cause pour la cause, ça vous dit de quoi ? Tsé la compagnie qui a crissé à la porte plein de téléphonistes à Montréal pour délocaliser ses services à moindre coût. Quelle belle compagnie éthique. Tout ça grâce au marketing. Toute cette énergie dépensée à essayer de vendre de la cochonnerie comme un vulgaire peddler. Imaginez si ces recherches visaient plutôt à engendrer de meilleurs comportements chez les humains. On pourrait notamment enligner les recherches sur des enjeux comme l’élimination de la culture du viol ou du racisme. Mais non, on préfère vous vendre une assurance automobile ou un REER, c’est plus payant pour le capitaliste. Ça m’amène à reposer une question : À qui profite le progrès dans le domaine du marketing ?

Évidemment, surproduire et inventer de faux besoins, ce n’est pas encore assez pour enrichir suffisamment nos bons dirigeants capitalistes. Ils se sont donc servis de la technologie pour inventer un autre concept : celui de l’obsolescence programmée. Ça vous dit quelque chose ? L’obsolescence programmée, c’est quand un capitaliste conçoit un produit de consommation afin de s’assurer qu’il brise au bout d’un certain moment. Comme ça, et bien, pas le choix d’en racheter un autre. Sinon, comment on explique que mes parents ont un frigidaire qui date de 40 ans et que je n’ai jamais pu en garder un neuf plus de cinq ans ? Ça doit être ça le progrès technologique, right ? Sérieusement, la technologie n’a jamais été aussi avancée et on vient nous faire croire que nos frigos, nos voitures, nos ampoules et la plupart des produits que nous avons durent maintenant moins longtemps ? C’est pourtant ce que les capitalistes font. Mettons-nous dans la peau du propriétaire de la compagnie Frigidaire et pensons un instant. Ouais je sais, c’est pas ce qu’il y a de plus agréable n’est-ce pas… Donc, vous êtes actionnaires de la compagnie Frigidaire, qu’est-ce qui est le mieux pour vous : 1- Produire des réfrigérateurs de bonne qualité qui vont durer au minimum 20 ans ou 2- Produire un réfrigérateur de moins bonne qualité, qui va donc vous coûter moins cher à produire, et que celui-ci ait une durée de vie de 8 ans ? Selon vous, lequel va vous rapporter plus d’argent ? Le premier que vous allez vendre une seule fois en 20 ans ou celui que vous allez pouvoir vendre une fois et qu’au bout de huit ans, vous allez pouvoir en revendre un deuxième ? Est-ce une théorie du complot de penser que les capitalistes peuvent voir les choses comme le choix numéro 2 ? Ça m’amène à poser encore une fois la question : À qui profite le progrès technologique ?

Big Brother et la dérive sécuritaire

Ce qui m’amène à vous parler des technologies sécuritaires. Parce qu’en créant des inégalités sociales comme le font les capitalistes, ça les oblige à développer toutes sortes de technologies pour surveiller ses employé-e-s ou la plèbe en général ou encore contrôler les mouvements de révolte de ceux et celles qu’ils écrasent. C’est pourquoi d’ailleurs on assiste à l’essor technologique dans le milieu de la technologie de sécurité. Caméras de surveillance pour ne pas se faire voler, ou mieux encore, pour pouvoir surveiller ses employé-e-s à distance. Systèmes antivols dans les magasins. Systèmes d’alarmes un peu partout. Armes nucléaires pour protéger ses privilèges face aux intérêts des autres pays. Police paramilitaire pour intimider tout mouvement de révolte. Technologie informatique afin de traquer les habitudes de consommation des gens. Puces qu’on peut intégrer sous la peau des employé-e-s. La liste est extrêmement longue, mais la conclusion demeure la même. À qui profite toutes ces évolutions technologiques, si ce n’est qu’uniquement aux capitalistes, aux riches et aux bourgeois de notre société. Notre société progressera le jour où ces technologies appartiendront au peuple et serviront les intérêts de toutes et de tous et non seulement les intérêts d’une poignée de privilégiés. La technologie sera utile une fois entre les mains de la classe ouvrière, mais pour l’instant, elle ne fait que contribuer à augmenter le rapport de force de la classe dominante sur le bas de la pyramide.

Éric Sédition

 

Crédit photo: http://scifiaddicts.com
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Un syndicat pour recadrer le conflit

Je suis assis dans la poussière à la porte du quai de chargement de l’entrepôt dans lequel je travaille, les pieds qui pendent à l’extérieur, écœuré raide de ma semaine, à regarder la cour arrière pleine de mégots de cigarette et de bouts de plastique qui volent au vent et qui vont finir dans l’eau, quelque part, à faire réduire notre espérance de vie pour supporter un système autodestructeur. Je me suis pris un break tout seul cet après-midi. Pour être honnête, j’en prend pas souvent en fait; je préfère prendre une heure plutôt qu’une demi-heure pour dîner ou partir 10 minutes avant la fin de la journée histoire d’arriver plus tôt chez moi, mais là… j’suis en tabarnaque, et y fallait que je ventile un peu.

Qu’est-ce qui s’est passé ? Qu’est-ce qui me fait chier ? Hum… ça serait compliqué à expliquer simplement, mais si je voulais essayer de le résumer, je dirais que j’en peux plus de voir que le manque de culture de solidarité et de démocratie de notre société fait que ma job (et presque toutes les autres, même celles qui sont syndiquées par des syndicats «traditionnels»), c’est un pain in the ass constant ! C’est une interminable série de problèmes qu’on parvient jamais à régler pour la simple et bonne raison qu’on n’arrive pas à penser en dehors de la boîte ! J’ai hâte qu’on se le rentre dans la tête une fois pour toute, tout le monde ensemble : ça sert absolument à rien d’essayer d’améliorer nos conditions de travail si on prend pas le contrôle de l’entreprise au complet, et ça, presque personne, même les syndicats traditionnels, a l’air de le comprendre !

Pourtant, pour quelqu’un qui, comme moi, travaille constamment en démocratie directe à l’extérieur de sa job et qui sait comment ça change toute la façon de régler (ou plutôt d’éviter) tous les conflits que la hiérarchie cause, c’est un simple fait : Tant et aussi longtemps qu’on va lutter pour augmenter notre pouvoir face aux boss (ou à l’état, mais concentrons-nous sur les boss aujourd’hui) plutôt que pour les abolir, on sera continuellement en train de se diviser entre nous !

Qu’est-ce que je veux dire par là ? Je vous donne les deux raisons pour lesquelles je suis parti ventiler dehors, que vous avez sûrement déjà vu vous aussi à votre job, et vous allez tout comprendre :

 

Le conflit du temps supplémentaire


À mon travail qui fonctionne de façon très saisonnière, mes boss  utilisaient jusqu’à récemment la manœuvre du code du travail qui s’appelle «l’étalement des heures» qui consiste à payer tous leurs employés  40h par semaine, qu’ils en aient travaillé 15 ou 50, dans le but, qu’ils disait, «de leur assurer un revenu constant», puis, d’accumuler leur temps supplémentaire et de leur verser à taux horaire simple (plutôt qu’à taux 1.5) aux six mois ou en vacances payées. Sans vouloir m’étendre sur les détails, cette manœuvre que j’ai révélé illégale parce que l’entreprise pour laquelle je travaille répondait à aucun des critères nécessaires pour le faire, faisait en sorte que, sur les 100 à 200 heures de temps supplémentaire qu’on accumulait individuellement par période de six mois, on se faisait voler l’équivalent de 50 à 100 heures de travail, soit de 750 à 2500 $ chacun !

Lorsque j’ai entamé ce combat-là seul, faute d’avoir eu le temps de bien organiser mes collègues à cause d’une contrainte de temps, leur absence de conscience qu’il fallait prendre le contrôle de l’entreprise a fait qu’ils se sont rapidement braqués dans deux positions qui s’affrontent et y sont encore aujourd’hui : La première, adoptée principalement par les jeunes –  et fortement influencée par l’intervention des Boss pendant mes vacances –  est que si on va de l’avant avec l’idée d’obliger l’entreprise à répondre aux normes du travail, elle va engager du personnel supplémentaire pour éviter d’avoir à nous payer du temps supplémentaire à taux 1.5 et que bref, on pourra plus faire le temps supplémentaire dont certains ont besoin pour arriver à la fin du mois.  Il vaut donc mieux, selon ces collègues-là en tout cas, faire du temps supplémentaire à tarif simple que de ne pas en faire du tout (quoi qu’une augmentation de salaire aurait très bien pu faire la job aussi mais bon… une chose à la fois).

L’autre position, adoptée principalement par les pères de famille mieux rémunérés et plus occupés qu’eux, est d’applaudir l’idée que malgré la perte de salaire potentielle que la diminution de nos heures occasionnera peut-être, on va enfin pouvoir vivre un peu et s’occuper de nos familles, et c’est exactement de ça dont tout le monde ou presque avait besoin.

Mais voilà, c’est la merde ! Tout le monde est divisé ! Et pendant que les deux côté s’affrontent et ont, si on réfléchit pas en dehors du cadre où «on a des boss» et où «les employés ne contrôlent pas l’entreprise de A à Z», totalement raison, je sais très bien (et j’essaie de leur faire comprendre) que si nous, les travailleurs, on prenait toutes les décisions ensemble, sans boss, on aurait même pas à avoir ce débat insolvable là !

Pensez-y : Déjà, on aurait beaucoup plus de revenus à la base parce qu’on n’aurait pas de salaires astronomiques de boss à payer, mais en plus, on pourrait aussi nous-mêmes arriver à un accord qui fait en sorte que ceux et celles qui veulent travailler plus pourraient le faire et ceux et celles qui voudraient travailler moins pourraient le faire aussi. C’est même nous qui contrôlerait combien d’employé-es on engagerait ou pas ! On l’aurait totalement, le contrôle sur le temps supplémentaire, et les pères de famille pourraient voir leurs enfants et conjoint-es tandis que les jeunes pourraient travailler comme des fous et s’acheter une maison, payer leurs études ou faire la tournée de tous les festivals du Québec si ça les enchante. Ça vous sonne pas comme une solution pour tout le monde ça ?!?

Mais non… comme on prend pas le pouvoir, aucune des deux options est actuellement la bonne pour tout le monde, et pendant ce temps-là, tout le monde se fait chier, se divise, et mes boss continuent à rouler avec les chars à 100 000 $ qu’on leur paie.

Les «Yes-mans» contre les «Slackers»


Parce qu’il y a une seule personne (moi-même) dans l’entrepôt d’une compagnie dans laquelle il pourrait facilement en avoir trois, l’entrepôt de l’entreprise pour laquelle je travaille est continuellement le poste goulot, c’est-à-dire celui où il manque clairement du personnel, ce qui force tout le monde à interrompre régulièrement son travail pour venir me donner un coup de main même s’ils sont eux-aussi bien  occupés. On le répète à tous les jours, sans arrêt, et depuis des mois : il faut engager une personne de plus dans l’entrepôt parce que je dois toujours courir et couper les coins ronds pour arriver à la fin de la journée et que ça génère plein d’erreurs et de problème qui rendent la vie misérable à tout le monde, sauf à mes boss, bien entendu.

Ici encore, uniquement parce qu’on essaie de régler le problème autrement qu’en prenant le contrôle de l’entreprise de A à Z, deux visions s’opposent, nous divisent, et rendent le climat de travail insupportable : La première est que, tout en demandant activement à nos patrons d’engager une personne supplémentaire et en attendant qu’ils la trouvent (mais ils le font pas parce qu’ils auraient un salaire de plus à payer), on doit «travailler en équipe et s’entraider les uns les autres», et donc, lorsqu’un poste est débordé, il ne faut pas abandonner notre ou nos collègue(s) seul(s) et quitter notre travail à la fin de la journée sans lui avoir donné un coup de main. Disons-le, c’est une belle mentalité, la solidarité ! Mais dans le cadre d’une job dans un milieu de travail où on a pas 100 % du pouvoir, c’est plutôt une mentalité de yes-man ou de larbin. C’est rien de plus que d’embrasser son esclavage que de vouloir se faire exploiter davantage pour le même salaire en échange de «la fierté d’être des gars travaillants», et c’est une ostie de mentalité de marde dans ce contexte-là !

À l’inverse, la deuxième (très individualiste, que beaucoup de syndicats corporatistes adoptent, et qui coûte une fortune en griefs) est qu’on doit pas jouer le jeu des patrons en s’entraidant ou en travaillant plus fort si le problème est, à l’origine, qu’il manque de personnel, parce que peu importe la quantité de travail qu’on va faire, on va gagner le même salaire, et que bref, plus on va travailler, plus on va se fait exploiter, donc on s’en tient à notre job et ça fini là. J’appellerais cette mentalité-là celle de slacker. Mais Le problème avec elle, c’est qu’y faut être réaliste et se rendre compte que, comme on est encore en capitalisme à ce que je saches, la job doit être faite un jour ou l’autre si on veut que l’entreprise continue à rouler et générer un revenu, et que si on se contente d’en faire le minimum tout le temps, tout l’argent, les belles conditions, les semaines de vacances, etc, qu’on pourrait aller cherche par notre syndicalisme, on va les perdre !

Dit autrement, en étant slackers, on diminue notre rendement horaire, donc, même si on lutte férocement pour d’excellents salaires par notre syndicalisme, on aura besoin de travailler plus d’heures pour arriver à enfin sacrer notre camp chez nous à la fin de la journée, ou plus d’années avant de pouvoir enfin prendre notre retraire, et en plus, on laisse nos collègues surchargés seul-es pendant qu’on écoute des vidéos sur Youtube plutôt que d’aller les aider ou de s’en aller chez nous, parce qu’on veut faire notre 40h, mais en en faisant le moins possible.

Ça, quand c’est TOI le pauvre crétin surchargé depuis six mois, je peux le dire… ça donne envie de péter un câble comme je suis en train de le faire dret-là ! Bref, dans un cadre hiérarchique, c’est autant une mentalité de marde que celle des yes-mans, à la fin.

Donc si on regarde ça de loin, sans considérer l’option de prendre le contrôle total de l’entreprise et de congédier les boss, on se rend compte que d’une part, travailler fort c’est pas bon, et que d’autre part, ne pas travailler fort non plus, c’est pas bon, et que bref, peu importe ce qu’on fait, c’est-à-dire qu’on soit d’un extrême à l’autre, ou même en plein centre, on a TOUJOURS une mentalité de marde. C’est ridicule hein ?

Bien c’est pour ça qu’il faut arrêter de niaiser et se diviser entre les yes-mans et les slackers, et seulement prendre le contrôle total de la place pour s’approprier 100% des revenus (ou plutôt 100% du pouvoir de se les approprier). Ça devrait nous péter en pleine face il me semble : Le jour où l’argent que gagne ou perd notre milieu de travail va être le nôtre, plus personne va se faire exploiter, mais surtout, plus personne va avoir intérêt à en faire le moins possible et va mettre ses collègues dans le trouble en le faisant. Et si on regarde plus loin encore, le jour où toute l’économie entière va être enfin contrôlée par les travailleurs et les travailleuses, et collectivisée, on n’aura même plus à se donner le trouble de se faire compétition et à s’auto-exploiter pour éviter que nos concurrents nous fasse fermer.

 

Conclusion


Comme mes deux exemples le démontrent, la façon dont on voit les problèmes au travail (et dans la société, aussi), c’est souvent en «cadrant» les choses à l’intérieur d’un monde nécessairement hiérarchique, et ça limite notre capacité à voir que le problème lui-même bien… c’est souvent JUSTEMENT la hiérarchie. C’est important de prendre ce recul là! Il faut vraiment penser à ce qu’une dynamique horizontale, en démocratie directe, serait, et à qu’est-ce que ça changerait dans nos relations proches, notre bloc, notre quartier, notre milieu de travail, notre région, et sur les rapports entre toutes les différentes régions du monde, sinon, on tournera toujours autour en rond en répétant sans arrêt les mêmes erreurs et en essayant en boucle les mêmes «solutions».

Il faut qu’on prenne l’habitude, le réflexe, d’y penser à chaque jour, dans chaque conflit, dans chaque problème qui implique quelque part des gens en situation de hiérarchie, et je vous jure qu’on va bien vite comprendre collectivement cette analogie un peu simpliste là, que j’utilise tout le temps, mais qui résume bien le truc quand même, qui est que «pendant que les réformistes se demandent s’il faut utiliser un gros tuyau à faible débit ou un petit tuyau à haut débit pour remplir la piscine qui fuit, les anticapitalistes, nous, on propose de boucher la fuite !»

Bouchons ça, cette fuite là !

 

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*L’absence de terminaisons féminines constante n’est  pas une erreur ou une abstention;  elle traduit plutôt la triste réalité qu’il n’y a aucune femme sur mon milieu de travail actuellement, et cela n’a rien d’une coïncidence, mais ce sera le sujet d’un autre texte.

 

Crédit photo: led-lighting-product
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Noël au resto vegan Antidote: Abus de pouvoir et congédiement par textos.

Noël approche peut-être à grands pas, mais ça ne va pas dire pour autant que nos boss vont arrêter de nous traiter comme de la marde. Sarah nous a envoyé le texte suivant suite à son congédiement et c’est avec toute notre solidarité que nous le publions, car comme elle le dit : « On doit se serrer les coudes. »

Bonjour, mon nom est Sarah et je suis étudiante. On est une semaine avant Noël et au lieu de me réjouir pour le temps des fêtes, j’angoisse à l’idée de me retrouver à la rue pour l’hiver.

Jusqu’à mercredi dernier le 13 décembre 2017, je travaillais comme plongeuse au restaurant « Antidote Bouffe Végane» et j’adorais ça. Je faisais bien mon travail et je m’entendais très bien avec chacun-e- s des employé-e- s. Lorsque j’ai été engagée le 18 septembre 2017, j’étais juste tellement heureuse à l’idée de ne plus avoir à vivre dans ma voiture avec mon chien et enfin pouvoir me trouver un loyer, et ce même si j’étais payée au salaire minimum. Mon ancienne patronne, Élise Bellerose, dirige ce restaurant à l’aide de son bras droit, Arielle La Jardinière. Environ un mois avant mon congédiement, cette Arielle s’est faite donner comme mission par Élise de prendre le restaurant en charge lorsqu’elle est absente ou au spa. Je crois qu’elle a vu par là une façon d’acquérir un certain pouvoir ainsi qu’une
bonne réputation aux yeux de la patronne.

Tranquillement, Arielle s’est mise à installer un climat d’intimidation dans le restaurant, quasiment tou-te- s les employé-e- s ont commencé à recevoir des menaces de congédiement pour des raisons qui n’étaient pas valables ou même vraies. Tout ce qu’on faisait ou disait pouvait être retourné contre nous. Lorsqu’Élise venait nous parler, c’était pour nous reprocher des choses dont elle n’avait connaissance que par les ouï-dire d’Arielle. On marchait sur des œufs. Certain-e- s d’entre nous allaient même jusqu’à faire semblant de sympathiser avec Arielle par peur de perdre leur emploi, même si à plusieurs reprises des employées et moi-même (une fois) se sont faites traiter de « salope » par elle, sous prétexte que c’était une blague. Un autre plongeur adoré de tou-te- s a donné sa démission parce qu’il refusait de se faire parler comme un moins que rien. On a essayé d’en parler à Élise, mais elle n’a rien voulu savoir.

Environ une semaine avant mon congédiement, je suis sortie de la cuisine pour voir s’il y avait de la vaisselle sale en avant ainsi que pour aller remettre du papier de toilette dans la salle de bain, car c’est mon travail. Cette journée -là, Élise était absente, mais Arielle était là. En me dirigeant vers la salle de bain, elle m’a dit : « Viens ici Sarah. » . Déjà là,je savais que ça s’annonçait mal. Elle me dit ensuite d’un ton arrogant : « Vas donc laver ton petit coin en arrière!! T’as pas d’affaire en avant ! »

J’étais vraiment insultée et je lui ai répondu que ça n’avait pas rapport et je n’étais pas d’accord de la façon dont elle me parle; surtout qu’elle n’a aucune idée des taches que je dois faire. Environ deux heures plus tard dans la même soirée, j’ai trois amis qui sont venus manger au restaurant et en retournant en avant pour aller chercher des verres sales, je passe devant eux et ils me demandent ce qui est bon sur le menu. Je m’arrête une minute pour les conseiller et une serveuse vient directement me voir pour me dire de ne pas faire ça, que je dois faire attention, car Arielle lui a dit qu’elle m’avait à l’œil et qu’elle allait dire à Élise que je perdais mon temps.

Je suis donc retournée dans la cuisine, j’étais en colère et j’étais tannée de ce climat de peur dans le restaurant. J’ai décidé de texter ma boss. Une cuisinière m’a déconseillé de le faire pour ne pas perdre mon emploi. Mais je savais qu’Arielle allait dire à ma boss que je travaillais mal, alors il fallait que je défende mon point. Je lui ai écrit que je ne
comprenais pas pourquoi Arielle avait cette attitude avec moi et que s’ils n’aimaient pas mon travail à ce point, j’aimerais bien être au courant. Elle ne m’a jamais répondu, mais le lendemain matin, elle a accroché une note dans la salle des employés qui disait qu’Arielle avait autant de droits qu’elle sur ce qui se passait dans le restaurant lors de son
absence et qu’il fallait que nous, les employés, on « deal » avec ça. J’ai donc eu ma réponse…Jamais Élise, qui pourtant est la patronne, n’a demandé à me parler ou rien. Quand je la croisais, c’est comme si je ne lui avais jamais rien texté. Je me suis dite que ça allait juste rester comme ça.

Mais mercredi dernier, le 13 décembre 2017, à 13h14 juste avant mon shift de 17h00, je
reçois un message texte de la part d’Élise disant ce qui suit.

« Bonjour Sarah, désolé de t’apprendre ça par texto, mais Antidote n’aura plus besoin de
tes services. Je te remercie de ta compréhension, si tu as des questions, texte-moi. Bonne
chance pour la suite. Élise. »

Je n’en revenais pas que je venais de perdre ma job comme ça, d’un claquement de doigts. Je l’ai évidemment retexté pour comprendre son motif, mais elle ne m’a jamais réécrit. J’ai contacté les Normes du travail, pour savoir si j’avais droit au moins à un deux semaines d’avis ou une rémunération quelconque. Ils m’ont dit que non, parce que ça ne
faisait pas trois mois….Il me manquait seulement 5 jours avant que ça fasse trois mois. Les employé-e- s du restaurant Antidote se tiennent maintenant les fesses bien serrées et ont peur de perdre leur emploi comme moi. Arielle est toujours bien présente là-bas. Moi aussi j’ai peur qu’elle renvoie d’autres employé-e- s.

J’ai fait une demande de chômage, mais je sais déjà que je n’ai pas assez d’heures. J’ai vendu ma voiture à la scrap, ça va me permettre d’avoir au moins le mois de janvier d’assuré avec un toit sur la tête, à moi et mon fidèle chien. Pour la suite je ne sais pas et j’avouerai que ça me fait peur. J’espère vite me trouver un autre emploi. Merci de m’avoir lu et sil-vous- plaît partagez en grand nombre, en solidarité avec celles et ceux qui vivent de l’intimidation au travail.
On doit se serrer les coudes. Good Bye.

 

 

 

Crédit Photo: Le Huffington Post Québec.